高野秀敏/ベンチャー採用転職/エンジェル投資家/M&A

スタートアップ採用/転職キープレイヤーズ | 東北大学特任教授・客員 | 適格機関投資家 | 社外取締役・顧問 | 80社以上の投資実績 | クラウドワークス・メドレー創業役員上場 | 上場支援実績178社| 投資して上場9社 | 東北大学卒 |REALVALUE MAFIA |転職 |採用|M&A|ダンス |

[高野秀敏/ベンチャー採用転職/エンジェル投資家/M&A @keyplayers]

毎週、日本のスタートアップが何社いくら調達したかを数えて、その会社の求人票まで全部読んでいます。

プレスリリースには採用のことがほとんど書かれていません。ところが求人票を開くと、33職種を一度に募集していたりする。本気度は、調達額ではなくそこに出ます。

人材紹介の仕事は27年になります。キャリアの相談は1万2000件以上、経営者からの相談は4000名以上。エンジェル投資は80社以上で、投資して上場したのは9社。うちクラウドワークスとメドレーの2社は、役員として上場を経験しました。上場支援は178社以上です。

ここには毎日、その現場でしか見えないことを書いています。求人票のどこを見るか。あなたの給料が誰の計算で決まっているか。辞めどきをどう測るか。数字は裏を取ってから出します。

スタートアップへの転職を考えている方は、DMをください。

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現場の決裁が、いつまでも下りない企画がある。

上司は、悪くない案だと言う。
ただ、今期の数字を考えると、今は動けないと言う。

ここで多くの人は、どちらかを選ぶ。
諦めるか、上司を飛び越えて社長に直談判するか。

どちらも、うまくいかないことが多い。
諦めれば、企画は消える。
飛び越えれば、上司との関係が壊れる。

結果を出す人は、三つ目をやる。
社長と話す機会に、さりげなく相談する。
こういうことを考えているのですが、どう思われますか、と。
そして、そのやりとりを、上司にもそのまま伝える。

現場は、今期の数字で評価される。
社長は、何年も先を見て判断している。
見ている時間の長さが違うから、同じ企画でも答えが変わる。

上司を飛び越えるのではなく、上司ごと連れていく。
社長の、それはいいね、の一言で、止まっていた企画が動き出す。

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@mhlgroupceo ことくしゃちょー、最初の20分を全力で走り切ったなら十分です。笑いました。
写真の人数を見ると、毎回どんどん輪が広がっていて楽しそうですね。翌日の筋肉痛が本番だと思うので、お大事にしてください。

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@shimadayusuke66 島田さん、20年ぶりの登板、楽しそうな顔が浮かびます。
捕る人が大事という話を見て、面談で相手が本音を話してくれるかどうかも、結局こちらの構え次第だったなと思い出しました。川崎さんから直接聞けるのは贅沢ですね。

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@hasselbainkpuma 三島さん、人材会社が魚屋を継ぐって、それだけでワクワクしますね。
食品は時間軸が長い、という実感が当事者から出てくるのがPMIのリアルだなと思いました。三島さんがこういう投稿を拾ってくださるおかげで、事業承継の現場の温度が見えてきます。私も続きを追いかけます。

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高田さん、これは採用の現場にいると本当に悩ましいところです。
面接での受け答えが完璧でも、お金の問題は入社してから表に出てくることが多くて、私も見極めきれなかった経験があります。
高田さんは面談のどのあたりで気づかれるんでしょうか。ビジネスの賭けは勝率7割から、という線引きも高田さんらしくて好きです。

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@hello_go_future 星野さん、大きな目標の達成、おめでとうございます。最初に全員の力でと書かれているのがいいなと思いました。
努力と運の両方を受け止めて結果を作る感覚は、ソフトテニスの試合で身についたものですか。

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@miyakomx 美弥子さん、健保を立ち上げた方の「普通なら10年」は重みが違いますね。認可の世界を知っているからこその言葉だと思いました。

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@Oguchi_Masashi 小口さん、諏訪の事務所にビズリーチの皆さんが来てくれる光景、いいですね。写真から、ずっと笑っていたのが本当に伝わってきます。
地方の採用を真正面からやってきた会社と、全国の転職市場を見ている会社が同じ温度で話せる。小口さんたちが現場で積み上げてきたものがあるからだと思います。

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吉岡さん、生協の白石さんの仕掛け人がDineの創業者だったとは知りませんでした。
一番刺さったのは、売却後に半年無報酬で働いて取締役になったくだりです。売って終わりにせず、買い手の中で信頼を積み直している。
こういう一人の物語を毎回掘り起こしてくださるので、私も勉強させてもらっています。

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@kjak54 @realvalue_jp @takapon_jp @mizoguchi_yuji 青木さん、四ツ井さんとのアフタートーク、見たいです。
給食は止められないインフラなので、拠点を増やすだけでなくその先の挑戦を一緒に語れる相手がいるのは心強いはずです。何社も立ち上げてきた青木さんがそばにいる意味は大きいと思います。

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桐生さん、ここは社長がいちばん判断を誤りやすいところだと思います。
勝手に行った飲み会だから、と言いたくなる気持ちが分かるだけに、通報した社員がどう受け止めるかまで書いてくださったのがありがたいです。
創業メンバー同士だと、もともと友人だったケースもあります。その場合でも、仕事の話が出ていれば職場の延長と見られるものでしょうか。

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@ONLY_STORY_ 平野さん、地方にゆかりのある経営者の会、いいですね。
地元の話になった瞬間に距離が縮まるの、仙台で学生時代を過ごした身としてよく分かります。

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章裕さん、入口が大きすぎる話、私も身に覚えがあります。
最初は社内の仕事をまとめてAIに渡そうとして、どこが変わったのか誰も説明できなくなりました。一つに絞ってからのほうが、手応えはずっと早かったです。
最初の失敗を前進と呼んでくださるのは、いま試している社長にとって本当に救いになると思います。

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@TaichiroMotoe 元榮さん、上期の着地おめでとうございます。
クラウドサインで4年8カ月かかった山を、LegalBrainは17.3カ月で越えた。自社の記録を自社で塗り替えているところに、読んでいて胸が熱くなりました。
下期も楽しみにしています。

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自己評価が高い人ほど、昇格が遅れる。

1万2000人以上の転職相談を受けてきて、ずっと変わらない傾向だ。

能力が低いわけではない。
周りからの評価と、自分の評価の差が大きいだけだ。
問題は、その差を知ろうとしないことにある。

評価が低く出ると、評価する側が分かっていないと考える。
フィードバックをもらっても、言い訳から入る。

伸びていく人は、逆に動く。
自分では分かっているつもりのことほど、人に確かめる。
どこが足りませんでしたか、と自分から聞きに行く。

自信を持つのは、悪いことではない。
ただ、自信は、人の評価を聞かない理由にはならない。

昇格の発表に名前がなかった日も、その人は、理由を誰にも聞きに行かない。

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@Yuki_W_0127 渡邊さん、「汚れたから洗う」ではなく「健康のために洗う」。この言い換えは大きいですね。月1,000円に置き換える説明も、お客様が判断しやすくなる工夫だと思います。ひとつ伺いたいのですが、毎年依頼してくださるお客様には、時期が近づいたらこちらからご案内を送っているのですか。

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動画では、なぜ無料で相談できるのか、なぜ1店舗でも多くの求人を紹介できるのかという人材業界の仕組みを、私の言葉でそのまま話しています。

転職・キャリアを考えている方、横浜近郊で本音のキャリア相談ができる場所を探している方に特に観てほしいです。

https://t.co/pm2MROPHNi

#転職相談BAR #転職

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転職相談は、スーツを着て面談室でするもの。

そう思っている方が多いですが、私は逆だと思っています。本音は、かしこまった場所ほど出てきません。

だから横浜に「転職相談BAR」をつくりました。お酒を飲みながら、無料でキャリアや転職の相談ができる場所です。お酒が苦手な方には、お茶や紅茶もお出ししています。

1万2000件以上のキャリア相談をしてきて感じるのは、面談室だとみんな「正解っぽい転職理由」を話すということです。年収、人間関係、上司への不満、家族のこと。本当に迷っているのはそこなのに、建前の話で1時間が終わってしまう。それではいい転職先は紹介できません。

よく聞かれるのが「なぜ無料なんですか？」という質問です。

答えはシンプルで、ビジネスモデルが人材紹介だからです。相談して、本気で転職したくなって、求人を見たいという方には案件をお見せしています。相談するだけなら費用はかかりません。

もう1つ聞かれるのが「1店舗の小さな会社に、求人なんてあるんですか？」という質問。

実は今、求人は不動産のレインズのように業界内でシェアリングされる仕組みがあります。だから1店舗の会社でも、膨大な求人数を扱えるんです。人材業界の人はみんな知っていますが、業界の外の方はほとんど知らないと思います。

共同経営しているのは、梅本さんという非常に優秀な経営者です。1号店は横浜ですが、東京から来られる方も結構いらっしゃいます。

転職するかどうか決めていなくても大丈夫です。まずは一杯飲みながら、建前抜きで話しましょう。

キャリアを考えてる人に観てほしい。動画はリプ欄から↓

[高野秀敏/ベンチャー採用転職/エンジェル投資家/M&A @keyplayers]

短期的にいちばん傷つかないのは、うまくいかなかった理由を人に置ける人だ。

あの部署が動いてくれなかった。
上が決めてくれなかった。
そう言えば、自分の評価は守れる。

ただ、それが2回、3回と続くと、周りは気づく。
この人の企画に乗ると、失敗したときに名前を出される。
次からは、声をかけても誰も手を挙げなくなる。

人を動かせる人は、逆のことを言う。
動いてくれなかった人も含めて、全部自分の責任です、と。
言われた側は、次は本気で動こうと思う。

責任を引き受ける人のまわりに、人は集まる。
責任を配る人のまわりから、人は消える。

一緒に働きたくなる人に共通するものを、一つ挙げるとしたら何ですか。

[高野秀敏/ベンチャー採用転職/エンジェル投資家/M&A @keyplayers]

マイナビの最新調査で「AIの普及で新卒採用を減らす」と答えた企業は6.3%だった。

たった6%か、と安心するのは早い。見るべきはそこじゃない。

職種別に見ると、事務・管理系では19.6%。約5社に1社が「減らす」と答えている。業界別ではソフトウエア・通信が17.1%。しかも全体の6.3%も、今年2月の前回調査から2.3ポイント増えた。1年も経たずに約1.5倍だ。

つまり「新卒採用は減らない」のではなく、「減る場所がはっきり決まってきた」というのが正しい読み方だと思う。

一方で同じ調査では、現場系の職種で採用を「増やす」企業も出ている。AIに先に置き換えられるのはホワイトカラーの定型業務だ、とずっと言ってきたが、それがついに新卒採用の数字に出てきた。

27年間で1.1万人以上と面談してきて思うのは、事務・管理系の仕事は長いこと「未経験の若手が仕事を覚える入口」だったということ。議事録、資料作成、データ集計、調整業務。ここで基礎を身につけて次に進む人が多かった。その入口が、いま静かに細くなっている。

経営者と話していても「事務で新卒を採る理由が説明しにくくなった」という声は確実に増えた。AIで回る仕事に若手を張りつけるほうが、本人のためにならないと考えているからだ。

結局、これから問われるのは「どの職種で入るか」より「AIに任せられない仕事を何年目で持てるか」。顧客の前に立つ、現場に行く、意思決定に関わる。新卒でも早くそこに近づける会社が選ばれる。

採用する側も同じで、事務枠を削って終わる会社と、若手に任せる仕事を設計し直す会社とでは、3年後の組織の強さがまるで違ってくる。

皆さんの会社では、新卒の仕事はどう変わっていますか。

#新卒採用 #AI #キャリア