佐藤邦彦＠人材開発責任者

約20年にわたり複数社で人事を幅広く経験。accenture（コンサル）→IMJ→IMAGICAグループ→ライフネット生命→電通デジタル→リクルートワークス研究所（Works編集長）→Thinkings→日系大手企業で人材開発責任者(現在) HR＆マネジメント経験を活かして発信中！HR顧問なども継続してます。

[勅使川原 晃司 @kojiteshigawara]

アクセンチュアの新卒が最初に叩き込まれるPMO（事務局）。雑用ではなくてレベル上げに最適なのです。

【①視座／視野が広がる】
・誰が“実質のキーパーソン”かがわかる（名刺と実力のズレに気づける）
・社内の“権力構造”と“情報経路”が見える
・プロジェクト全体の流れが見える（自分の仕事の位置づけが明確になる）
・実務者と決裁者の“温度差”を体感できる

【②人脈／巻き込み力】
・社内外のあらゆる人と繋がれる（営業・エンジ・法務・ベンダー…）
・「名前を覚えて貰える」機会が圧倒的に多い
・調整／根回しの重要性と技術を学べる

【③スキル／思考力】
・ビジネスの基礎スキルが“やらされずに”身につく（段取り／設計／伝え方）
・複数タスクの進捗管理できるようになる（PM基礎）
・状況整理して報告する“構造化スキル”が養われる
・「今、詰まりそうな場所」が予測できるようになる（リスク管理スキル）

【④業務理解／地図構築】
・各チームが“何を見て動いているか”がわかる（優先順位の違い）
・「業務の進め方＝型」が見えるようになる
・どこが“属人化”してるかが透けて見える（改善視点を持てる）

【⑤評価／存在感アップ】
・スキルがなくても価値を出せるポジションなので、早期から信頼を得やすい
・「あの人がいないと困る」と言われやすい
・成果物より“チーム成果”で評価されやすい（早く活躍を実感できる）

「とりあえず本読んで勉強します！」が、若手の最大の遠回り。
現場で“育つポジション”があるなら、まずそこに全振りした方がいい。

育成の要で、現場の根っこ。ここで“全ての仕事の地図”が見えるようになる。

[キャリア孔明 @career_koumei]

｢ マネージャーに求めること一覧 ｣ はこれ
知ってからリーダー像がガラッと変わった

[びっとらべる @bit_ravel]

樹木希林さんが亡くなる直前に語った「生き方」の話が何度見ても本質すぎる

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

これまさに！
でも反省しかない！

[河村 芳行 / マーキャリ責任者 @MMSKawamura]

仕事が早い人の共通点は3つ。

・重要なことから優先して手をつける
・完璧を求めず、8割で終わらせる力がある
・問題解決をシンプルにし、迷わず行動に移せる

時間をうまく使う術を知っている人こそ、仕事が早い。

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

ほんとその通りなんだけど、いくつかポイントがある気がする。まずいい本を選べてるか。偉人が書いたとて今の自分に必要かどうかはまた別の話。読み方をみても他人事で読んでる人は行動変わらん。自分に引き寄せられる人は強い。目次嗅覚を鍛えて斜め読みとかもコツな気がする。

[竹村俊助 | 株式会社WORDS代表 @tshun423]

ライザップの瀬戸さんが「いい本を読むのは、偉人を家庭教師にするようなもの」みたいなことを言ってて、まさにと思った。数千円払うだけでユニクロ柳井さんとかニデックの永守さんとかヤマト運輸の小倉昌男さんとかを先生にできる。そういう本が並んだ本棚は自分だけの大学。こんな贅沢なことはない。

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

この手法はいくつかの条件が揃った人材やチームでは機能するけど、多様な価値観をもった人材が集まった組織のマネジメントとしては厳しいかも。

[曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」 @toshimitsu_sowa]

昔リクルートのマネジャーは簡単と誰かが言った（本当）。3つの言葉さえ知っていればできると。メンバーに聞かれたら「お前はどう思う？」こう思うと言ったら「じゃあやってみろ」詰める時には「自分で決めたよな」。でも普遍的なマネジメントじゃないので外に出たら苦労しているマネジャーも多い。

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

イチロースペシャル、サイコーでした！
情熱大陸
#TVer https://t.co/TK85JSt643

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

歳を重ねれば重ねるほどこれが難しくなる。

[トモ @Tomooo1008]

マジでこれ

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

できる部下をかこって苦しむ部下を追い詰めて排除してく管理職多いよね。このパターンは上からは見えずらいんだけど、周囲からはよく見えてるから中長期的にはボロがでる。人事からはよ〜く見えてるからね（笑）

[曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」 @toshimitsu_sowa]

ダメな部下を嘆く上司は多いが、できる部下のマネジメントなんて誰でもできる。マネジメントは「なんとかする」という意味。不足のある未熟な部下を生かしてなんとか成果をだすのがマネジメント。部下の悪口をいう上司に介在価値はない。

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

これは実感値ありますね〜
人生一度きりですからね〜
どんどん動いてチャレンジした方がいい！

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

出社率があがって体感してるんだけど外を歩くとか紙に書くみたいなシンプルなことがよく生きるには大事。

[ミダシーの田草川さん @Nicotama222]

ユニクロ柳井会長の「成長に繋がるルーティン」 はこれ

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

50代になって見返すといろいろ経験したからこそのプライドとか、やり方の癖とかが見え隠れするんだけど、あらためてリセットして謙虚にやり直した方がいいかも。

[もとやま @ysk_motoyama]

コンサル1年目の最初のプロジェクトで「当たり前にやれ」と言われたことメモ

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

なにかと満足度に意識もっていかれがちなんだけど、その前に期待値コントロールした方がいいよって場面多いですよね。組織エンゲージメントとか...

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

複数企業での人事経験をふまえ、最近は相談役や顧問といった立ち位置での関わりも増えるなかで思うのは、人事領域における課題の根源はいつの時代も不変だということ。ただ具体的な症状が個社それぞれなので短期の処方箋は異なるところがまた難しくもありやりがいがあるところ。

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

@toyomane 所詮パワポ、されどパワポ、結局パワポ。

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

所属部門における短期目標は具体の数字と達成のためのアクションが必要なんだけど、中長期キャリアについては逆算思考で具体に落とし込むと視野が狭くなって可能性を見落としちゃう気がする。程よく抽象化しておいたほうが新たな可能性を拾える感じ。

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

キャリア自律って転職とか手上げ異動みたいな環境選択の話になりがちだけど、事業や組織に貢献するために何が必要なのかを自ら考えて学び伸ばしていくのがスタート。結果として成果を出し続けると発言権が生まれてやりたい事とアサインが繋がってくる。この順番間違えるとキャリア積み上がらない...

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

「おごらず、人と比べず、面白がって、平気に生きればいい」大好きな俳優、樹木希林の言葉。

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

転職のリスクから目を逸らしてはいけない。半径3mの地獄はそれなりの組織規模なら異動で解決できる可能性が高い。リスクを取ってでも手にしたいものが明確に見えているか？特にミドルクラス以上の転職では肝になる。

[曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」 @toshimitsu_sowa]

【転職の落とし穴③相性が悪く転職】人は半径3m以内の世界で生きている。目の前の上司や同僚が地獄なら、会社全部が地獄になる。しかし捨てる神あれば拾う神あり。異動すればすぐ天国になったりする。天国を求めて転職しても、地獄な上司の下に配属されてしまったりする。嫌な奴はどこにでもいる。

[佐藤邦彦＠人材開発責任者 @Ksato_Thinkings]

管理職罰ゲーム問題を解消しようとすればするほど、管理職の負荷が増大しちゃう罠あるよね。足し算じゃなくて引き算しないと抜け出せない。大胆な権限委譲も相手が人だったら引継ぎタスクは積み上がる。