H1990

‏

[H1990 @IBefor1990]

@u7mmm3 ✋🤷🏻 لاتصدقون هذه مجرد دعاية لهذا المنتج ( المشط ) …. الان تطورت الأساليب الدعائية بشكل لايخطر على البال

[H1990 @IBefor1990]

@BrutaINature1 Ai

[H1990 @IBefor1990]

@kalshrhan مشكلتها تبقى بذاكرة المخ اسبوع بعد حذفها من الهاتف

[صريح @TT_Rrkii]

🔔 لا تعامل جميع الوثائق الحكومية بنفس الدرجة! 📜🔒

تختلف سريتها وأهميتها بحسب محتواها والأثر المترتب على إفشائها:

🛑 سري للغاية: مساس بالأمن الوطني.
⚠️ سري جداً: إضرار بالمصالح العامة أو الخاصة.
🛡️ سري: تأثير على الحياة الاجتماعية للأفراد
كما تصنّف المعاملات حسب الأهمية والاستعجال لضمان حماية البيانات وإنجاز المهام بدقة.

📌ويعد @IPAConnect مرجعا اساسيا للجهات الحكومية في مجالات الدراسات والاستشارات وتنظيم اجراءات العمل حيث وضح ذلك بالمرفق، مستويات تصنيف الوثائق ودرجة التعامل معها.

📌كما توضح وزارة الصحة في منشورها التوعوي المرفق مفهوم الوثائق والمعلومات السرية ودرجات تصنيفها.

📜أما الوثائق العامة، فوصول المستفيد أو الموظف إليها يضمن معرفة الحقوق، وضوابط الخدمات، وإجراءات الاستحقاق لاتخاذ القرار الصحيح بثقة! 💡

🔎 معرفتك بتصنيف الوثيقة هي الخطوة الأولى لحمايتها قبل تداولها! 💡

#توعية #تصنيف_الوثائق #الأمن_السيبراني #التحول_الرقمي

[H1990 @IBefor1990]

@kalshrhan اذا الزوج اموره المادية طيبه ماتنطبق عليهم الحالة ذي لوجود خيارات اخرى 😎

[H1990 @IBefor1990]

@EliYSr9029r5

[H1990 @IBefor1990]

@EliYSr9029r5 هذا الدود رأيته عند عطار عام 1993 ولما سألته عنه قالي خلك من هذا قل لي ايش تبي المهم الحيت عليه وقال هذا مايباع الا لناس مصرح لهم ولازم ببطاقة الهوية ويسجل اسمه في كتاب عنده واخذت حاجتي ومشيت ومرت السنين وقبل سنتين علمت انه يحتوي على مادة تسبب هبوط حاد في ضغط الدم تسبب الوفاة .

[H1990 @IBefor1990]

@nick_zaerko ✌️معلومة مفيدة مثلاً لو وجدت ثعبان بالمنزل كب عليه بودرة و اهبده على كيفك بدل المطاردة داخل البيت .

[H1990 @IBefor1990]

@Ashiq01011990 @fajr_f077 مالك لوا ليست صفرية بل اسمها مطبقية لان غطاءها يطبق طبقاً أي يسقط ( انطبق السقف اي سقط السقف ) اما الصفرية هي التي تكون طويلة وغطاءها لولبي يلف .

[زاحم العتيبي @zahmalotaiby]

في #المجتمع_الوظيفي 🙏 المدير المتسلق ✋:

📌صفاته :

📍نسب الإنجازات لنفسه: ينسب جهود الفريق وأفكارهم إلى شخصه أمام الإدارة العليا.

📍التملق والنفاق: يركز جل اهتمامه على كسب رضا رؤسائه عبر النفاق المستمر بدلاً من تطوير العمل.

📍التخلص من المنافسين: يحفر للبارعين من فريقه ويوجه الوشايات ضدهم ليبقى وحده في واجهة التألق المزيف أمام القاده .

📌يعيش بتعاسه ويحمل في داخله الحقد والكراهية لا يؤتمن من الجميع وعادةً من وجهه تجده منبوذ غير مقبول ، هذا العينه سرعان ما تنقرض وتنكشف لدى كثير من القادة وفي النهاية إلى مزبلة التاريخ .

[H1990 @IBefor1990]

@o_o_dr

[H1990 @IBefor1990]

@iAhmedMoh ✋قالوا لموارد ماذا تتمنا قبل الوداع قال طوروني واعطوني صلاحيات…

[H1990 @IBefor1990]

@Ne_zaha مخالب فولاذية … ( صنع الله الذي اتقن كل شيء)

[H1990 @IBefor1990]

@Ne_zaha هو خايف من الرميه تكون فيه

[علي الخثعمي @albrg_00]

إذا كان المقصود منع طلب التحاليل العشوائية غير المبررة طبيًا ..فهذا أمر منطقي.

أما إذا أصبح المريض لا يستطيع إجراء فحص دوري أو كشف مبكر إلا بعد ظهور الأعراض .. فهذه خطوة للخلف وليست للأمام.

الكشف المبكر ليس رفاهية ! بل استثمار صحي واقتصادي .. اكتشاف المرض في بدايته يعني علاجًا أسهل وأقل تكلفة وتلافي المضاعفات والأدوية المزمنة والعمليات والتنويم واستخدام الأجهزة الطبية لاحقًا.

لذلك .. من مصلحة المريض ومن مصلحة وزارة الصحة أن يكون الكشف المبكر والفحوصات الوقائية متاحة بشكل دوري .. بل ويُشجَّع عليها !
لأن الوقاية دائمًا أقل تكلفة وأكثر فاعلية من علاج المرض بعد تفاقمه.
نسأل الله الشفاء والعافيه لكل مريض .

[Ahmed A. AlKhalifa @iAhmedMoh]

منصة قوى |
طريقة قبول العقد المرسل …

ملاحظات
فترة قبول العرض من قبل الموظف ١٠ أيام من تاريخه …

https://t.co/fJMSdG2yB4

#الصحة_القابضة
#منسوبي_الصحة_القابضة

@e_mohcom
@mohenews
@TT_Rrkii
@s_aldughman
@aliaku1_ali
@ahhd2008
@fa789fa

[سالم مشاري آل دغمان @s_aldughman]

#وزارة_الصحة
#الشركة_القابضة
#التحول_الصحي
@TT_Rrkii
@aliaku1_ali
@ahhd2008
@sultanalsalama
@sultan7655
@ahmadfarraj522
@AskJusur
@amalzabne
@iAhmedMoh

بعد مراجعة الملفات التي اطلعت عليها بشكل سريع ، فإنها تتعلق بمنظومة إدارة الأداء الوظيفي لشركة الصحة القابضة لعام 2026، وتركز على كيفية تقييم الموظفين وربط الأداء بالتطوير والمكافآت، وليست لائحة للحقوق المالية أو الرواتب.

📍خلاصة مختصرة:
إدارة الأداء تقوم على عنصرين:
الأهداف: ماذا أنجز الموظف؟
الجدارات: كيف أنجز عمله؟

📍دورة الأداء تشمل:
تحديد الأهداف.
مراجعة نصف سنوية.
تقييم سنوي.
معايرة النتائج.
إغلاق الدورة.

📍نتائج التقييم تستخدم في:
التدريب والتطوير.
الترقيات.
العلاوات.
المكافآت.
خطط التعاقب الوظيفي.

يحق للموظف مناقشة تقييمه مع مديره المباشر، ويؤكد الإطار على العدالة والشفافية وربط التقييم بالنتائج الفعلية.

📍هل العلاوة حق مكتسب للموظف؟

لا، هذه الملفات لا تنص على أن العلاوة حق مكتسب.
بل تنص صراحة على أن نتائج تقييم الأداء تُستخدم كأحد المدخلات عند النظر في العلاوات والمكافآت، أي أن التقييم يؤثر في قرار منحها، لكنه لا يقرر أن كل موظف يستحقها تلقائياً أو أنها حق ثابت بمجرد الخدمة.

الخلاصة القانونية من هذه الملفات فقط:

❌ لا يوجد نص يقول: “العلاوة حق مكتسب لكل موظف.”
✅ يوجد نص يقول: “نتائج تقييم الأداء تؤخذ في الاعتبار عند النظر في العلاوات.

والذي يدور في بيئة العمل بخصوص العلاوه فتحكمها اللائحة المنظمة للرواتب أو عقد العمل، لأن الحكم على كونها حقاً مكتسباً أو لا يعتمد على تلك اللائحة وليس على دليل إدارة الأداء.

📍نقاط تفسيرية :
نتائج التقييم هي النتيجة النهائية التي يحصل عليها الموظف بعد تقييم عنصرين رئيسيين:

الأهداف (Goals): ماذا أنجز الموظف؟
الجدارات (Competencies): كيف أنجز عمله؟

📍ماذا تعني نتائج التقييم لنا كمرؤسين ورؤساء:

نتائج التقييم ليست مجرد درجة تحفظ في النظام، وإنما تعد أساسًا لاتخاذ عدد من القرارات المتعلقة بالموظف. وقد نص دليل الأسئلة الشائعة على ما يلي:

تستخدم نتائج التقييم كأحد المدخلات الرئيسة في ممارسات الموارد البشرية، وتشمل:

تحديد الاحتياجات التدريبية.
إعداد خطط التطوير.
النظر في الترقيات.
النظر في العلاوات.
النظر في المكافآت.
خطط التعاقب الوظيفي.

📍ما المقصود لنا بعبارة “أحد المدخلات الرئيسة”؟

هذه العبارة تعني أن نتيجة التقييم لها أثر مباشر ومهم في قرارات الموارد البشرية، لكنها ليست العامل الوحيد؛ فقد توجد ضوابط أو ميزانيات أو شروط تنظيمية أخرى تؤخذ في الاعتبار عند اتخاذ القرار.

📍ماذا نستفيد من ذلك؟

إذا حصل الموظف على تقييم مرتفع، فإن ذلك يدعم موقفه في:

الحصول على الترقية عند توفر شروطها.
الحصول على العلاوة إذا كانت خاضعة للأداء.
الحصول على المكافآت.
ترشيحه لبرامج التطوير أو المناصب القيادية مستقبلاً.

أما إذا كان التقييم منخفضًا، فإن الإطار ينص على أن المدير المباشر يجتمع مع الموظف لمناقشة أسباب انخفاض الأداء ووضع خطة لتحسين الأداء ومعالجة الفجوات، وليس الاكتفاء بتسجيل درجة منخفضة فقط.

📍الخلاصةبشكل عام :

نتائج التقييم في هذا الإطار هي أداة لاتخاذ قرارات الموارد البشرية، وليست مجرد تقييم شكلي. وهي تؤثر في التدريب، والتطوير، والترقية، والعلاوات، والمكافآت، لكنها لا تعني أن الحصول على تقييم مرتفع يؤدي تلقائيًا إلى العلاوة أو الترقية، وإنما يجعل الموظف مؤهلاً للنظر فيها وفق الأنظمة المعتمدة

📍واعذروني في تم تجاوز او عدم ايضاح نقطة معينة 🤝

مرفق لكم الملفات للنشر والفائدة

1-إطار الأداء الوظيفي
https://t.co/pKqOEtfuQw

2- إطار الجدارات
https://t.co/APwqX88o2Y

3-الدليل الارشادي لإدارة الأداء الوظيفي

https://t.co/ERNOzmxTuH

دليل الأسئلة الشائعه في نظام ادارة الأداء
https://t.co/ERNOzmxTuH

[H1990 @IBefor1990]

@kalshrhan ✌️انا مثلك صعبت علي لكن جاء في بالي ان هذا الكأس الرشيق الحالي لو وضعت محتواه في كأس اضخم منه لزعل هذا الضخم وقال انت ما ملأتني علماً بان هذا كل ماعندك فلو اضطريت ان تجامله وملأته بماء لفرح لكن اصار بلا طعم ولا لون

[H1990 @IBefor1990]

@bn6063 @khalidyatnet مرعب ساحق

[H1990 @IBefor1990]

@kalshrhan انت مستلم بدل الرجال الليلة 😁