うみ

[ハリPT @harimotogene]

ものすごく、時間とお金と手間がかかります(´・ω・`)

ぼくは、採用を今後20年の経営における最重要課題のひとつだと考えているので、ここにはかなり大きく投資しています。

ただ、採用だけを切り取って考えることは、あまり意味がないと思うんですよね。

採用→配置→研修→評価。

この人事サイクル全体のなかに採用があります。どれだけ人を採っても、配置が悪ければ辞めますし、教育や評価の仕組みがなければ定着しません。

もちろん、「それはある程度の規模だからできるんでしょう」という意見もわかります。弊社だって100人未満のころは、ここまでできませんでした。

現在は、人事の最高責任者に副社長を配置して、毎月、応募数、面接数、採用数、離職率、採用コスト、3年活躍率などをかなり細かく追っています。

ですので、施策云々の前に、まず確認したいことがあります。

「採用に、きちんと注意を向けていますか？」

昨年度の応募人数、面接人数、採用人数、離職率、採用コストはすぐに答えられるでしょうか。求人サイトを使っているのであれば、インプレッション数や応募率まで確認しているでしょうか。

ぼくは、まずここからだと思います。

採用できないときに、求人媒体を変える、給与を上げる、SNSを始める、ホームページを作り直す。いろいろな施策があります。

でも、数字を見ないまま施策を増やしても、どこに穴が空いているのかわからないバケツに、ひたすら水を注いでいるようなものです(´・ω・`)

まず現状を数字にする。

どこで人が減っているのかを見る。

そのうえで、そこに時間とお金と手間を投入する。

たぶん、採用はそれくらい地味な仕事の積み重ねだと思います。

もし本当に困っていて、時間もお金も手間もかける覚悟があるのであれば、いつでもご相談ください。最近、懇意にしているマイナビの部長だった方がHRの会社を立ち上げました。もちろん費用はかかりますが、きっちり成果を出すタイプの人なので、必要であればご紹介します。

逆に、時間もお金も手間もかけられないのであれば、できることはかなり限られると思います。

採用は小手先のテクニックではなく、人事戦略そのものです。

そしてぼくは、これから20年、医療・介護業界にとってこの問題は、ますます大きくなると思っています。

[うみ @KONKOTATU]

け

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[うみ @KONKOTATU]

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