Dr.HananSD

استشاري طب أسرة البورد السعودي والعربي لطب الأسرة … Family Medicine Consultant Saudi & Arab Board certified

[د.لمياء بنت عبدالمحسن البراهيم🦀 @DrLalibrahim]

عندما يُحمّل طبيب الأسرة ٣٢ مريضًا في اليوم بدون أي فترة راحة حتى للصلاة ، وينطبق ذلك على الاستشاري الذي يُطلب منه توثيق أدق، وتحويلات أكثر، ومتابعة أوسع، وتدريب أحيانا وتقديم المشورة للأطباء الأقل خبرة وقد تُضاف إليه تغطية زميل متغيب أو حالات غير مجدولة؛ فالسؤال هنا ليس: هل يعمل الطبيب؟

السؤال الأدق:
هل صُمم التشغيل بما يحمي جودة القرار الطبي وسلامة المريض والطبيب معًا؟

دوام المنشأة قد يكون من ٧:٣٠ إلى ٤:٣٠، لكن العيادات تبدأ غالبًا من ٨ صباحًا، وآخر مريض قد يكون عند ٣:٤٥. وهذا يعني أن هناك مرونة تشغيلية وسلطة تقديرية مطبقة داخل النظام.

ومن باب أولى أن يكون للطبيب فسحة تقديرية قصيرة بين المرضى، لا تُعامل كغياب، ولا تُربط بمنطق البصمة والمراقبة، خصوصًا أن عمل طبيب الأسرة موثق إلكترونيًا بالكامل:
اسم الطبيب، وقت الدخول، التشخيص، الوصفة، التحويل، الإجراء، وتقييم المريض، وكل ذلك عبر ملف صحي مرتبط بالنفاذ الوطني.

بل إن أدوات الشفافية متاحة؛ اسم الطبيب ظاهر في الموعد، ويمكن تعليق ورقة باسم الطبيب على باب العيادة، وفي النظام، والمريض نفسه يستطيع أن يوضح إن كان من عاينه هو الطبيب المسجل أم غيره.

أما أن يُطلب من الطبيب عمل متواصل لساعات طويلة، مع زيادة على النصاب أحيانًا، ثم يُمنع من الراحة الطبيعية بين المرضى، وتُراقب حركته حتى في أبسط احتياجاته الإنسانية، بينما تُمنح المرونة لفئات أخرى؛ فهذه ليست صرامة نظامية، بل خلل في فهم النظام وتطبيقه.

النظام وُجد لضبط العمل، لا لاستنزاف العاملين.
والرقابة الواقعية يجب أن تكون على جودة الخدمة، سلامة المريض، كفاءة التوثيق، عدالة توزيع العبء، وتوفر أدوات العمل؛ لا على تحويل الطبيب إلى موظف مُستنزف يُحاسب على كل حركة، بينما يُطلب منه اتخاذ قرارات طبية دقيقة طوال اليوم.

طبيب الأسرة لا يطلب امتيازًا.
يريد نظامًا واضحًا، بيئة عادلة، أدوات عمل مناسبة، وفسحة إنسانية محدودة تحفظ قدرته على أداء عمله كما يجب.

الإرهاق المهني للطبيب ليس مشكلة شخصية، بل خطر تشغيلي قد ينعكس على جودة الرعاية وسلامة المرضى.

ولهذا فالمطلوب ليس مجاملة الأطباء، بل مراجعة تشغيلية جادة لنصاب العيادات، وآلية جدولة المرضى، والتعامل مع الحالات غير المجدولة، وتفعيل متطلبات الصحة والسلامة المهنية داخل بيئة الرعاية الأولية.

[د. سعود العمر @drsaudalomar]

استحضر عقلك وركز معي جيداً…
والله لا أتكلم من فراغ، ولكن من خلال واقع أراه بشكل متكرر من خلال تواصل الكثيرين ومعاناتهم…
صحتك النفسية أهم بكثير من النزاعات الوظيفية، والخلافات المهنية وإثبات وجهات النظر والمعارك الكلامية…
أهم بكثير من الدخول في معركة خاسرة مع مدير متسلط أو زميل عمل حاقد أو شخص نرجسي يستنزف طاقتك وصحتك وجهدك..
صحتك أهم من بذل نفسك لإرضاء الآخرين
في أحيان كثيرة، العافية في التغافل والتجاهل..
أنا لا اشجع عن التنازل عن الحقوق ولكن عندما تكون صحتك النفسية والجسدية هي الثمن، هنا توقف، وردد:
"حسبي الله ونعم الوكيل"
فالله سبحانه لن يضيع حقك، فليطمئن قلبك ولتهدأ نفسك…
آثار الضغوط النفسية والقهر والغضب مدمرة للصحة، تأكل في صاحبها كما تأكل النار الورق…
مايذهب من صحتك لن يعود…
هل تسوى تكون صحتك هي الثمن؟؟
فكر مرة أخرى!

[د.لمياء بنت عبدالمحسن البراهيم🦀 @DrLalibrahim]

يحز في نفسي الاستياء من مؤشرات الأداء وقياس الأهداف (KPI).
لكن الأهداف التي لا تُقاس تبقى مجرد أمنيات.

المشكلة ليست في القياس نفسه، بل في #جودة ما يتم قياسه، وهل يعكس الواقع فعلًا أم يخفي المشكلات خلف أرقام تبدو جميلة على الداش بورد.

المشكلة في ثقافة اللوم

وإلا ماهو عيب أن يكون المؤشر أحمر أو أصفر إذا كان ذلك يكشف خللًا يحتاج إلى تدخل ومعالجة.
فوظيفة المؤشرات ليست التجميل، بل التزويد بالبيانات و التنبيه المبكر ودعم اتخاذ القرار.

المشكلة تبدأ عندما تتحول المؤشرات من أداة للتحسين إلى أداة للوم، فيُحاسب من لم يحقق الهدف دون أن يُسأل: هل توفرت له الموارد؟ هل أزيلت المعوقات؟ هل حصل على الدعم والتدريب اللازم؟

القياس الناضج لا يبحث عن مذنب، بل يبحث عن سبب. والجهات الناجحة لا تعاقب من يكشف المشكلة، بل تعالجها قبل أن تتفاقم.

فالمؤشرات وُجدت لتحسين الأداء، لا لتجميل التقارير، وا #الحوكمة تبدأ بالاعتراف بالواقع كما هو، لا كما نرغب أن يبدو.

[د.لمياء بنت عبدالمحسن البراهيم🦀 @DrLalibrahim]

ليست كل مؤسسة تعاني من نقص في #الموارد، لكن بعض المؤسسات تعاني من سوء ترتيب الأولويات.

فعندما تكون التجهيزات ناقصة، و #بيئة_العمل بحاجة إلى تطوير، ويضطر بعض الموظفين إلى توفير احتياجات العمل الأساسية من مالهم الخاص، ثم يصبح أكبر همّ #الإدارة هو الانشغال بدقائق الحضور والانصراف، فإن السؤال المشروع هو:

هل نعالج الأسباب أم نراقب النتائج؟

الموظف المنتج، الذي تُقاس أعماله بمؤشرات أداء واضحة، لا يرفض الانضباط، بل إن الانضباط أساس أي عمل ناجح.

لكن الانضباط لا يقتصر على تتبع حركة الموظف أو تجاهل احتياجاته الإنسانية، بل يشمل أيضًا توفير الأدوات اللازمة للعمل، وتوزيع الأعباء بعدالة، وتمكينه من أداء مهامه بكفاءة.

من السهل مراقبة الموظفين، ومن السهل إصدار التعاميم، ومن السهل تسجيل الملاحظات.

لكن الأصعب هو معالجة القصور التشغيلي، وتحسين بيئة العمل، وتوفير الموارد التي تساعد على تحقيق النتائج.

ولهذا نجد أحيانًا من ينشغل بقياس الحضور أكثر من قياس الإنتاجية، وبمتابعة الموظف بغض النظر عن جودة الخدمة المقدمة للمستفيد.

#الإدارة ليست تسلط ، بل مسؤولية لتمكين الآخرين من النجاح.

والمؤسسات لا تتقدم بكثرة الرقابة وحدها، بل بحسن إدارة الموارد، واحترام الإنسان، والتركيز على ما يصنع الأثر .

[د.لمياء بنت عبدالمحسن البراهيم🦀 @DrLalibrahim]

مع #التحول_الصحي، أصبح التركيز على #جودة الخدمة وتجربة المستفيد ورفع كفاءة الأداء، وهذا توجه مهم تدعمه رؤية واضحة وطموحة.

لكن من المهم أيضًا ألا يُغفل جانب آخر لا يقل أهمية، وهو تجربة الممارس الصحي نفسه.

في الرعاية الصحية الأولية، يرتبط الطبيب بالمريض والمواعيد المسجلة باسمه طوال ساعات العمل.
وهو مسؤول عن اتخاذ قرارات سريرية قد تؤثر على صحة الإنسان وسلامته.
لذلك فإن المحافظة على تركيزه وقدرته الذهنية ليست رفاهية، بل جزء من جودة الرعاية نفسها.

عندما يُتاح لبقية أعضاء الفريق الصحي قدر من المرونة خلال يوم العمل، بينما يُتوقع من الطبيب الاستمرار لساعات متواصلة دون مراعاة احتياجات إنسانية أساسية كالصلاة أو استخدام دورة المياه أو شرب كوب قهوة بين المرضى عند توفر فرصة مناسبة، فإننا هنا لا نتحدث عن رفع الكفاءة بقدر ما نتحدث عن تفسير إداري متشدد قد يختلف من منشأة إلى أخرى بحسب أسلوب #الإدارة.

الأنظمة وُضعت لتنظيم العمل وتحقيق العدالة، ولم توضع لإلغاء التقدير المهني أو الاحتياجات الإنسانية الطبيعية للموظف.
كما أن تقييم الأداء يجب أن يُبنى على جودة الخدمة وسلامة المريض والالتزام المهني، لا على مراقبة دقائق معدودة لا تؤثر على سير العمل أو حقوق المستفيدين.

العدالة المؤسسية تقتضي أن تكون المعايير واضحة ومتسقة، وأن لا تختلف من مركز إلى آخر أو من موظف إلى آخر وفق الاجتهادات الشخصية.

أتمنى من #الصحة_القابضة @HealthCo_sa الاستمرار في تعزيز بيئات العمل الصحية والداعمة للممارسين الصحيين، فالعناية بالمريض تبدأ من العناية بمن يقدم له الرعاية.

[د. أسامة الجامع @oaljama]

لا تندم على أمر كنت تجهل أنه سيحصل.
لا تندم على ماهو خارج تحكمك.
لا تندم على أمر بذلت فيه أقصى ما تستطيعه في ذلك الوقت.
لا تندم على أمر يقع خارج مسؤوليتك ويخص مسؤولية غيرك.
لا تندم على أنك لم تتحقق من كل شيء، لا يمكنك ذلك.

#اسامه_الجامع

[Ayman B. Krayem @AymanKrayem]

مقال:

متلازمة المدير الضعيف!

د. أيمن بد كريّم

(صحيفة المدينة 18 ديسمبر 2018)

اعذروهم.. بعض المُديرين، ليس لهم سُلطة فِعلية أو رأي في قرارات مهمّة، فهم ضُعفاء مساكين، لا يجدون مناصاً من تنفيذ ما يُملى عليهم، وفرض القرارات على مرؤوسيهم بالتهديد والاستفزاز، ودون تفكيرٍ أو مناقشة أو اعتبارٍ لمنطقٍ سليم، فهدفُهم إرضاء رؤسائهم، والتشبّث بكراسيهم.. اعذروهم!.

- عرفتُ مديراً ذا قدرات فكريةٍ ومهنية وإداريةٍ ضعيفة، وليس له صلاحيات مُهمّة، وهو ومن حوله يعلمون بذلك، تمّ اختياره لأنه ركيكُ الشخصية، طيّب القلب، يسمعُ الكلام ويُنفّذ الأوامر دون نِقاش، ويعمل بحماسٍ على مهمته الأساس، مُراقبة الحضور والانصراف، فحسب!.

- يُحكى أنّه في إحدى الإدارات الوظيفية، تملمَل موظّفون من عدم اتّزان سلوك أحد المُديرين، وبعد طولِ معاناتهم من تخبّطه وسوءِ تقديره.. رفعوا شكوى إلى مديره المُباشر، الذي قال عنه بالحرف الواحد: «لكنه طيّب ويُصلّي معنا جماعةً في المسجد»!!.

- يتسبّب التنمّر الوظيفي «الخفيّ» ضدّ الموظّف، في زيادة خطر إصابته بأمراض القلب والجلطاتِ المُخيّة والاحتراق الوظيفي، وتُشير المُستشارة الإدارية (لولي داسكال) إلى أنّ كثيرًا من الموظّفين يتركون وظائفهم بسبب المُدير نفسه، كما يُظهر تقريرٌ لجمعية علم النفس الأمريكية أنّ (75%) من العُمّال الأمريكيين يُقـرُّون بأنّ مديريهم السّبب الأكبر في فرْط توتّرهم واضطرارهم للاستقالة.

- وتشير دراسة إلى أنّ التعامل بإساءة الأدب وقلّة الذوق مع الموظف، يتسبّب في تراجع أدائه واضطراب نومه، وعزوفه عن المُشاركة الإيجابيةِ في العمل، وجديرٌ بالذِّكر أنّ نحو (25%) من إساءة التعامل وقلّة الأدب تصدر من «المدير» نفسه، وتتسبّب في استقالة حوالى (12%) من الموظّفين.

- عموماً أخي الموظّف لو قدّر الله عليك وعملتَ في بيئةٍ وظيفيّة غير صحّية، لا تتبرّع بالعَطاء ولا تُفرط في الاهتمام، حتّى لا تظهر بمظهر الموظّف النّجيب، أو تلفتَ لك أنظار «الضّباع» من حولك فيُحاولون نهشك.. لا تحاول أن تكون بطلاً في حارةٍ من الأوغاد.. اتّقِ الله وأنجز عملك نظاماً بلا ضررٍ ولا ضِرار.

- أقترح إخضاع المدير في منصب مُتقدّم، لاختباراتٍ وتقييماتٍ نفسيةٍ وشخصية، للتأكد من سلامتهِ العقلية والمِزاجية، وأهليته لاتخاذ قرارات مُهمّة والتحكّم في مصائر الموظّفين والمُراجعين، وأيضاً قيام الموظّف بتقييم أداء مُديره دوريّا بنظامٍ يحمي هويته، ويعطيه فرصةَ إبداء رأيه في مهنيّة المدير نفسه، لمكافأته وتقديره، أو إصلاحِ الخلل ومجازاته، ثمّ إحلال القويَّ الأمينَ مكانه.

@_Career_

[هاشتاق #المستشفيات_بالمدينة @Mad__HH]

د.#سعد_الشهيب يكتب 🔴||

.
.

《تدهورُ الخدمة الصحيّة لا يبدأُ من فراغ؛ فساعاتُ العمل الطويلة، وازدحامُ العيادات، وعبءُ التوثيق، والضغطُ النفسيُّ المتراكم، كلُّها أسبابٌ تُنهكُ الطبيبَ في صمت، فينعكسُ ذلك على المريض في صورة فحصٍ متعجّل، وقرارٍ مرتبك، وحوارٍ منقوص.
ولأنّ صحّةَ الطبيب من صحّة المريض، فإنّ الحلَّ يقومُ على ستِّ ركائزَ تستحقُّ من المؤسّسات أن تتبنّاها:
أوّلاً: ضبطُ أعداد المرضى في العيادة الواحدة، فالعددُ الزائدُ خصمٌ من جودة الرعاية لا إضافةٌ إليها.وان لا يكون الكسب المادي هو الهدف الأساسي
ثانياً: رفعُ عدد الكوادر في أقسام الطوارئ، خاصّةً في ساعات الذروة والعطلات، فهي ساعاتٌ لا تحتملُ نقصاً.
ثالثاً: توفيرُ مساعدي الأطبّاء والممرّضين المؤهَّلين والمدوِّنين الطبيين، ليتفرّغ الطبيبُ للفحص والقرار السريريّ.
رابعاً: تخفيفُ عبء التوثيق الإلكترونيّ بأنظمةٍ ذكيّةٍ تُيسِّرُ العمل بدلاً من أن تُثقلَه.
خامساً: إتاحةُ الدعم النفسيّ للأطبّاء بسريّةٍ تامّة، دون أن يُعدَّ طلبُه وصمةً مهنية.
سادساً: مراجعةُ ساعات العمل والمناوبات، فالطبيبُ المُنهَكُ ليس موفِّراً للمؤسّسة، بل مصدرُ خطرٍ على المريض.وان لا تكون المؤشرات المطلوبة هي الهدف في حد ذاته مثل زيادة عدد العمليات او الزيارات وانما المهم الجودة
هذه الخطواتُ ليست رفاهيةً إدارية، بل استثمارٌ مباشرٌ في سلامة المريض ورضاه. فحين يُحفَظُ الطبيبُ من الإرهاق، يحظى المريضُ بزمنٍ أوفر، وفحصٍ أدقّ، وحوارٍ أرحب، ورعايةٍ تليقُ بإنسانيّته. وما العنايةُ بالطبيب إلا عنايةً بالمريض في صورتها الأبعدِ أثراً.
واهم من هذا كله الإنصات للشكوى وسمعها وفهمها قبل اتخاذ القرار》

.
.

#وزارة_الصحة
#الصحة_القابضة
#المدينة_المنورة

[د.لمياء بنت عبدالمحسن البراهيم🦀 @DrLalibrahim]

نقل العبء الإداري بشكل كامل على الموظف دون تمكينه من التنفيذ بشكل مهني، يُفقد الإجراء فعاليته ويحوّله من أداة تنظيم إلى مصدر إرباك، خصوصًا عند غياب قنوات واضحة للتسليم، وتحديد الجهة المسؤولة، وآلية الاعتماد.

حقوق الموظف لا تقتصر على استلام التعليمات، بل تشمل وضوحها وقابليتها للتطبيق، وتوفير بيئة تنظيمية تضمن الامتثال دون تحميله أعباء إضافية خارج إطار عمله أو وقته النظامي.

الإدارة الفاعلة لا تُقاس بسرعة إصدار الطلبات، بل بجودة تصميمها وسهولة تنفيذها وعدالة تطبيقها.

[هالة القحطاني🍃 @HalaAlQahtani]

حين يتقاعد واحد من اخبث المدراء الذين عاثوا في #المجتمع_الوظيفي فسادا. يصبح ذلك اليوم عيدا سعيدا للجميع . إلا زبانيته من المتسلقين فيبحثون عن مدير آخر يصنعون منه طاغية جديدة.

[د.عبدالإله الحديثي @Dr_ALHodaithy]

إدارة الضغط في العمل والاحتراق الوظيفي: دور القيادة لبيئة عمل صحية

١- وضوح الأولويات وتقليل التشتت يحدد ما هو مهم الآن ويخفف الضغط الذهني والتداخل

٢- توزيع عادل وواقعي للأعباء يمنع التحميل الزائد ويحمي من الإجهاد المزمن

٣- تواصل فعال وتقليل الغموض يقلل القلق وسوء الفهم ويرفع الطمأنينة

٤- توضيح المهام والأدوار بدقة يجعل كل شخص يعرف ما له وما عليه ويخفض التوتر

٥- بناء بيئة آمنة للتعبير يتيح طلب الدعم ويمنع الاحتقان والصمت التنظيمي

٦- تمكين التعافي وحدود العمل يحافظ على الطاقة النفسية ويمنع الاستنزاف

٧- التقدير والاعتراف بالجهد يعزز الدافعية ويخفف الشعور بالإرهاق

٨- متابعة مبكرة لمؤشرات الاحتراق تتيح التدخل السريع وتمنع التدهور

[Ayman B. Krayem @AymanKrayem]

من علامات "التفحّم" الوظيفي.. الانفصال النفسي عن بيئة العمل، وعدم الاهتمام بأي منجزات للمؤسسة الوظيفية أو تغيّرات إدارية..

فكل ما يهم الموظّف حينها الإسراع بالانتهاء من أعماله بأي طريقة ممكنة، وترقّب نهاية الدوام للخروج من الضيق إلى السّعة، وانتظار الراتب آخر الشهر!.

@_Career_

[منصة عقول للبحث العلمي @3qoolN]

(هناك على الاقل اربعة انواع من الثروة:

الثروة المالية: المال
الثروة الاجتماعية: المكانة
ثروة الوقت: الحرية
الثروة الجسدية: الصحة

احذر من الوظائف التي تغريك بالاول والثاني، لكنها تسلب منك الثالث والرابع)

النجاح حين يقاس ببعد واحد، يصبح مضللا. المال والمكانة قد يرتفعان، بينما تتآكل الحرية الجسدية والزمنية في الخلفية. التوازن بين هذه الانواع من الثروة هو ما يصنع جودة حياة حقيقية، لان فقدان احدها قد يفرغ البقية من معناها.

[#استشر • مختص بالقضايا الإدارية⚖ @SMA220_]

📍استقر قضاء ديوان المظالم على أن إساءة استعمال السلطة تُستدل عليها بالقرائن والملابسات ، وأنه متى ثبت انحراف الجهة عن المصلحة العامة بقرائن جدية ، فإن القرار يكون حريًا بالإلغاء .

📌 ومن القرائن :
• التمييز بين الحالات المتماثلة .
• عدم معقولية القرار أو عدم تناسبه .
• وجود دوافع شخصية .
• مخالفة الإجراءات النظامية .
• انعدام المصلحة العامة . #استشر

[محمد البلادي @m_albeladi]

كيف تعرف أن ( المسؤول عنك ) مدير أم قائد حقيقي؟

الفرق لا يظهر في المسمى الوظيفي، بل في طريقة التعامل والأثر.
فالمدير غالبًا:
•يركز على تنفيذ المهام فقط
•يستخدم السلطة أكثر من التأثير
•ينسب النجاح لنفسه بسهولة
•يصحح الخطأ بطريقة جارحة
•يريد موظفًا مفيدًا أكثر من إنسان يتطور

أما القائد الحقيقي غالبًا:
•يحفظ كرامة الفريق وهو يوجهه
•يشارك الفضل ولا يحتكره
•يعالج الخطأ دون إهانة
•يبني الثقة لا الخوف
•يساعد من معه على النمو لا مجرد الإنجاز

العلامة الأكثر وضوحاً :
إذا كان وجوده يجعلك أكثر نضجًا وثقة، لا أكثر توترًا، فهذه علامة قيادة لا مجرد إدارة.

بعض المسؤولين يملكون صلاحية، لكن القليل فقط يتركون أثرًا .

#المجتمع_الوظيفي
#منقولات_ادارية

[د. محمود صبان @DrMahmoudSabban]

منصة رائعة تساهم في سد الفجوة المعرفية بين الطبيب وولي الأمر. 📉

​هل كنت تعلم أن ما يصل إلى 80% من المعلومات الطبية "تُنسى" فور مغادرة عيادة الطبيب؟ هذه الفجوة ليست مجرد نسيان، بل هي تحدٍ قد يؤدي لزيادة زيارات الطوارئ غير الضرورية.

​هنا تبرز أهمية منصة (https://t.co/ILS5N9M1rf)؛ فهي ليست مجرد موقع، بل مرجع إرشادي متكامل للأهالي عند خروج أطفالهم من المستشفى، يتميز بما يلي:

​موثوقية طبية عالية: المحتوى مبني على معايير وزارة الصحة السعودية والأكاديمية الأمريكية لطب الأطفال (AAP).

​لغة مبسطة: تزيل حاجز المصطلحات المعقدة لضمان الفهم الكامل.
​نتائج ملموسة: الدراسات تشير إلى أن التعليمات المكتوبة الواضحة تقلل نسبة العودة للطوارئ بنسبة تصل إلى 30%.
​
شارك هذه المنصة لنساهم رفع جودة الوعي الصحي لسلامة أطفالنا. 🇸🇦🛡️

[عقيًل بن محمد العقيًل( أبو أنس) @akiluno_a]

المدير الفاشل:
هو المدير الذي ينجح في تحويل موظف يساعد في تطوير المؤسسة لموظف همه لقمة العيش

المدير الفاسد :
هو المدير الذي يهمش موظفين لأسباب شخصية رغم كفائتهم وولائهم للمهنة، ويكافئ موظفين فاسدين لمجرد أن لهم ولاء له.

المدير التافه:
هو المدير الذي يراقب الموظفين في أمور تافهة ويحاسب ويعاقب الذي ينتقده ولا يتواصل مع أشخاص هو على خلاف شخصي معهم.

المدير المريض:
هو المدير الذي يضيع وقت العمل في إجتماعات فاشلة الهدف منها أمراض نفسية وعقد نقص.

المدير الجبان:
هو المدير الذي يهدد الموظفين بالعقاب بشكل مستمر

المدير الغبي:
هو المدير الذي يري نفسه أذكي البشر ومتاكد أن بيده مصائر موظفيه فلا يتعامل معهم إلا على حسب حالته النفسية أو المزاجية، وكالعادة يحيط به المنافقون الذين يعملون على إرضاءه بما يحب...

[د.لمياء بنت عبدالمحسن البراهيم🦀 @DrLalibrahim]

ما ذُكر يعكس جانبًا من الإشكال… لكن أيضًا يؤكد أن الملف الإلكتروني ليس المشكلة، بل أداة كاشفة لها.

وجود الملف الإلكتروني يتيح لنا رؤية نمط زيارة المريض بوضوح:
عدد الزيارات، توقيتها، تكرار الطلبات، ونوع الخدمات المقدمة.
وهذا لا يمنع وصول المريض… بل يساعد على تنظيم الخدمة وضبط استخدامها.

من واقع الممارسة، أستطيع عبر الملف معرفة:
هل صُرفت أدوية؟ هل طُلبت فحوصات؟ هل مُنحت إجازات مرضية؟
لكن ما نفتقده فعليًا هو #التمكين التنظيمي للطبيب والكادر الصحي والإداري في المركز الصحي.

الإشكال يظهر عند اتخاذ قرار مهني بالرفض:
•في حال رفض طلب غير مبرر طبيًا، يتحول الأمر مباشرة إلى شكوى
•لا توجد آلية مراجعة سريرية عادلة تدعم القرار الطبي الموثّق
•يُطلب من الطبيب تقديم إفادات تستنزف وقته، في بيئة ضغط تشغيلي مرتفع

بالتالي، يصبح الطبيب أمام خيارين:
إما الالتزام بالمعايير وتحمل عبء الشكاوى،
أو مجاراة الطلبات لتفادي التعقيد… وهنا تبدأ فجوة #الجودة.

الحل ليس في تقييد التقنية، بل في:
•تفعيل لجان مراجعة سريرية محايدة تدعم القرار الطبي المبني على التوثيق
•حماية وقت الطبيب من الاستنزاف الإداري غير الضروري
•إعادة ضبط مؤشرات الأداء بحيث لا تعاقب الممارسة الصحيحة

عندها فقط، يتحول الملف الإلكتروني من أداة توثيق… إلى أداة #حوكمة.

[هاشتاق #المستشفيات_بالمدينة @Mad__HH]

عبءٌ ثقيل على عاتق أطباء الأسرة ..حين تصبح الدقائق أثمن من الصحة

في المراكز الصحية ، يقف أطباء طب الأسرة يوميًا أمام ضغطٍ متزايد لا يُحتمل. أعداد المرضى في ارتفاع مستمر، بينما يتناقص الوقت المخصص لكل مريض بوتيرة مقلقة. بعض الأطباء تحدثوا عن استقبال ما يزيد على 100 مريضًا في اليوم الواحد و كل مريض لا يحظى بأكثر من خمس دقائق من وقت الطبيب، وقتٍ بالكاد يسمح بتبادل التحية.

يقول أحد الأطباء ساخرًا:

《“أحيانًا أشعر أن دوري يقتصر على سماع كلمة (السلام عليكم) ثم كتابة وصفة دواء قبل استدعاء المريض التالي.”》

هذا المشهد اليومي لا يعكس مجرد ضغوط عمل عادية، بل أزمة تنظيمية تمس جوهر الرعاية الصحية الأولية. فكيف يمكن للطبيب أن يُصغي لمريضه، يُشخّص حالته بدقة، ويتابع خطة علاجه، وهو محاصر بزمن لا يتعدى دقائق معدودة؟معاناة تتجاوز الأرقام يشير عدد من أطباء الأسرة إلى أن النظام الحالي يفرض مسؤوليات تتجاوز الطاقة البشرية.

بعض المراكز الصحية تستقبل عشرات الحالات الطارئة والمزمنة في آنٍ واحد، وأحيانًا تتجاوز العيادة اليومية أكثر من 100 مريض خلال ساعات قليلة، ما يجعل اليوم الطبي سباقًا مع الزمن أكثر من كونه ممارسة مهنية متكاملة.

يقول أحد الأطباء معلقًا على تجربته الشخصية:

《“كنت أظن أن رؤية 60 مريضًا في الشفت الواحد هو أقصى ضغط يمكن تحمله، لكني اكتشفت أن هناك من يرى ضعف هذا العدد وربما أكثر. الله يستر على سلامة المرضى، فالأخطاء الطبية قادمة لا محالة في ظل هذا الضيق الزمني. هذا ظلم في حق الجميع.”》

رأي طبيب آخر : 《لا يوجد تخصص طبي يمكن للطبيب فيه أن يُجري معاينة متكاملة في أقل من عشر دقائق. فالتشخيص الدقيق يحتاج إلى الاستماع، والفحص، والتحليل، ووضع الخطة العلاجية بعناية. وفي بعض التخصصات الدقيقة كالأعصاب أو الغدد أو الطب النفسي، قد تستغرق المقابلة الواحدة نصف ساعة أو أكثر لضمان الجودة والأمان.وبناءً على ذلك، فإن العيادة التي تمتد لأربع ساعات متواصلة لا يمكن أن تتجاوز من 8 إلى 24 مريضًا فقط، بحسب طبيعة التخصص والحالات. أي رقم يتجاوز هذا الحد هو إخلال بمعايير الرعاية الطبية السليمة، وإجحاف بحق المريض والطبيب معًا.أن نسمع عن عيادات تستقبل 70 أو 80 مريضًا في اليوم الواحد ليس دليل كفاءة، بل جرس إنذار يعكس خللًا في توزيع العمل والتنظيم. فالرعاية الصحية ليست سباقًا لتسجيل أكبر عدد من الحالات، بل هي مسؤولية إنسانية وأخلاقية تُقاس بجودة الخدمة وسلامتها، لا بعدد الملفات المفتوحة بنهاية اليوم》.

نحو بيئة أكثر توازنًا وعدلًا يطالب أطباء الأسرة بإعادة النظر في أنظمة المواعيد وتنظيم العيادات وتوزيع الأعباء، مع توفير كوادر مساعدة كافية تسهم في تحسين جودة الرعاية وضمان راحة الطبيب والمريض معًا.فالرعاية الصحية في جوهرها لا تُقاس بالأرقام، بل بالوقت، والإصغاء، والإتقان. وهي مسؤولية مشتركة يجب أن تبقى قائمة على مبدأ واحد
صحة المريض فوق كل شيء.

#وزارة_الصحة
#طب_الاسرة
#المراكز_الصحية
#الصحة_القابضة

[خالد الوهابي @drkksaksw]

أحد العيوب عندنا أن الشكاوي الطبية يتم تحميلها على أضعف حلقة بالنظام الطبي و هم الطواقم الطبية بينما يبقى المسؤولون الأساسيون عن مسار العمل الطبي و هم المستشفيات نفسها و مافوق المستشفيات بعيدون عن المساءلة. الأمثلة كثيرة .