Olivia
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Faiber A. Lopez
@FaiberALopez1
Abogado ⚖️-
Investigador por Convicción -
Asesor Jurídico WAbogados y DESMA Firma de Abogados. 💼 -
Abogado CENS-Grupo EPM.
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@vlasoscuro Existe una divergencia de interpretación entre el Consejo de Estado y la Corte sobre el principio de irretroactividades en materia tributaria, cuando la norma es más benigna para el contribuyente. Sin embargo, por jerarquía interpretativa debe primar la Corte Constitucional.
@vlasoscuro Es imprecisa la apreciación. La corte constitucional, de manera pacífica ha advertido la procedencia de aplicar una norma tributaria en la misma vigencia, solo cuando resulte favorable al contribuyente, como ocurre en este caso. Ver sentencias C-527/1999 - C-430/09 - C795/12 etc
📌Pagar un "hecho cumplido" mediante un contrato posterior tiene consecuencias penales. En sentencia Rad. 59104, agosto de 2025, la @CorteSupremaJ condenó a un secretario de gobierno municipal que tramitó y liquidó un CPS para legalizar una actividad ya ejecutada meses atrás.
LEY No. 2570 DEL 27 DE MARZO DE 2026: POR MEDIO DE LA CUAL SE MODIFICA LA LEY 270 DE 1996, SE DETERMINA LA INTEGRACIÓN Y ESTRUCTURA DE LA JURISDICCIÓN AGRARIA Y RURAL, Y SE ADOPTAN OTRAS DISPOSICIONES
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#JUDICIAL | Este fue el duro llamado que hizo la nueva vicepresidenta de la Corte Constitucional, Natalia Ángel Cabo, frente a las filtraciones sobre decisiones judiciales que se encuentran en curso en el alto tribunal y a las versiones sobre discusiones internas: “Filtrar ponencias, divulgar deliberaciones internas o promover versiones parciales y sesgadas de lo que ocurre en la Corte no es transparencia; es una ruptura ética, una falta disciplinaria y lo que ha hecho es distorsionar el debate público”.
Vía: @JuanQuinteroP_
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El exmagistrado @josegreghg es contundente: según la jurisprudencia constitucional, una vez fijado el salario mínimo, no puede reducirse porque sería inconstitucional, ya que esa nueva situación atentaría contra la seguridad jurídica y un derecho adquirido de los trabajadores.
En pocas palabras, el @consejodeestado no sabe ni dónde está parado. @petrogustavo
No parece nada acertado volver por la tesis de que “prestar servicios públicos” es ejercer funciones públicas, ya la corte desde la sentencia C.037-03 dejó el tema en claro, esto hace parte del paso del Estado funcional al Gestor.
@petrogustavo La decisión se debe analizar desde una perspectiva jurídica. La Corte Constitucional en Sentencia C-543 de 2013 ha reiterado su posición de permitir el embargo de cuentas públicas, entre otras cuando la obligación nace de actos administrativos que constituyen títulos ejecutivos
La Justicia nos da la razón. Hoy ordena embargar las cuentas del Gobierno Nacional por deudas que tiene con EPM y sus filiales. El Gobierno Nacional aún no paga la totalidad de los subsidios a la tarifa de energía de los estratos 1, 2 y 3 que desde el año pasado debe a Epm y a sus filiales. Intentamos por muchos medios abrir canales de diálogo, pero nunca obtuvimos respuesta. Por esta razón decidimos acudir a la justicia y hoy se genera un hito alrededor de varias acciones legales que emprendimos en contra del Gobierno Nacional: en este caso en particular la Justicia ha decidido frente a la demanda que interpusimos por la deuda que tiene con Centrales Eléctricas de Norte de Santander-Epm. También presentamos las demandas por deudas con Afinia y demás filiales de Epm, asimismo demandamos el no pago de los aportes del Metro de La 80 de la vigencia 2024, como también demandamos el decreto de presupuesto donde aplaza el pago de 2025.
Presidente Petro @petrogustavo, esta es una decisión de la Justicia, le pido que pague lo que debe, no le estamos pidiendo un favor, simplemente que cumpla con la Constitución y la Ley.
Me gustaron estás claves para potenciar el pensamiento crítico
Diferenciación entre el despido por razones disciplinarias y la terminación del contrato de trabajo por justa causa / El derecho de defensa y el debido: Criterios de la CC y SL
También, indicó que la sentencia CSJ SL2341-2020, expuso: La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.
Advirtió que «no obstante», la Corte Constitucional profirió la sentencia CC SU-449 – 2020, mediante la cual unificó las reglas en procura de garantizar el derecho de defensa del trabajador y que las mismas «deben seguirse hacia el futuro, siempre que el empleador pretenda finalizar la relación laboral con justa causa, en uso de las atribuciones previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo».
La sentencia SU-449-2020 de la Corte Constitucional realiza un análisis detallado de las líneas jurisprudenciales trazadas por la Corte Suprema de Justicia (CSJ) y reafirma que, en principio, el debido proceso no es aplicable en los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. La CSJ, en su sentencia SL15245-2014, precisó que el debido proceso solo se configura si las partes han establecido previamente un procedimiento para la resolución del contrato, aclarando que, en ausencia de este, no hay lugar a su aplicación.
No obstante, la Corte Constitucional, a partir de la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020, incorporó un cambio sustancial al reconocer el derecho del trabajador a ser oído o a dar su versión de los hechos antes de la terminación del contrato con justa causa. En este sentido, la SU-449-2020 unifica las reglas que debe observar el empleador al dar por finalizado un contrato laboral conforme al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Se aclara, además, que la terminación unilateral del contrato no es una sanción disciplinaria, aunque ambas figuras pueden concurrir en ciertos casos específicos.
Por último, la sentencia resalta que, aunque por regla general no se exige un procedimiento previo, existen excepciones donde el ordenamiento jurídico sí lo impone, como en la causal establecida en el numeral 9, literal a), del artículo 62 del CST y el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966. Asimismo, si las partes han pactado la existencia de un procedimiento en contratos, reglamentos internos, pactos colectivos o laudos arbitrales, el debido proceso adquiere obligatoriedad como requisito previo para la terminación con justa causa.
Con base a lo anterior, manifestó que la sentencia de la Corte Constitucional distingue cuando la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador se corresponde con lo que legalmente se conoce como la condición resolutoria tácita, «del evento en que el despido se da como sanción disciplinaria, es decir, cuando este se origina en la conducta del trabajador que incurre en una falta grave prevista en un estatuto normativo, sea el reglamento de trabajo o alguna otra fuente del derecho laboral, caso en el cual sí debe someterse al debido proceso».
La sentencia SU-449-2020 establece que la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador y las sanciones disciplinarias pueden concurrir únicamente cuando el despido se origina en la comisión de una falta grave establecida en el reglamento interno o en una fuente voluntaria del derecho laboral. En tales casos, si el despido es una sanción disciplinaria derivada de la gradación de faltas y sanciones, se exige el agotamiento pleno del debido proceso. Esta situación se diferencia de la simple ejecución del derecho a resolver el contrato por incumplimiento, donde no se requiere necesariamente dicho procedimiento.
Además, la Corte aclara que, cuando se configura un despido como sanción disciplinaria, el debido proceso debe cumplirse en su totalidad, como lo indicó la sentencia C-593 de 2014. No obstante, existen excepciones autorizadas por el legislador, como en los casos de despido por participación en una huelga ilegal declarada judicialmente, según lo establecido en la sentencia SU-598 de 2019. Estas decisiones reflejan una distinción clara entre las facultades disciplinarias del empleador y el derecho de terminación unilateral del contrato por incumplimiento.
Después, puso de presente la sentencia CC C-593- 2014, y transcribió apartes sobre los requisitos para la garantía del debido proceso en los «trámites disciplinarios»: La garantía del debido proceso en materia disciplinaria se compone de varios principios fundamentales que aseguran un proceso justo y transparente. Entre estos se destacan el principio de legalidad de la falta y la sanción, el derecho de defensa y contradicción, la presunción de inocencia, la imparcialidad y la prohibición de la reformatio in pejus, entre otros. Adicionalmente, se recalca la necesidad de que los reglamentos disciplinarios definan de manera clara cada etapa procesal, para evitar que las decisiones queden al arbitrio de quienes dirimen los conflictos.
El procedimiento disciplinario debe garantizar, como mínimo, la comunicación formal de la apertura del proceso, la formulación clara y precisa de los cargos, y el traslado de pruebas que fundamentan dichos cargos. Asimismo, se debe conceder al acusado un plazo para formular descargos, controvertir pruebas y aportar las propias. El proceso culmina con un pronunciamiento motivado y congruente de la autoridad competente, una sanción proporcional a los hechos y la posibilidad de interponer recursos para controvertir las decisiones. Todo esto asegura que el proceso se ajuste a los principios del debido proceso y las garantías legales.
De tiempo atrás, esta Sala de la Corte tiene adoctrinado que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, por ejemplo, en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.
La regla general establecida por la Corte Suprema de Justicia es que el despido con justa causa no constituye una sanción disciplinaria, salvo que el orden interno de la empresa le otorgue expresamente ese carácter. Por lo tanto, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento disciplinario, salvo pacto en contrario, como ocurre cuando se acuerda en contratos individuales, reglamentos internos o convenios colectivos. Adicionalmente, en casos específicos como la causal tercera del literal A del artículo 62 del CST, el empleador debe oír previamente al trabajador para garantizar su derecho de defensa. La Corte Constitucional, en la sentencia SU-449-2020, reafirma que el despido disciplinario y la terminación unilateral del contrato con justa causa son dos figuras distintas, precisando que esta última es una facultad contractual del empleador basada en la condición resolutoria tácita contemplada en el artículo 64 del CST.
Sin embargo, la sentencia señala que existen excepciones donde la aplicación del debido proceso es obligatoria. Estas situaciones se presentan cuando las partes lo han acordado previamente o cuando el ordenamiento jurídico lo exige, como en la causal del numeral 9, literal a), del artículo 62 del CST. En este caso particular, el Decreto 1373 de 1966 establece que el empleador debe agotar un procedimiento que incluye requerimiento al trabajador, formulación de descargos y evaluación de las justificaciones presentadas. Finalmente, aunque la terminación unilateral con justa causa es un derecho potestativo del empleador, siempre está sujeta a control judicial, permitiendo cuestionar las razones y configuración de la justa causa invocada y reclamar los perjuicios que puedan derivarse de dicha decisión.
La Corte Constitucional establece que el despido como sanción disciplinaria surge cuando el trabajador incurre en una falta grave, tipificada en el reglamento interno de trabajo o en alguna fuente voluntaria del derecho laboral, y dicha falta conlleva un juicio de reproche por parte del empleador. En este contexto, el despido disciplinario se fundamenta en el poder de subordinación del empleador y, al implicar una recriminación de conducta, debe someterse a la garantía del debido proceso conforme al procedimiento que se establezca según el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Así lo ratifica la sentencia C-593 de 2014, destacando que el proceso debe seguir las etapas formales que aseguren los derechos del trabajador.
Por otra parte, la Corte aclara que el único escenario donde concurren la facultad de terminación unilateral y el despido como sanción disciplinaria es cuando la falta grave se deriva de una disposición en el reglamento o una fuente voluntaria, y se impone como resultado de la gradación de sanciones. En estos casos, es obligatorio agotar en su integridad el debido proceso, lo que no ocurre en los despidos por incumplimiento del contrato. Finalmente, el precedente jurisprudencial establece que, por regla general, el despido no tiene naturaleza sancionatoria, salvo que las partes lo hayan acordado expresamente, siendo esta la única situación en la que se exige el cumplimiento del debido proceso.
La Corte Suprema de Justicia, en la sentencia CSJ SL15245-2014 y reiterada en CSJ SL2351-2020, estableció que el derecho al debido proceso solo es exigible en el despido con justa causa cuando existe un procedimiento previamente definido por la empresa, como en el reglamento interno o convenios colectivos. El debido proceso en estos casos es consecuencia del principio de legalidad, por lo que no puede ser exigido por regla general si no está previsto de manera expresa. Asimismo, se reconoció que el derecho de defensa constituye una garantía fundamental que limita al empleador al momento de despedir, garantizando al trabajador la comunicación clara de los motivos del despido, evitando así la invocación de hechos diferentes en procesos judiciales futuros.
Adicionalmente, el fallo señaló otros elementos del derecho de defensa, tales como: la inmediatez en la decisión del despido tras conocerse los hechos, la configuración de alguna de las causales establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, y el agotamiento de procedimientos definidos en normas o contratos, si existen. También aclaró que el derecho del trabajador a dar su versión de los hechos no requiere una forma específica, como una citación formal a descargos, siempre que se garantice la oportunidad de diálogo entre las partes. De esta manera, si el trabajador tiene conocimiento de los hechos y las consecuencias derivadas, y además puede exponer su versión, se considera cumplido su derecho de defensa, asegurando así que la decisión de despido sea justa y transparente.
Luego, la distinción del «derecho de defensa» con el respeto al debido proceso, es que este último es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. De otro lado, el deber de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del citado artículo, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación.
El derecho de defensa y el debido proceso para la Corte Constitucional. En la sentencia CC SU449-2020 la Corte Constitucional recalcó la distinción del debido proceso con el derecho de defensa del trabajador, materializado con «el derecho del trabajador a ser escuchado», al determinar que «la exigencia de escuchar previamente al trabajador referida en el numeral inmediatamente anterior, opera como una manifestación del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, no exigible –como lo sostiene la Corte Suprema de Justicia– respecto de una facultad de carácter contractual, originada en la condición resolutoria tácita propia de los contratos bilaterales y que, excluye, en principio, el ejercicio de una facultad de carácter sancionatorio y, por ende, de la necesidad de recurrir a un proceso con tales fines».
Por tal motivo, contempló «garantías obligatorias» cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, las cuales corresponden a la (i) inmediatez; (ii) causales taxativas para la decisión de terminación del contrato; (iii) comunicación de motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato; (iv) existencia y aplicación de procedimientos específicos de terminación del vínculo contractual; (v) exigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellas y (vi) respeto debido en la relación laboral.
El derecho de defensa y el debido proceso para la Corte Constitucional. En la sentencia CC SU449-2020 la Corte Constitucional recalcó la distinción del debido proceso con el derecho de defensa del trabajador, materializado con «el derecho del trabajador a ser escuchado», al determinar que «la exigencia de escuchar previamente al trabajador referida en el numeral inmediatamente anterior, opera como una manifestación del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, no exigible –como lo sostiene la Corte Suprema de Justicia– respecto de una facultad de carácter contractual, originada en la condición resolutoria tácita propia de los contratos bilaterales y que, excluye, en principio, el ejercicio de una facultad de carácter sancionatorio y, por ende, de la necesidad de recurrir a un proceso con tales fines».
Por tal motivo, contempló «garantías obligatorias» cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, las cuales corresponden a la (i) inmediatez; (ii) causales taxativas para la decisión de terminación del contrato; (iii) comunicación de motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato; (iv) existencia y aplicación de procedimientos específicos de terminación del vínculo contractual; (v) exigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellas y (vi) respeto debido en la relación laboral.
De cara a las causales n.° 4.° y 6.°, se especificó que la aplicación de procedimientos solo será procedente cuando exista convenio que así lo determine y la exigencia de respeto debido en la relación laboral, no puede ser entendida como un escenario de agotamiento del debido proceso. si existen procedimientos específicos para la terminación del contrato de trabajo en convenciones colectivas, reglamentos internos, laudos arbitrales o contratos individuales, estos deben cumplirse, así como cuando el ordenamiento jurídico lo exija. Además, como resultado de la unificación jurisprudencial, se garantiza al trabajador el derecho a ser escuchado antes de que el empleador ejerza su potestad unilateral de terminación, lo cual se fundamenta en el respeto a la dignidad humana y la igualdad de trato. Esta garantía no constituye un agotamiento del debido proceso, sino un reconocimiento del derecho del trabajador a ser tratado con respeto y en condiciones justas en el marco de la relación laboral.
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El abogado diligente (de “Las Habilidades del Abogado, 51 competencias para crecer profesionalmente”)
@JoseA_Ocampo La reforma pensional en los términos planteados solo favorece a los fondos privados y vuelve ilusoria la posibilidad de obtener una mesada pensional en cuantía digna. Las pensiones de salario mínimo se convertirá en la regla general en Colombia. Que tristeza!!!
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS VS CONTRATO A TÉRMINO FIJO/ DIFERENCIAS NOTORIAS.
Sobre la posibilidad de ordenar el servicio de cuidador, e insumos y tecnologías en salud a cargo de las EPS
Debe tenerse en cuenta que la solicitud de cuidador o enfermero extrahospitalario ha sido analizada dentro de la jurisprudencia constitucional. Particularmente, sobre el servicio de enfermería, en la Sentencia SU-508 de 2020 la Corte consideró que (i) “se refiere a una persona que apoya en la realización de algunos procedimientos, que solo podría brindar personal conocimientos calificados en salud (…)”, (ii) “será prescrito por el médico, quien deberá determinar, en cada caso, si es necesario el apoyo de un profesional de la salud para la atención y los cuidados especiales que se deben proporcionar al paciente (…)”, (iii) “se encuentra en el plan de beneficios en salud (…)”, (iv) “procede en casos de enfermedad en fase terminal y de enfermedad crónica, degenerativa e irreversible de alto impacto en la calidad de vida (…)”, y (v) “(…) Si existe prescripción médica se debe ordenar directamente cuando fuere solicitado por vía de tutela; sin embargo, si no se acredita la existencia de una orden médica, el juez constitucional podrá amparar el derecho a la salud en su faceta de diagnóstico cuando se advierta la necesidad de impartir una orden de protección.
En la Sentencia T-015 de 2021 se indicó que: “como una medida de carácter excepcional, la EPS deberá prestar el servicio de cuidador cuando se cumplan dos condiciones: (1) exista certeza médica sobre la necesidad del paciente de recibir este servicio; y (2) la ayuda como cuidador no pueda ser asumida por el núcleo familiar del paciente, por ser materialmente imposible. Por imposibilidad material se entiende que el núcleo familiar del paciente: (i) no cuenta con la capacidad física de prestar las atenciones requeridas, por falta de aptitud en razón a la edad o a una enfermedad, o porque debe suplir otras obligaciones básicas, como proveer los recursos económicos básicos de subsistencia. (ii) Resulta imposible brindar el entrenamiento adecuado a los parientes encargados del paciente. Y (iii) carece de los recursos económicos necesarios para asumir el costo de contratar la prestación del servicio”
De manera que, cumplidos estos requisitos, es correcto sostener que las EPS deberán suministrar el apoyo, cuidado o acompañamiento requerido y, de no ser así, el juez de tutela está en capacidad de ordenarlo una vez verifique su acreditación. Ahora bien, puede ocurrir que dentro del trámite no sea posible determinar con alto grado de certeza, la efectiva necesidad médica del cuidado. En estos casos, la jurisprudencia ha optado por tutelar el derecho al diagnóstico como “componente integral del derecho fundamental a la salud, pues es un supuesto necesario para establecer con el mayor grado de certeza la patología del paciente, el tratamiento médico más eficiente y eficaz, así como para garantizar su ejecución oportuna”.
se reitera que parte de la garantía del derecho fundamental a la salud de las personas y, sobre todo, aquellas que se encuentran en un estado especial de vulnerabilidad o que son sujetos de especial protección, se incluye la posibilidad de recibir los servicios de enfermería extrahospitalaria (como servicio principal incluido en el PBS) y el de cuidador (como complementario y cumplidos ciertos requisitos). Con todo, en caso de no poder otorgar certeza sobre la necesidad médica del cuidado, el juez tiene como remedio la tutela del derecho al diagnóstico, en busca de garantizar en la mayor medida de lo posible todas las facetas del derecho fundamental a la salud.
En cuanto a Insumos y tecnologías en salud a cargo de las EPS: De hecho, el caso de los pañales desechables es un claro ejemplo en el que la Corte ha sido reiterativa en ese sentido, pues “son entendidos por la jurisprudencia constitucional como insumos necesarios para personas que padecen especialísimas condiciones de salud y que, debido a su falta de locomoción y al hecho de depender totalmente de un tercero, no pueden realizar sus necesidades fisiológicas en condiciones regulares. La finalidad de los pañales es, a su vez, reducir la incomodidad e intranquilidad que les genera a las personas no poder controlar cuándo y dónde realizar sus necesidades”
La Corte también ha indicado que la regla de capacidad económica que se tenía en cuenta para los casos de servicios o tecnologías no incluidos en el antiguo Plan Obligatorio de Salud (POS), dejó de ser una exigencia con la entrada en vigor de la Ley Estatutaria de Salud. Ahora no solo no es exigible el requisito de incapacidad económica del paciente y su familia, sino que además “resulta contrario a dicha normativa”.Como tercer punto, se ha hecho referencia a la exigencia de orden médica para acceder a esas tecnologías e insumos y, al igual que en acápite anterior, la jurisprudencia ha dicho que “procede la acción de tutela para amparar el derecho fundamental a la salud en su faceta de diagnóstico”,por lo que se debe ordenar la valoración que permita evaluar la necesidad del acceso.
Sin embargo, “puede ordenarse el suministro de esta tecnología por vía de tutela, sin que medie prescripción médica, siempre y cuando se cumplan unos requisitos específicos”. Uno de ellos es la evidencia que tiene el juez a partir de la historia clínica u otras pruebas y, en todo caso, la decisión debe condicionarse a la posterior ratificación de la necesidad por parte del médico tratante.
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Ante un estado de cosas inconstitucional frete a los usuarios, algunos sostienen, dejen las cosas como están, es que desconocen que los servicios públicos están asociados al deber del Estado de intervenir la economía para proteger a los usuarios.
Para los que creen que nada hay que ajustar a la ley de servicios públicos y es mejor dejar las como están.
Los países con mayor productividad laboral (Irlanda y Noruega): altos salarios, vacaciones de un mes, contratos indefinidos, jornada laboral de 40 horas o menos, negociación colectiva sectorial, huelga sin requisitos pesados. En cambio en Colombia ninguna de las anteriores.
Contratación Estatal: Concepto de CCE respecto deRégimen de los contratos del Decreto 092 de 2017/ Reiteración de línea conceptual/DECRETO 092 DE 2017 – Normativa vigente
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🚨Laboral: Corte Suprema de Justicia recogió su anterior jurisprudencia respecto a contabilizar semanas de cotización para pensión:
Semanas de cotización a pensión se deben contabilizar con días calendario, no con meses de 30 días
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