Olivia
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横浜
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X広告で成果の良いCPと悪いCPを比べたら・・・
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コンサル、研修、制作などの労働集約ビジネスの立ち上げ期によくある課題に「代表やNo.2がデリバリーに忙しくて、組織化が進まない」がある。
案件のデリバリーに忙しい→仕組み化や採用にリソースが割けない→さらにデリバリーに忙しくなる→さらに仕組み化や採用にリソースが割けない、、というループで組織が拡大しない。
典型的な“木こりのジレンマ”であるが、いくつか解決策を考えてみたい。
①気合で代表かNo.2のリソースを空ける
既存案件で十分な粗利が稼げているのであれば、一定リソースを仕組み化や採用に割いても経営は傾かないはず。
例えば、代表かNo.2のリソースのうち0.3人月分は仕組み化や採用に割くと決めてしまい、そのリソースが侵食される分の新規案件はお断りするような運用をすれば、組織化は進みやすい。
②提供サービスの値上げ
自社の提供サービスが人気で、供給（＝リソース）が逼迫しているのであれば、ダイナミックプライシングの要領で、値上げを検討する。
そこで得られた余剰粗利を仕組み化や採用に投資し、組織化を進めて供給を増やせるようにする。
③受ける案件の種類（WHO��WHAT）を絞る
対象顧客（WHO）���提供サービス（WHAT）が絞られているほど、仕組み化や採用は簡単になるが、立ち上げ期によくあるのが、有象無象の案件に対応しているケース。
例えば、スタートアップ・ベンチャー、中小・中堅企業など様々な企業規模に対して、様々な種類の提供サービスがある状態では、代表かNo.2ぐらいしか案件のデリバリーができないだろう。
何でもできる人を採用・育成しようとするよりも、受ける案件の種類を絞ってしまった方が仕組み化、採用の難易度は下がる。
①、②はよく採用される解決策だが、意外に抜けがちなのが③の視点。しかし、③が中長期では最も組織化の難易度を下げてくれる。
【即戦力ではなくスキル未経験者を雇うメリット】
・採用単価が低い
私は求人広告を扱うマーケターだったので少し競争優位性がありましたが、基本的には未経験を雇うという話であれば圧倒的に早く、圧倒的に安く人材確保が可能。人材不足なのはスキル人材なので、スキルがない人でも良いのであれば採用は凄く簡単。
・損益分岐点が低い
当たり前ですが未経験人材なので凄く安く雇用できる。安く雇用できる分、損益分岐点が低い。ただ未経験を雇うと出来る仕事が少ないので”いつ黒字に出来るか”は経営者の腕次第。
・社員からのロイヤリティを得やすい
新卒採用が辞めづらく役員層まで残りやすい話はよくあるけど、人は意外なほど”0から育ててくれた恩”というのを会社に対して持ってくれやすいと思っている。問題がなければ0から育てた人材はスキルが伸びた後に中々辞めない。ロイヤリティが高い戦力が揃うのは会社にとって莫大な資産
・人を育てる能力が伸びる
弊社は社員6名いるが、この中でスキル人材をスカウト媒体から採用したのは1名だけ。残りの5名は全員”完全未経験”から採用した。俺自身が時間が経つ毎に人を育てる能力が伸びてる気がする。もっと早くもっと良く教育を実施できるようになってきている。人育てる人事としての能力は凄い競争優位性だと思っている。
・誰でも黒字に出来るビジネスモデルがあ���
私はそもそも会社を作った理由が”今の俺なら完全未経験者でも黒字に出来る”と確信したので会社を建ててます。完全未経験者を採用しても速攻で黒字に出来る経営力は凄い競争優位性だと思っている。多くの会社が即戦力の採用を追い求め、中々採用が決まらない中、俺なら他の会社で落とされた人を採用した上にすぐに黒字にできる。会社の成長の速度も速いし採用単価も安いから損益分岐点を超えやすい。
そして未経験を採用しても黒字のまま時間を稼ぎながら育てられるなら時間が経てば経つほど人は育ち会社は強くなる。無論、未経験者でも黒字になる設計でビジネスモデルを組んでるので、未経験者が経験者になれば益々黒字にするのは簡単になる。誰が辞めても問題ないし、誰が入ってきても問題ない、強い組織になる。
SEOは、どれだけ高品質の記事を作れるかという視点も大事なんだけど、それよりも長期的に継続できるか否かが重要なんだよね。自分が死ぬまで継続できるならそれで良いが、頑張ってる時だけ成果が出て少しサボるだけで成果が落ちて死んじゃう、ここがSEOの難しさの一つ。
SEOで上に上げるのは結構ちょろくて、そこそこの品質でも意外なほど上に行って流入は来るものです。
でもそこから儲けるのは相当難しいし、儲け続けるのはもっと難しい。
色々なマ���ケティングの知見（内部SEO, コンテンツSEO, LPO, KW設計力, リスティング広告とか, 数字分析力, PLを見る力, 工数計算, 多分営業力も）が無いとSEOで儲かるのは難しい。
私は、社員を正社員で雇った後に社員をマーケターとして黒字にした後に、マーケター社員が余ったリソースで自社SEOをやっているので、そこら辺の個人ブロガーに弊社が負ける訳がない訳です。
どれだけ能力が高い人間が相手でも、大抵は長い時間をかけて必ず個人ブロガーは淘汰されていく。
なぜならこっちは、リスクをとって資本の力を使ってやっているので、一人の人間が努力の限りを尽くしても物理的に時間追いつけないわけですね。
もちろん、弊社よりもリスクとって（サステナブルな状況を構築して）メディアやってる会社に、弊社も勝てない。例えば、うちよりも単純に営業力の強い社員がいる会社は、それだけでSEOで稼げる確率やお金の量も変わると思う。
それは、営業力の強い人間を社内に所属させることが出来る敵のノウハウの結晶の上にそのメディアは成り立っているわけで、
単にSEOやマーケ力が強いからって言ってSEOで勝ててるわけではない。SEOを継続できているわけではない。
SEOというのは、根本的には不労集客・不労所得の発生装置ではなくて、工数を使って稼働し続けることで磨かれ続け、そして行動をやめると一気に落ちて資産価値が減り旨みが無くなる感じだと思った方がいい。
続けるからこそ旨み��享受できる、絶対に辞めてはいけないので、いかに続けられる仕組みを作るかが大事です。ということで、リスクを取って仕組み構築をしている人に、リスクを取ってない人は敵わない。
#SEO #ブロガー #ブログ #アフィリエイト
経営者は、人が辞めていく理由に目を背けてはいけない。ある意味、入社理由が退社理由みたいな所もあるから、一人ひとり人事がしっかり日々ヒアリングするのが必要。
・期待してた内容と違う
入社前にしっかり事実を説明する。人事の能力を引き上げる。
・待遇が悪い
残業を強いられるクライアントは変える。効率性・生産性を高める仕組みを作る。リモートを導入する。賞与を増やす。
・方向性の違い
その人の方向性に合う仕事を人事がしっかり把握した上で、営業や経営層がその人の方向性に合った仕事を作れるのであれば黒字にした上で退職を引き止められる。
・人間関係がしんどい
クライアントを変える、チームを変���る、リモートを導入する等、本人が辛くない環境を整える。人事の能力を引き上げる。
・評価制度に納得いかない
弊社の場合は、個人売上を設けた上で、その人の経験年数や、その人が汎用的に様々なクライアントに対しても対応できるスキルフルな仕事をしてるのか確認した上で、しっかり６割くらいは還元できるように設計して説明する機会を設けている。
こういう感じで、人のケアは仕組みと人事の能力を上げることでソリューションできる。
#人事 #会社
弊社は現状「営業」ができる人材が僕しかいない。僅か5名しか社員がいないのに、社長である私が動くのを辞めた途端に会社が潰れるリスクを孕んでいる。
経営者は、仕組みを作るのが重要な仕事の一つだと考えている。僕が全く働かなくても会社の売上が��持され、上がっていくようにしなきゃいけない。
そういう意味で、まだ私は経営者として土台に乗っていない。私という人材に属人化している。
必要なパズルのピースは「営業」と「バ��クオフィス系」を育てて黒字にする知見。
僕は個人的な考え方としては、人材は最初の一名は、その人のキャリアパスまで考えて正社員で雇うからこそ品質が安定して長期的にワークすると思ってる。
だから「営業」と「バックオフィス系」の正社員を、なんとしてでも揃えなきゃいけないと考えている。
でも逆に言えば、営業とバックオフィス以外の人材は育てた、揃えた。今の弊社には、デザインが出来る正社員がいる、人事ができる正社員がいる、エンジニアもマーケターも正社員でいる。
残りのパズルのピースを埋める、これが今の私の使命。そして明日から、営業職をやってくれる人の採用が正社員で確定してて明日から稼働してもらえる。
強い強い組織を作りたい。堅牢な組織を作りたい。
フォームにもロゴを出すといいかも（112%改善） #LANYLT大会
お知らせですが、アナグラムの代表取締役社長という役職のバトンをプロパーの小山君( @jkym0 )に渡して、私自身は【取締役会長 ファウンダー】という役職になり、新社長を支えていきますという対談記事です^^
アナグラムの代表取締役社長が変わります。 https://t.co/zj59MYaqe7
【この社会は、強者ほどあらゆる側面から守られ弱者ほど厳しく当てがわれる】
私は昔、完成したソフトウェアの動作確認みたいな"誰でも出来るような仕事"をしてた時期があるのですが、誰でも出来る仕事であればあるほどに、会社では辛いことが多いなという事に、過去を振り返ると思うわけです。
例えば私は当時、派遣会社の登録社員で指定された会社に出向していたのですが、ちょっとでも窓の方を向いて休憩しただけで、その日の夜に派遣会社の社員から電話かかってきて「今日、仕事中に窓の方向いてボーッとしてたろ？報告があったぞ」と注意されたりしました。
もしくは毎日の単純作業が暇すぎて眠くなってウトウトした日には、派遣会社の社員から電話かかってきて「仕事中、今日寝てたよね？ちゃんと自己管理してくれる？」とキツめに言われたりしました。
お昼休憩の時に自分のパソコンでプログラミングの勉強をしようと思ってパソコンを開いたら「外部のパソコンを持ち込まないでください」と注意されたりスマホは会社に出社した時にロッカーに強制的に閉まって仕事中は出すなと言われたり、私がその会社の人に「出勤するのに服装の指定はありますか？」と聞いたら（スーツで毎日来るのが面倒くさかった）別に誰に会うわけでもないのに「スーツでお願いします」とスーツ強要されました。
こういう話はIT業界だけではなく、あらゆる業界で共通していました。私はこれまで、飲食店で働いたり巨大な冷蔵倉庫の中で働いたり介護施設で働いたり、スーパーで働いたり引っ越しバイトやってみたり...etc 色々な仕事を体験してきましたが誰でも出来る仕事であればあるほど会社から酷い扱いを受けました。
給料が安いから残業してくれと頼まれたら��れず１５時間も1日で働いたこともあります。日雇いバイトで引越しの仕事を高校生の頃に休日にやってみたときは、エレベーターがない団地の5階から家具を下ろさないといけなくて地獄でした。
あまりにも辛くてフラフラして床に膝をついて数分腰を下ろしていたらヤンキーみたいな上司に怒鳴られ胸ぐらを掴まれました。
その後、日給を取りに渋谷まで来いと言われ「電車賃は出さない」と言われて信じられねえなと思いましたし2度とやりたくないと思いました。
不要家具の回収派遣の仕事では座る場所が無いからという理由でトラックの後ろに乗ってくれと言われ、シートベルトもクソもない今考えれば極めて危険な移動をしたこともあります。
高校生の頃に五反田のスーパーでバイトした時は給料が安いのに、こちらも交通費すら出され��せんでしたし遅刻したら怒鳴られました。レジ打ちではルールも多くロボットみたいに直立不動で正確に出来ないと馬���にされました。
人が来ないスーパーで立ちっぱなしで何もやることがない時間は、あまりにも暇すぎて苦痛で苦痛で仕方がなく、たまに時計を見るたびに懲役刑を喰らっている気分になりました。
そういえば、大学に入学した直後に2ヶ月くらいだけ？品川駅の近くにあるスーパーで働いたことがあるのですが、そこの職場で人生で初めて『いじめ』みたいなものを受けました。
気持ち悪いナルシストみたいな奴に目をつけられて、仲間たちと店長とグルになり、かなり酷い扱いを受けました。裏で僕の仕事の欠点だったりを捏造して後でチクるみたいな最低な野郎でした。
そういうイジメみたいなことをする奴らって、そこにしか自分の帰属意識がないから陰湿になるんだろうなって思ってマジでムカついてさっさと仕事を辞めました。
その��、別の仕事で冷凍倉庫でピッキング作業をしたときは、休憩時間になるとクソ寒い倉庫から暖かい室内に戻るので毛細血管が急激に収縮して頭痛に悩まされました。
そこで働いてた工場長みたいな奴は「辛いことしてるから金もらえるんだぞ」と私に言ってきました。そんなわけねえだろバカかって思いました。
当時、僕は10代でしたけど仕事の同僚に50代後半?くらいのオッサンがいて、僕が「なんでこんな仕事ずっとしてるんすか」と聞いたら「君みたいに若くないと、もう他の仕事無いんだよ」と言われました。
そうなのかなあって思いました。
介護の仕事をした時は寝ずに働いて何個も仕事を掛け持ちしてるのに毎月の手取りは１６万円くらいにしかならなくて絶望しました。
他にも言いたいことは山ほどありまして良くも悪くも「そのツラ一生忘れません」みたいな人は沢山いるわけですが、まあなんと言いますか、この社会っていうのは、強者ほど待遇が良くなり楽になり、弱者ほど厳しくあてがわれキツくなるんだと学んだわけです。
普通は逆じゃないですか、弱者こそ社会的に守られるべきなのですが、この世界は基本的には、強者であればあるほど、様々な側面から守られる世界なのだと思いました。
この社会は、基本的には相当ねじまがっています。
(だからこそ、能力がない人は、そこまで働かなくても暮らしていける生活保護のハードル低いバージョンを導入し、稼げる人に���とことん自由に投資しまくって動ける減税の仕組みが必要です。そういう風にして、稼げる人はめちゃ稼いでもらって福利厚生を守ってもらう、能力のない人は苦しい思いしなくても最低限は暮らしやすくなれる、そういう仕組みが必要です。)
（話がそれましたが）その後、私は自分の人生を変えるべくプログラミングを学びプログラマーとしてコードを書けるようになりました。
自分がプログラマーとしてスキルを持てば持つほどに驚くように働く環境は変わっていきました。
まずプログラマーとして働いてて多少の遅刻はなんの注意も受けないのかと気が付きました。
同僚の女性デザイナーがいて、僕が「眠くったらどうしたらいいんすかね」って聞いたら「寝ればいいんじゃないですかね」と言われてカルチャーショックでした。
とあ��現場には、眠くったら仮眠できる仮眠部屋まで配備されてて、いつでも使っていいよと言われました。
またスーパーで働いてた時は一日中立ちっぱなしで客が居ても居なくても、座ったり音楽でも聴きながら仕事をすることは許されませんでした。
でも私が最初に入った会社のプログラマーはクッキー食べながら仕事してたり音楽聴きながら仕事してました。
スーツでやってくる人も���無で皆んなに凄く尊敬されていて、かっこいいなって思いました。
でもそういえば昔、派遣でソフトウェアの動作確認してたときも自由に働いている人いて羨ましいなあって思った記憶があると思い出されます。
それでプログラマーとして働き始めると仕事中に窓の外を見てようが誰にもなんにも言われなくなりました。
皆んな同じ街に暮らしているのに生きてる世界は皆んな全く別々だし見えてる世界も全く別々で、同じ世界にいるのに弱者は強者の世界を感知することも難しいんだなって理解しました。
スキルのある仕事を出来るようになったあとは監視されながら常に仕事をするという状況が皆無になりました。
皆んな、良くも悪くも放置してくれました。
たまにブラック会社や上司があったとしても自分のスキルは何処の会社でも��用するので、さっさと辞めて次の会社を見つけれることも出来ました。
無論スキルが職歴なのでフリーランスになっても給料が落ちたりすることは皆無でした。
むしろ色んな仕事を経験出来てレベルアップしました。
IT業界はブラックとか言われることもありますが、それは妄想だと思っています。
私はIT業界に入ってから、一度も残業を直に頼まれたことがありません。
強要されたこともありません。
嫌なことがあっても速��で辞められるのでブラックになりようがありませんし、
むしろ皆んな業務は４時間くらいで終わらせて各々が自分の勉強したりゲームしたりしてる人もいました。
「今日はゲームしよう」とか言って会社でマリオカートが始まったこともありました。
それに基本は皆んな優しく接してくれるようになりましたし、なぜか皆んな初心者の頃は私に色々と教えてくれて育ててくれました。
誰でも出来る仕事をしてると誰でも良いから人材を丁寧に扱ったり育てたりしてくれないんだと、その時また学びました。
育ててキャリアを作れるような人材は会社にとって有望だから辞めないように、優しく接してくれるし丁寧に育ててくれるんだと学びました。
リモートワークで働けたり時短勤務が出来たり報酬の交渉などプログラマーとして働く以前は考えることすら出来ませんでした。
ちょっと極端に話しすぎてるかもしれないしプログラマーという仕事を美化しすぎてるかもしれない。
（フリーランスでプログラミングの仕事に失敗してクビになった経験も多数あるので）
だけれども実際はキャリアの作れる仕事なら、どんな仕事でも同じだと私は確信しています。
キャリアになる仕事であればあるほど、年々お金か待遇か仕事のスキルか働く時間が減るか、どれかがプラスになり続けます。
���活が楽になります、自由になります。
それは責任の代償とかそういう話でもないと思います。自由は責任に応じて増えるものでもなくて、そういうリスクのある話じゃなくて、
シンプルに勉強すると自由が得られるだけなので、ノーリスクなわけです。
だから皆さん勉強しましょう、人生が楽になりますよ。
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【広告代理店で働くと身につく力】
デジタル広告の運用代理店で勤めると「とにかく何か捻り出す能力」は確実に身に付くと思っています。僕が広告代理店で勤めて一番スキルとして身に付いて嬉しかった能力が多分これだと思っています。
広告代理店で務めると、様々な案件で”コン���ージョン数が足りない”という問題は日常茶飯事で発生すると思うんですが、要は思考停止せず兎に角アイディア出して頑張る力が、広告代理店で務めるときっと身につくと思っているのです。
なぜなら成果が出ない時は「成果でない、じゃあどうするんですか？」みたいな問いが、上司やフロント担当から耳にタコが出来るくらい聞かれまくるからです。最初の頃は「そんなこと言われても困るなー、、、」みたいになってしまうと思うのですが、無限に聞かれ続け自問自答し続ければ、ニンゲン不思議なもので何か出てくるようになるんですよね（笑）
事実、私が広告代理店で勤めていたときに例によって成果が出ない案件があったとき、当時のフロント担当Aさんから毎週のように電話がかかってきて「これこのままじゃコンバージョンん数が全��未達になっちゃいますよね、、、もう色々やってもらってると思うんですが、なんか無いですかね？何か捻り出しましょ！なんでも良いので兎に角何かやりましょう」と何度も何度も同じようなこと言われ続けて”アイディアを捻り出すケイパビリティ”を育ててもらった気がしま��。
広告運用の数値が思わしくない時、意外なほどにアイディアを捻り出すと色々とやれることはあって、諦めるはまだ全然早い状態のことは結構あります。キーワードの変更、LPの変更、広告文の変更、ターゲティングの見直し、クリエイティブの修正等...etc
様々な施策を次々と試していくことで勝ち施策を当てる必要があります。これはもう半分くらい気合いと根性も必要かなっと最近は考えています。
（少し話がずれますが）当時この会社の代表の名言集がSlackのBOTで流れまくっていて「出来ないじゃなくて、どうやるかでしかないから、そこは頭はち切れるまで思考して」という言葉が書いてあったのですが、スパルタやけど流石やな、、、と思った記憶があります。
現在私が経営する会社ではそこまでのスパルタ文化を導入していませんが���時もらった志は精神は今でも私の中に根付いています。ですから自分も（なるべく優しい感じで）社員に対しても「思考停止しない」「捻り出す」力を伸ばし成長させたいと感じています。
文章が長くなったが結論、そういう背景のもと得た知見からして、デジタル広告の運用代理店で勤めると「とにかく何か捻り出す能力」が身につくと声を大にして言いたいです！
もちろん、沢山施策のアイディアが出せても、根本的に問題の本質はどこなのかを見極める能力は広告運用のケイパビリティの中には見出しにくいので、そういうのを学びたい人はコンサル業界とかに行った方が学びは早いかもしれません。ただ、それでもこの「兎に角アイデアを沢山出し、兎に角出来るだけ高い質を担保した上で沢山行動する力」は広告運用の仕事において非常に役立つスキルであり、おすすめできるものです。
#広告代理店 #広告運用 #Meta広告 #Google広告 #リスティング広告 #サイバーエージェント
【広告運用が出来ても広告代理店を作れない理由】
私はマーケティングのキャリアが広告代理店から始まっているので痛感しているのですが、広告運用の仕事が出来ても広告代理店として会社を育てるのは意外なほど難しいです。
その理由は、広告代理店というビジネスモデルは、ある種ビジネスの総合格闘技みたいに色々なスキルセットが合わさらないと成長できないからです。
例えば、���が思うに広告代理店として会社を巨大化させるには以下のようなケイパビリティが必要だと思います。
・広告運用スキル
・ハンパじゃない営業力（ドブ板、テレアポ、飛び込み、メール、手紙、セールスイズ）
・広告運用以外のあらゆるマーケティング能力
・特に総合的にB2Bマーケティングが色々全部できる（THEモデル）
・クライアントワーク力(カスタマーサクセス)
・コンサル力（広告運用スキルは意外なほど横展開が出来ないのでw）
・商材選定能力
・巨大予算運用能力
・人事能力（社員育成、パートナー選定）
・多少のプログラミング能力
この中でも特に「ハンパじゃない営業力」は凄く重要で、もはや「広告代理店やってます」という人が居ると「営業会社やってます！」という風に僕は聞こえます。
ゴリゴリ営業出来るケイパビリティがある人がチームに居ないと広告代理店として財を成すのは至難の業だと僕は思っています。
ですんで、もはや広告運用の経験しか無いマーケターが広告代理店などやっていてもフリーランスに毛が生えたレベルの規模にしか、きっとならない。
これは、私自身が広告代理店を祖業として起業して１年間もがき苦しんで得た知見です。
一個ずつ詳しく説明していきます。
1. 広告運用スキル
広告運用スキルは、広告代理店における中核的なスキルであり、クライアントが求める結果を達成するための重要な要素です。具体的には、Meta広告、Google広告、Yahoo広告...etc あらゆるプラットフォームごとの特性を理解し、それに応じた運用戦略（毎月100個くらい新��い施策をバンバン出す能力）が求められます。また、ターゲティング、クリエイティブの最適化、入札戦略の調整、コンバージョン測定など、広告運用に関連する多くの技術的な要素を熟知している必要があります。
しかし、広告運用スキルは「できて当たり前」の部分であり、これだけで広告代理店を成功に導くことはでき��せん。広告運用ができることは最低限の条件であり、これだけでクライアントを満足させ、長期的に関係を維持するのは難しいです。なぜなら、クライアントはただの運用ではなく（木を見て森を見ず）、ビジネス全体の成果に貢献するパートナーを求めている（結局PLまで見れるコンサル/CMO的なサービス内容が無いとダメ）からです。
2. ハンパじゃない営業力
最初にも記載しましたが、おそらく広告代理店をやる上で最も大切なのがこれ。説明が長くなるので割愛しますが、セールスイズとかザモデルとか、そこら辺のケイパビリティを備えた上で、もう朝から晩まで永遠に（ある程度の質の担保されたリストに）電話、メール、飛び込みを息を吸うように死ぬまでやりまくれる人がチームに一人いないとオワコンです。
3. 広告運用以外のあらゆる��ーケティング能力
この部分も説明すると長くなりすぎるので割愛しつつ、結局は予算が多かれ少なかれ長期的にお金をもらい続けるにはPLまで見て色々と俯瞰してクライアントワークできる人じゃないと単に作業の外注となってしまうのでダメだと思います。伸びている広告代理店はSEO会社でもあるし営業会社でもあるしコンサルティングファームでもある��です。
4. 特に総合的にB2Bマーケティングができる
これは自社の集客の為に必須のスキルなのですが、所謂ザモデルが丸まる一冊頭に入ってる人がチームに居ないとどうやって継続的に集客をし続けるのか分からないため大きな広告代理店を作ることに関して壁が増えてしまいます。
5. クライアントワーク力 (カスタマーサクセス)
お客さんに対して毎週隔週毎月のように丁寧な進捗レポートをコンサル並みに作ってフロント担当者が丁寧なコミュニケーションでクライアントと折衝する能力が必要です。マーケティングは魔法じゃないので、期待値コントロールなどもこの仕事に含まれます。５できると言って結果が６なら大丈夫ですが、１０できると言って結果が８だと最悪で、いかにして目標KPIを5にするかとか色々と折衝力が求められます。
6. ���ンサル力
段々と似たようなことが被り出している気がするのですが、コンサルの仕事はクライアントの課題に対してあらゆる手段を用いて結果を出すことです。例えばリスティング広告回すよりもそこら辺でチラシ配ったほうが良いんでは？理由としては〜 みたいな施策を良い感じにてクライアントに納得させて予算もらって実行して結果出す！こういう枠組みを飛び出したあらゆる結果を出すための仕事が出来ないとダメです。
7. 商材選定能力
広告運用に限らずマーケティングは魔法では無いので、そもそもサービス内容が微妙だと売れるもんも売れません。売れないものに大量に工数かけて結果出ませんでしたとなって切られても時間が無駄になり他の良いクライアントに出会う機会損失までしてしまいます。それに仮に売れる商品だったとしても自社の貴重なマーケターのリソースを、どの程度どのくらいの規模のクライアントに使うのか的な意思決定も（様々な側面から考えて）非常に難しいところではあります。
自分自身が広告代理店出身なので分かるのですが、ぶっちゃけ成果が出るか否かは運みたいなものもありまして、運よく月５００万以上くれるクライアントが、運よく簡単に結果出る系の案件もあり、そういう場合は毎月ほとんど稼働せずに１００万くらい儲かったりします。極論、無限営業戦略でそういう案件に巡り合うためだけに全力を注げば誰でも殆ど広告運用の実務経験なしで月１０００万くらいの営業利益は出せる可能性もあるんでは無いかと思っています。
8. 巨大予算運用能力
これは意外な点なのですが、皆んな自分が扱ったことのない規模の運用を自分たちの責任で回すことに関して意外なほど積極的じゃない人も多いです。抽象的な表現になってしまうのですが、その予算に見合った自分の器みたいなものが試されます。結局これも、広告運用のケイパビリティしか無ければ巨大な予算はきっと扱えないですしょう。さらに予算規模があればその分、行動量も増えるので人員体制も強固な物が既に出来上がってないと結局パフォーマンスも出せない気がします。
9. 人事能力（社員育成、パートナー選定）
大きな予算を扱うために、社員やパートナーを適切に選定し育て部隊として保有し維持する経済力とか経営力も必要だと思います。
10. 多少のプログラミング能力
デジタルマーケティングにおいては、データの収集や分析、広告の自動化など、技術的な要素が重要です。プログラミング能力があれば、カスタマイズしたレポート作成や、自動化ツールの導入、データの取り扱いなど、クライアントに対してより高度なサービスを提供することができます。さらに、ウェブサイトやアプリケーションの最適化に関するアドバイスを行う際にも、プログラミングの知識があると、より具体的な提案が可能となります。
以上、
途中から疲れてきてメチャメチャ雑な文章になってしまいました・・・
頭痛くなってきた・・・
ということで、少しでもこの文章が役に立ったと思った人は「いいね」「拡散」よろしくお願いします！！！
#広告代理店 #広告運用 #マーケター #フリーランスマーケター #広告 #電通 #サイバーエージェント
#営業 #セールス #THEモデル #セールスイズ #テレアポ
【飛躍のとき｜なんとしてでも営業マンを育て成長させる】
ーーー
会社を作り２期目の後半に入っています。
社員数は５名まで増え、私は彼らを雇用し続ける重大責任を担っています。
彼らを雇用し続けたい、彼らをもっと成長��せたい、絶対にやめたくないと心から思っています。
その為には、彼らのスキルを伸ばし続け、彼らの仕事を提供し続ける必要があるのですが、
人が成長する為には沢山の時間が必要ですし、案件が切れたとき次の一個案件を取るのにも比較的時間が必要です。
ーーー
社員の皆さんは真面目に働くのでパフォーマンスは凄く良いのですが、お客さんの事情で仕事が無くなることも勿論あります。
そうなったとき万が一にも全員分の仕事が一気に無くなったら大変な事態です。
１人や２人であれば僕が日夜営業すれば案件取れると思いますが、５名１０名も人が居たら赤字金額&期間が増大してしまいます。
今のところ、弊社の場合は小さな案件を沢山取って黒字化してたり、
例えばひとつの巨大なクライアントの仕事を全員でやっている感じのビジネスモデルではなく、
１人１〜２クライアントを安定稼働して黒字にするビジネスモデルを採用しているので、
ある程度はお金をもらう先が分散されており一気に全部の案件が無くなることは想像しにくいです。
とはいえ１人１クライアントであれば１クライアント失えば既に１人分の給料が赤字になります。
１０社から１０万円ずつもらって１人���１０社を対応しているのであればリスクは更に分散されますが、１人１クライアントなので割とリスクはあるわけです。
ーーー
私は、このリスクに対して全身全霊で完璧に乗り越えていかなければいけないと確信しています。
これはGoogle的に言えば「コードレッド」であり、
今私が感じている数多ある経営課題の中でも最も優先順位が高いトッププライオリティの緊急事態宣言です。
何故だかどうしてだか、社員数がこの人数になるまで、私は営業を雑にマジでテキトーに我流でやっていました。
かつ私1人だけがやっていて、社員の誰ひとり今のところ営業が出来ません、これはかなりやばい。
余談ですが、思えば私の父親がかつて経営していた、卸しの化粧品メーカーの会社も、結局は私の父が色々あって働けなくなったとき、
父��以外に誰も商品売ってこれる”営業”が居なかったので、父親が働けなくなるのと同時に売り上げが激減して潰れてしまいました。
父親の二の舞になるわけにはいかない。会社の社員で営業が出来る人材を必ず育てなきゃいけない。
どの部署よりも���の厚い”日本一のサイキョウの営業部隊”を目指すくらいの気合いで営業マンを育てないといけないと心に固く決意しています。
ーーー
でも、、、どうしてこんな悲惨な状況になってしまったのか色々と考えているわけですが、
おそらく私自身が社員に対して、どうやって営業を教えれば良いのかよく分からず、教え込む為の努力も怠っていたんだろうと思っています。
痛恨の極みです、、、
私は営業の実働に関して何一つ知らない、極限まで無知。
売上を作る最も大事な仕事を俺しか出来ないなんで、私は経営者としてゴミクズじゃないか、、、
ーーー
でも今、ついに私はこの確信と共に営業を社員にインストールできる準備が整ってきました。
少しずつ少しずつ営業に関する体系的な知見がついてきて、社員に教えるイメージが���き出したのと、
少しずつ少しずつ実働を伴うエンジニア、デザイナー、人事、マーケターが育ってきたことで、ここに投資できる体力もついてきた。
絶対にできると確信できればもう終わったようなものだと私は思っています。
そして私自身、もう我流の営業ではなく、今後様々な営業畑の人と密に交流しどんどん営業スキルを吸��していきます。
直近、私自身も『営業案件』に入って体に営業ノウハウを叩き込んでいこうと思っています。
一先ず、今年いっぱいは可能な限り自分の時間を営業案件に注ぎ込みたいと思っています。
・テレアポでアポをガンガン取るテレマーケのバイトに参加したり（土日問わず）
・一軒一軒ピンポンしてNURO光の突撃訪問販売をする完全成果報酬の案件を少しだけやってみたり
・SaaSプロダクトの新規開拓やインサイドセールス案件をやったり、
とにかく「ドブ板営業」「ザ・モデル」「セールス・イズ」を徹底的に実働社として体に叩き込んでいきたいと思います。
自分が出来れば社員もできる、社員も出来ればフリーランスもできる。
まずは自分で出来るようになる！！！！！！！！
よろしくお願いします。
【人材採用】ポジションが空い���から採用活動を始めても手遅れ
▼人が足りてる時でも採用活動は止めちゃいけない
採用活動というのはポジションが空いてから急いで開始するのではなく、ポジションが埋まっている段階から継続的にある程度のリソースをかけて投資的に行っていくべきです。
なぜなら良い人を見つけるのは時間がかかるからです。人が急に足りなくなってから採用活動を始めても大概は良い人は速攻では見つかりません、とはいえ時間が無いからある意味”来た順”で採用してしまったりします。
それに急にポジションが空いてから採用活動を始めると、焦りながら急ピッチで進めることになるのでコストが予想以上にかかってしまいます。
例えば求人広告の運用で人を集めている場合、機械学習が再度ワークするまで時間がかかるでしょうし、時間がないからと言って日予算を上げるとCPAがメチャメチャ悪化して無駄金使ってしまう可能性もあります。
無論、早く採用しないといけないため色々な数値分析を落ち着いて行いながらPDCAを回すことも難しいでしょう。
そいう訳で、人が足りなくなってから急遽再開する採用人事活動というのは、コストが沢山かかり、かつ急いでいるので仕方なく採用ペルソナじゃない候補者を採用してしまう可能性が高まります。
個人的には、採用コストがかかるのは大きな問題ではない気がするのですが、急いでいるが故に採用ペルソナではない人材を”来た順”みたいな感じで採用してしまうのは結構なリスクがあります。
会社に人事を置く予算が無ければ仕方がないのですが、せめて0.5人月くらい人事を置ける会社の経済力があれば、この部分はケチらずしっかり予算取ることをオススメします。
私は、どんな人材に対してもあらゆる仕事を覚えさせることが出来ると思��ているのですが、とはいえ適材適所で仕事を与えないと、ミスが連発したり成長が遅かったり、ワークするクライアントを見つけるのに時間かかったりします。
来た順で採用しないために、日々人事を稼働させて置いて人材プールを潤沢に運用しておくのがオススメなのです。
▼人材プールの運用の方法
手前味噌で恐縮ですが、弊社はこの「人材プールの運用」が割と出来ていると自負しております。人が足りてる時でも、採用活動の予算をある程度つけてIndeedとかの求人広告を回し続けていたり、
ダイレクトリクルーティングの媒体を駆使してスカウトを毎日送っていたり、日々新しい人事の媒体をリサーチしたり、まだ活用していない媒体を使ってみたりしています。
例えば、会社が毎月捻出できる予算にも寄りますが、弊社の場合は人が足りてる時に無駄に月額で費用がかかるスカウト媒体の追加契約はしないものの、
無料で使えるやつとか、導入費用 + 成果報酬だけで運用できる媒体で新しい媒体を導入してみたりします。長年運用されてる媒体で「この会社は当分つぶれないかな」と思える媒体は、体力があるうちに導入してみたりしています。
それで採用ポジションが特に空いていないのに候補者面談を繰り返し、採用サマリを議事録で残しHubSpotとかでCRMをや��ています。
どんなスキルを持っている人か？どんな性分を持っている人か？転職希望時期はいつか？みたいなことを聞いておいてストックしておくんですよね。
大抵「この人スキルもあるし良いな〜」みたいな人は、転職希望時期が３ヶ月〜半年先みたいなこともあります。その人が���職したいときに、弊社で採用できる状態かは分かりませんが、
何事もタイミングが全てなので、弊社が採用したいタイミングで、採用したい人を出来るだけ採用できるように準備し続けるのです。
営業用語で「SOL」という言葉があるのですが、これは｢Sales Opportunity Lead(セールス オポチュニティ リード)｣の略で、ベストタイミングで営業すれば売れるから、SOL（導入時期）が明確なリードを増やそうという意味で使われている言葉です。
採用人事も、これを意識してやるべきなのです。採用したい時に、採用したい人を採用するには、運用するのが必須です。
採用したい時に、採用したい人にスカウトを送るだけでは弱すぎます！
▼人材プール運用の実例
弊社は現在、営業ポジションの採用活動をしているのですが、
先ほど記載したよ��に前々から採用ポジションが埋まってるのにも関わらず採用活動を投資的に行ってきた結果、
営業マンを今採用したい育てたい！と思ったときに、過去に面談した候補者をリストアップして、
その中から営業が出来そうな人材をピックして、転職希望時期が即日みたいな人じゃない人をリストアップして、
その中の何人かにメールしたところ、採用コスト０で既に何人かとの面談を再度組むことが出来ております。
自分が過去に面談した人で、営業経験がある人��、この人の性分なら新しい営業の仕事も問題なさそうだなって感じる人と、
既に面談できる機会を追加費用なしで作れるのは、弊社のすごい競争優勢だと思っています。
そういう感じで、人材プールを運用するのは採用活動を絶大に良い影響を与えるので、皆さんオススメですよ＾＾
#採用 #人事 #人材募集 #求人 #エンジニア採用
#エンジニア採用 #人事 #採用
【土台に乗らない候補者は絶対にスカウトしない】
会社によってエンジニア採用の基準は様々です。
弊社のように、割とジュニアレベルのエンジニアでも採用してすぐ黒字に出来るノウハウを持っていれば、採用基準は下がり採用率は高まります。
ただ少数精鋭でメチャメチャ技術力のある熟練者しか採用したくない！という感じの会社だと、当たり前ですが採用難易度はメチャメチャ上がり、母集団形成をするのも大変です。
なぜなら採用媒体にいる候補者で、スカウトをそもそも送れる人を探す工数も上がるからです。
今日のコンテンツでは、採用基準が高く質の良い母集団形成が難しい企業様向けに「こういう感じで採用活動すれば”再現性高く”良い人に出会えますよ」という文章を書こうと思います。
▼土台に乗らない候補者は絶対にスカウトしない
優秀な人材を採用するためには、スカウト候補者の選定が何よりも重要です。
基本的には、求人票に記載された採用要件（必須条件・歓迎条件）に基づいて候補者を選定しますが、
チェックリストを作りそもそも土台に乗らなければ脳死で必ず弾くというオペレーションを���べきです。
例えば以下のようにGoodポイントとNGポイントを企業ごとポジションごとに洗い出し、
（少なくともNGポイントに関しては）このラインを超えてない人物は絶対にスカウトしないと明確にするのが大事です。
Goodポイント
・スタートアップ企業での累計5年以上の開発経験がある
・大���模なサービス開発に関わった実績がある
・技術を手段として活用し、プロダクトやユーザー価値の向上に努める姿勢を持っている
・5名以上のチームでの開発経験がある
・チームでの協力や協調を楽しみ、共に働くことに積極的である
・スタートアップ特有の変化を柔軟に楽しむことができる
NGポイント
・技術スタックが著しく異なる（例：Webエンジニアなのに組み込み系やCOBOLのみの経験）
・1年未満のプロジェクトを頻繁に転々としている
・技術スタックの種類が少なすぎる（ピュアなPHPしか経験がない）
・経験年数とスキルの深さに不均衡がある（例：運用保守ばかりで開発経験が少ない）
・多くの技術に触れているが、それぞれの経験が浅い
・上流工程のみ経験しており、実際の開発に携わっていない
・正社員として安定したキャリアを築いていない
・希望年収と提示年収が大幅に乖離している
・短期間での転職が多く、キャリアにブランクが目立つ
・SNSでネガティブな発言が多い
まあ定量的に計りにくい文章もあるので難しいのですが、
なるべく定量的にレジュメを見た段階で白黒ハッキリつく基準を作るのが大事だと思いますし、
この土台をどれだけスマートに作れるかは採用成功の鍵の一つだと思います。
▼タレントプールを運用する（CRMすべし）
スキルのある人材であればあるほど「即日働き始められます〜」みたいな人に出会える確率は低いですし、
候補者に関しても、スキルフルな人材であればあるほど「将来的にこういう会社で働く準備を少しずつするか〜」みたいな人も多かったり
いつか転職しようと思ったとき用に、良さそうな会社があれば話とか聞いてみたりするか〜みたいな感じの人も多いです。
新しく土台に乗る人物で「今すぐ働きたい」人を探し当てる難易度も高い訳なので、
ポジシ���ンが急に空いて早急に採用しなきゃいけない、、、！まずい、、、！みたいな状況になる前に、
継続的に永続的に採用活動をしながらタレントプールを構築して運用しましょう。
端的に言えばCRMを導入して、来たるその時に備えましょう。投資です。
採用ポジションが空いてない時でも、採用人事のリソースを出来る限り投資して日々「良い人材」に出会うために時間を使うのです。
良い人材に沢山出会っておいて、３ヶ月後、半年後、一年後に「早く採用しなきゃ！」というタイミングで良い人を採用できる準備をするべきなのです。
良い候補者のタレントプールを運用して、＊多くの人材の希望転職時期を把握しておくことが大事です。
▼返信率の高いスカウト文を書く方法
スカウト文を作成する際の基本的なアプローチは、候補者のレジュメから彼らのニーズを読み取り、それを自社の強みや提供できる環境と結びつけて表現することです。
このプロセスは一見単純そうに見えますが、実際には候補者の背景や期待を理解し、それに応じたカスタマイズを施すことが鍵となります。
仮説の段階であっても問題はなく、大切なのは候補者が「自分がこの企業でどのように成長出来るか」をイメージできるようにすることです。
まず、候補者に対して「なぜこの人が魅力的に���じたのか」を明確に伝えることが大切です。
レジュメを通じて彼らの経歴を確認し、その中で特に目を引いた部分を理由とともに述べます。
例えば、スタートアップでの豊富な経験や大規模プロジェクトでの成功事例など、具体的なポイントを挙げることで、候補者に対して真摯なアプローチを示すことができます。
次に、候補者の��ーズに応える形で、スカウト文を作成します。
候補者が今後どのようなキャリアを築きたいと考えているのか、レジュメに記載された内容をもとに予測し、そのニーズに自社がどのように応えられるかを具体的に示します。
例えば、リモートワークの希望が記載されている場合には、自社の柔軟な働き方の制度を紹介するなど、候補者が「ここなら自分の望む働き方が実現できる」と感じられるようにすることが重要です。
最後に、自社の魅力をしっかりと伝えましょう。候補者が求めている環境や役割を自社が提供できることを示し、彼らが実際に働くことによってどのようなメリットが得られるかを強調します。
このステップでは、単に会社の特徴を列挙するのではなく、候補者のニーズと関連付けながら具体的に表現することが求められま��。
▼スカウト文のカスタマイズレベル
スカウト文面をどの程度カスタマイズするかは、自社が投資できる工数によって定められます。投資できる工数に応じて良しなに対応しましょう。
メチャメチャ凝った文章をオリジナルで作るのも良いですが、スカウトをそもそも送れなければ意味もありません。
ここでは、カスタマイズのレベルを3段階に分けて解説します。
レベル1は、ほぼカスタマイズを行わないケースです。この場合、候補者のレジュメを参照しつつも、一般的な内容でスカウトを送信します。たとえば、「レジュメを拝見し、弊社の〇〇ポジションでご活躍いただける方なのではと思いご連絡を差し上げました。」といった文面が該当します。
レベル2は、候補者のレジュメからマッチする経験をピックアップしてスカウト文を作成する段階です。具体的には、候補者の過去の経験や実績に基づいて「〜のご経験や、〜としてご活躍された点に惹かれてご連絡を差し上げました。」といった形で、より具体的なアプローチを行います。
レベル3は、レジュメからピックアップした経験に加えて、候補者のニーズに合わせた提案まで行うケースです。このレベルでは、個々の候補者に対して完全にパーソナライズされた内容を送信し、その人のキャリア目標や希望条件に沿った提案を行います。たとえば、「〜のご経験と、今後チャレンジされたいとお考えの〇〇に対して、弊社では〜のような環境をご提供できます。」という形で、候補者に強く訴求することが可能です。
厳選された熟練者のみ採用したい会社は、出来ればレベル３まで徹底的に作り込んで送るのがオススメです。
▼ストーリー型のスカウト文：3つの型
最後に、スカウト文にストーリー性を持たせることで、さらに候補者の関心を引く方法について紹介します。
ここでは、課題型、親和型、やりたいこと型の3つのアプローチを取り上げます。
課題型では、候補者が自社の課題を解決する役割を果たせることを強調します。たとえば、候補者の過去の実績から「このスキルが自社の課題解決に役立つ」と判断した点を述べ、それに対して具体的な役割を提示し、候補者が得られるメリットを提示します。
親和型は、候補者の興味や関心が自社の事業内容と一致している点を強調する方法です。たとえば、候補者が「新しい技術に挑戦したい」と記載している場合、自社で採用している最新技術やその挑戦の機会について具体的に言及することで、候補者に親和性を感じてもらいます。
やりたいこと型では、候補者が今後やりたいと考えていることが、自社で実現��きることを示すアプローチです。たとえば、候補者が「リーダーシップを発揮したい」と記載している場合、自社でのキャリアパスや成長機会について具体的に示し、彼らの目標が実現できる環境であることを提案します。
これらの型を活用しながら、スカウト文を構築することで、候補者に対して一貫性のあるメッセージを伝えることができ、採用活動の成功率を高めることができます。
【「なんでできないの？」と言っちゃう上司は、上司失格だと思っている話】
昔ラッパーのKREVAが『オレ学生時代に塾講師のバイトしてみたいって思ったんだよね、でもオレ「なんで出来ないんだよ」ってなっちゃうから向いてないんだよね』と言ってたのですが、
たしかに、教える側が相手に「なんで出来ないの？」ってなるのは最悪だよなーって思うんですよね。
普通に上司失格だと思っています。
なぜなら、教える側の役割は相手の理解を助けることであり、そのためには相手の現状を把握し、適切なレベルで指導することが必要だからだと思うからです。
なので「なんでできないの？」となっちゃう上司は「俺、教えるの下手くそだ！」と言ってるようなものだと思うわけです。
例えば『#オトナ相手の教え方』という書籍には、教えることの目的は「現状と目標の差を埋めること」���と書いてあります。
そのためには相手の現在レベルを把握することが重要だと書かれていて、もし相手の理解度が3であれば次に教えるべきことは4であり、6や8ではない。
誰もが１から２を理解するのは容易だが、１から５を理解するのは難しい。この理解を持って育成に当たれば、人はグングン成長していきます。
相手の知識レベルを最初から全て把握するのは難しいと思うのですが、相手の知識レベルが自分の想定を下回った際「なんで出来ないんだ！」となるのではなく、１個か２個か下の段階から再度教えてあげれば良いのです。
さらに『#世界十五大哲学』という本の中には、こんな一節があります。
＞「わかる」というのは、ある物事について、少しだけ、あるいはぼんやりと知っている、だがはっきりとは知らない。こういう場合に、はっきり知りたい、という要求がおこり、他人にその物事について問う、ということがおこるのである。 そこで���相手の説明を聞いて「わかった」と思うのは、以前にはぼんやりしたものが明確になった場合であろう。そのためには、自分があらかじめもっていた知識が、相手の説明と結びつかなければならない。
これを説明する人の側からいえば、問うている人の、既にに持っている知識をひきだして、それを展開し、足らぬところを���い、深め、高めてやらなければならない。
目から鱗（うろこ）ですね。
つまり、相手の全く訳わからないことを一生懸命説明しても、相手はより五里霧中になるだけってことです。
半分くらい承知しているけど、手の届かないフワッとしてる部分を言語化して分かりやすく説明して欲しいと思っているんですね。
結論、少し話が逸れてしまいましたが、人に何かを教えるのは適切な方法があります。
誰もが”その気がちゃんとあれば”大体の仕事なら覚えることが出来るはずなのに、誰も彼も仕事が出来ないと嘆いて「良い人がいないー」って言ってる上司はダメダメだって話です。
ですから「なんでできないの？」ってなってしまう上司は、相手の現状を理解せずに指導を行っている上に、部下の責任にしているため全然ダメだよなーー��って思うわけです(๑╹ω╹๑ )
#上司 #部下 #教育 #教え方 #人材教育 #人材育成
LayerXが目指している組織は、めちゃくちゃテックに強くて、最高のプロダクトを作っている集団が、誰よりも泥臭く営業し、数字に執着しているという組織。凡事徹底。
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