M. YOSHIDA | STAR AI CEO

生成AI含むDXソリューション提供を上流支援から行ってます | 創業3ヶ月で大手クライアント実績2桁突破 | NTT持株→NTT西日本→NTTドコモ→NTT持株→アクセンチュア→株式会社STAR AI 創業 | 特許戦略も積極活用（複数特許取得済）| 創業期メンバ絶賛募集中 | お気軽にDMください！

[M. YOSHIDA | STAR AI CEO @MY_STAR_AI]

大阪商工会議所が主催するチェンバーカレッジというセミナーに登壇させていただきます！
youtubeで配信されるそうですので、よろしくお願いします。

6月は奈良の就業支援向けのセミナーなども実施させていただく予定です。
弊社の社員も講師として登壇予定 → @STAR_AI_Okada
セミナーのご依頼をいただく機会が増えてきており、有り難い限りです。
（中央大学での講義も予定してますのでまた周知させていただきます）

また、話題のClaude Codeの研修なども展開しておりますので、少しでもご興味いただけましたら是非ご連絡いただけますと幸いです。

[M. YOSHIDA | STAR AI CEO @MY_STAR_AI]

【AI・DX専門展示会「NEXT BUSINESS EXPO 2026」明日より開催】
明日7月16日（木）から17日（金）の2日間にわたり開催されるAI・DX専門展示会「NEXT BUSINESS EXPO 2026」に出展します！

会期中、弊社ブースでは外部通信を必要としないローカル環境で動作する自動マスキングツール「AeyanMask（エーヤンマスク）」のほか、弊社が提供するAIソリューション開発、研修・人材育成事業についてご案内いたします。

また、会場には弊社の実務担当者が待機しており、生成AIのカスタマイズや技術的な要件、ならびに人材育成に関する具体的なご相談を直接承ります。

よろしければご挨拶のほどよろしくお願いします！

[中央大学国際情報学部（iTL） @ChuoU_iTL]

国際情報学部では2年後期よりゼミ（科目名:国際情報演習）が始まります。

IoT、AI、データサイエンスを中心としたITに関する研究をしている吉田ゼミで、株式会社Star AI代表取締役の吉田學様、データサイエンティストの大倉祐介様をお迎えしご���演いただきました👨‍🏫

#中央大学 #国際情報学部 #iTL

[安藤功一郎 @令和の虎🐯 @andoreiwanotora]

経営者から��あの件、どうなった？」と聞かれたら、ただ質問してるわけではなく、信用が地に落ちたと思ったほうがいい。別に急かしたいわけでも責めたいわけでもない。ただ、報告がない状態が一番ストレスがかかる。

順調なら順調で、遅れているなら遅れているでいい。トラブルが起きたなら、それでもいい。

でも、何も分からないのが一番困る。経営者は毎日、何十、何百という案件を抱えている。だから、一つひとつ確認して回ること自体が大きなコストになる。

「あの件どうなった？」

「これは進んでる？」

「先方から返事あった？」

この確認をしなくても済む人は信頼される。

毎回聞かれないと報告しない人は、能力以前の問題として信用を失っていく。

仕事ができる人は、報告を「義務」だと思っていない。相手から不安を取り除く仕事だと思っている。

「今ここまで進んでいます」

「少し遅れていますが、こう対応します」

「予定通り完了しました」

たったこれだけで、上司や経営者の頭の中から、その案件は消える。つまり、相手の仕事を減らしている。

もし上司から頻繁に「あの件どうなった？」と言われているなら気をつけよう。

その言葉は進捗確認じゃない。

[高野秀敏/ベンチャー採用転職/エンジェル投資家/M&A @keyplayers]

きれいごと抜きで言う。やたらワークライフバランスを推してくる会社ほど、こっそり給料が上がっていない。働きやすさは、安く長くいてもらうための、いちばん優しい鎖かもしれない。残業を勧める話じゃない。ただ、居心地のよさと、市場価値が上がることは、別物だ。あなたのその働きやすさは、成長の場所ですか。それとも、出られなくなる、心地よい檻ですか。

[koji aoki / 青木 康時 / 起業家/ Nontitle @kjak54]

こんな事を言うと怒られると思うのですが、スタートアップで事業を立ち上げるという事は、そもそもライフワークバランスや快適さは求めてはいけません。

もちろん法律などがあるのでそれに抵触しないようにしないといけないという問題はありますが、創業者や役員はまた別扱いではあるもののこれは法律がいびつだと言わざるを得ない程にスタートアップにおいてはかなり無理難題なのです。

だってお金も足りない、優秀な人材も不足している、業界ポジションも圧倒的に最後尾集団から駆け上がらなきゃいけないのに、カレンダー通りに朗らかに働いてカメさんがウサギさんを抜ける訳がない。

よくスタートアップは崖から��ちながら飛行機を組み立てて飛び上がるような競技だと言われますが、正しくその通りであり、後で良い思いをする為に創業期はしばらく息を止めて必死にやるしかないのです。

採用においてもなるべく同じ感覚の人を集めておいた方が良いはずです。

寝ても覚めても事業のことを考えて競合の2倍の速度で駆け上がるから、のんびりしているウサギさんを追い抜く事が叶う。

ただ創業から数年経ってくると、まだスタートアップで足掻かなきゃいけない事業フェーズなのに、変に小慣れてきてルーティン化してしまい組織から情熱を感じられなくなる事がよくあります。

必死だった頃の無邪気さがなくなり、まぁこんなもんだろうと己の力の弱さに何らかの理由をつけて悟った気になり、カメさんがウサギさんの真似をし始めるのが2〜3年目に起��るスタートアップの五月病です。

そうならない為には毎日目標を再確認し、本来目指したい目標に到達��るまでは絶対に速度を緩めない事を確認しながら日々の速度を管理していきましょう。

良くも悪くも組織も人間も慣れていきますし、必ず徐々に楽な方に緩んでいきます。

もちろん疲労回復やメンタルケアは大切ですが、勝つ為に戦うことを選んだのもまた自分自身ですので、報われるその日まで目的の為に戦い続けましょう。

大切なのは速度管理。
当初目指した時と同じ情熱と速度が保てているか、これはトップの重要な仕事のひとつかも知れません。

[STAR AI【公式】 @starai_official]

【メディア掲載のお知らせ📢】
「高卒、アニメーター、人形屋からAI企業の創業4人目へ」
ノンネーム・ヒーローにて、データサイエンティスト三森の記事が公開！
異業種からのキャリアや、裁量を持って挑む課題解決のリアルを赤裸々に語っています✨

▼記事
https://t.co/1rqm46Bx5J

#STARAI

[M. YOSHIDA | STAR AI CEO @MY_STAR_AI]

ベンチャー.jpさんにインタビューいただきました！

[ベンチャー.jp／起業家のための情報メディア @venture_dot_jp]

【#670】「期待を超えることが全て」AIで業務を抜本的に変革する、泥臭い一気通貫支援の���髄

https://t.co/R5vR2W4D0e

[畑中 庸平（Yohei Hatanaka） @yohei_y_3]

「立場が人を作る」というのは一理ありますが、
マネジャーという役割に関しては、かなり慎重になる必要があります。

確かに、役職につくことで劇的に成長する人もいます。
でも、その逆のパターン、、、
つまり、マネジメント能力が伴わない人を「育成のため」と無理に昇進させた結果、
組織がボロボロになるケースを何度も見てきました。

マネジャーの本分は、個人の成果ではなく組織の成果を最大化することです。
本人が未熟なままでは、メンバーの信頼を失い、チームの勢いまで殺してしまいます。
育成はあくまで「マネジャーになる前」に現場やリーダー業務を通じて行うべきもの。

「立場が人を変える」という期待だけで、適性のない人をマネジャーに据えてはなりません。
それは本人にとっても、その下に付くメンバーにとっても、あまりにリスクが大きすぎるギャンブルだからです。

[安藤功一郎 @令和の虎🐯 @andoreiwanotora]

「成長したい」と口にする人は多い。でも実際に見ていると、その多くがまったくキャパオーバーになっていない。定時は守れているし、睡眠も削っていないし、頭も心もまだ余裕がある。そ��状態で「成長したい」と言われても、本音では「まだ余白を残してるよね」と感じてしまうことが正直ある。

本当に成長している人は、そもそも成長したいなんて言葉をほとんど使わない。ただ目の前の責任や課題に必死で向き合っているだけで、自分が成長しているかどうかを振り返る余裕すらない。周囲から見ると、明らかに抱えすぎているし、仕事量も思考量も限界を超えている。「それ大丈夫？」と声をかけられる側に回っている。けれど本人は不思議なほど冷静で、「今はこれをやり切るしかない」と腹をくくっているだけだったりする。

成長は「今の自分では処理しきれない負荷に、どう適応するか」の連続。キャパの内側でどれだけ工夫しても、人は大きく変わらない。キャパを超えた瞬間に初めて、思考の質が変わり、時間の使い方が���わり、優先順位の付け方が変わる。逃げ道を探す暇がなくなり、「やるか、やり切るか」しか選択肢が残らなくなる。そのとき、人は一段階別の人間になる。

逆に言��ば、キャパオーバーになっていない状態で「成長したい」と言っている限り、成長は起きにくい。負荷が足りないから。自分を壊さない範囲で、心地よさを保ったまま成長しようとするのは、都合のいい幻想に近い。成長には必ず歪みが出る。焦り、不安、失敗、自己否定、体力の限界。そのどれか、あるいは全部を通過しないと、次の景色には行けない。

本当に伸びる人は、自分に対して容赦がない。「まだいける」「もう一段上を見に行く」と、自分で自分に負荷をかけ続ける。誰かに強制される前に、自分で選んで火中に飛び込む。だから結果的に、他人から見ると無理をしているように見える。でもそれは無謀ではなく覚悟のある選択。

まず自分に問うべきなのは「今、キャパオーバーか？」だと思う。もし余裕があるなら、それは成長の入口���すら立っていない可能性が高い。成長は宣言から始まらない。負荷を引き受ける決断から始まる。

[M. YOSHIDA | STAR AI CEO @MY_STAR_AI]

セミナーリンク：https://t.co/ldPu8eq2RP

[M. YOSHIDA | STAR AI CEO @MY_STAR_AI]

大阪商工会議所が主催するチェンバーカレッジというセミナーに登壇させていただきます！
youtubeで配���されるそうですので、よろしくお願いします。

6月は奈良の就業支援向けのセミナーなども実施させていただく予定です。
弊社の社員も講師として登壇予定 → @STAR_AI_Okada
セミナーのご依頼をいただく機会が増えてきており、有り難い限りです。
（中央大学での講義も予定してますのでまた周知させていただきます）

また、話題のClaude Codeの研修なども展開しておりますので、少しでもご興味いただけましたら是非ご連絡いただけますと幸いで��。

[M. YOSHIDA | STAR AI CEO @MY_STAR_AI]

@rikako_nakamura @rikako_nakamura
メンションありがとうございますw
いつも無茶振りの中、もがきながらがんばってくれてありがとうございます！🍰

[安藤功一郎 @令和の虎🐯 @andoreiwanotora]

アイデアに価値は無い。だからこそアイデアに価値があると強く信じている人と組むのは危険。なぜなら、その人はビジネスの重さを理解していないから。

アイデアは軽い。実行は重い。アイデアは誰でも出せる。AIでも出せる。ただ実行は限られた人しかやり切れない。

本当に価値が生まれるのは、泥臭い検証を回し続けること。地味な改善を積み重ねること。数字と向き合い続けること。顧客のクレームから逃げないこと。

この重さを引き受けられるか。

アイデアに固執する人は、うまくいけば自分の手柄、失敗すれば実行の問題にしがち。でも実際は、アイデアはスタート地点。そこから課題を出して実行して解決して、を繰り返す。価値の9割以上は実行の中で作られる。

だから一緒にやるべきなのは、面白いことを言う人では���く、やり切る人。考える人ではなく、最後まで持ちきる人。

ビジネスに必要なのは覚悟。

[M. YOSHIDA | STAR AI CEO @MY_STAR_AI]

成長したい、という思いが強く、これまで新しい環境にチャレンジしては鼻をへし折られ、踏ん張って成長する、���いうのを何回か繰り返しながらキャリアを歩んできたのですが、

よくよく考えると自分を送り出してくれた方々の気持ちをどこまでわかってただろうか、、、と、

今自分で会社をやって大事なメンバを送り出す立場になって、しみじみ感じています。

自分は人に恵まれていて、送り出してくれた方々とは今でもお会いできることにとても感謝と幸せをもらっているので、

今自分が送り出したメンバのことも、会社は変わっても大事な仲間として、大事にしたいなと思います。

ズシンと心にくる経験、まだまだ成長できそうです。

（自分に向けてのメッセージ）

[M. YOSHIDA | STAR AI CEO @MY_STAR_AI]

@IkawaMototaka 36

[高野秀敏/ベンチャー採用転職/エンジェル投資家/M&A @keyplayers]

リファラル採用にインセンティブをつけている会社は、根本的に間違っている。

これは暴論に聞こえ��かもしれない。でも27年間で1.1万人以上と面談し、80社以上のスタートアップに投資してきた経験から、確信を持って言える。インセンティブが紹介の動機になっている時点で、その会社のリファラル採用は長続きしない。

TalentXの2025年版統計レポートによると、リファラル採用を実施している企業は62.5%。2018年の41.7%から20.8ポイントも増えている。もはや「やるかやらないか」の段階ではない。問題は「なぜうまくいかないか」だ。

私が見てきた中で、リファラル採用がうまく回っている会社には明確な共通点がある。社員が自分の会社を本気で誇りに思っていることだ。「うちの会社いいよ」と友人に言えるかどうか。これは報酬で買えるものではない。

ある投資先のスタートアップの話をしたい。その会社は社員数40人ほどだったが、年間採用の6割がリファラル経由だった。紹介報酬は食事券1万円程度。決して高くない。でも社員に「なぜ紹介するのか」と聞くと、全員が同じことを言った。「自分が楽しく働いているから、友人にも来てほしい」。

エン・ジャパンの調査でも、リファラル採用を実施する理由の1位は「社員紹介で採用した社員は、入社後に定着・活躍しやすいため」で59%だった。企業側もわかっている。リファラルの本質は採用コストの削減ではなく、入社後の活躍にある。

実際、リファラル採用経由の離職率は他チャネルと比べて20%低いというデータがある。紹介��がすでに社内の文化や仕事内容をリアルに伝えているから、入社後のギャップが小さい。人材紹介で1人あたり140万円かけて採用しても、半年で��められたら意味がない。リファラルなら採用コストは平均12万円程度で済み、しかも定着する。

逆にインセンティブを30万円、50万円と積み上げている会社を見ると、だいたい共通の問題を抱えている。社員満足度が低い。だから「金で紹介を買う」構造になる。紹介された側も「友人に勧められたから」ではなく「友人がお金をもらえるから」という空気を感じ取る。入社後のモチベーションに差が出るのは当然だ。

結局、リファラル採用は「採用施策」ではなく「組織の健康診断」だと思っている。社員が自発的に人を連れてくる会社は、間違いなく良い会社だ。紹介が起きない会社は、報酬を上げる前にやるべきことがある。

リファラル採用がうまくいかない原因は、制度設計ではなく、社員が本気で「来てほしい」と思える職場かどうか。ここに尽きる。

みなさんはどう思われますか。

[安藤功一郎 @令和の虎🐯 @andoreiwanotora]

社長が「会社にいない」と不満を漏らす人がいるが、そもそも社長の仕事はオフィスにいることではない。社長の役割は、社員が成果を出し、その成果が正しく評価され、報われる環境を整えることにある。

毎日現場に張り付いて細かく指示を出さなければ回らない組織は、���いのではなく依存しているだけ。

本当に強い会社は、仕組みが機能し、基準が明確で、各自が自律的に判断し動ける状態をつくれている会社。

社長の存在感は「滞在時間」ではなく「意思決定の質」と「環境設計」によって測られるべきであり、トップが不在でも成果が出続ける構造こそが経営の完成度を示す。

[月見おんぷラジオポスト📮 @onpu_radio]

毎回毎回、本当に楽しいラジオでした✨️
1年間のラジオの記録はこちらのYouTubeチャンネルに載っております✨️
収録の様子が映っているので是非ご覧ください👀💭
https://t.co/4SZ1IF9T0v

#mimoriのスゴイ人

[月見おんぷラジオポスト📮 @onpu_radio]

最後までお聞き頂き、ありがとうございました✨️
この1年でmimoriさんとも仲良しになり、素敵なゲストの方々に出会えることが出来ました😌✨️
吉田さん、mimoriさんありがとうございました‼️
#mimoriのスゴイ人

[月見おんぷ情報 @tsukimi_info]

本日‼️かわさきFMにて‼️
#mimoriのスゴイ人 放送です📻⚡️
本日なんと最終回の放送です‼️😭
最終回ゲストは
株式会社STAR AI 代表取締役社長・吉田学さん、CAIO 本田修平さん、データサイエンティスト 岡田友津さんです✨️

最終回お聞き逃しなく👂
聞き方↓
https://t.co/jqPwlKiDa2