川上重信｜場づくり・対話

対話で人が動く場をつくる。組織開発（MeCoFa）／岐阜で学生キャリア探究（ぎキャ探）。現場メモ・学び・問い。コーチング実績1,030時間（2025/12現在）。企画・運営・橋渡しをご一緒できる仲間、歓迎。 豊橋技科大スタートアップ推進室客員准教授。でもある。

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もう一つのお勧めは、副業サイトに登録。都市部で管理職になれる人材は、地方企業に経験と知識を届けると喜ばれる。月5万円は普通。訪問時の交通費も出る。自分の経験や知識が他者の役に立つのは自信にもなる。ただ、ちゃんと自己の棚卸しをしておこう。僕は経験者なので、棚卸しのお手伝いしますよ。

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管理職が副業で確実に月5万稼ぐなら、飲食店やAmazonでのバイトがいい。僕も経験したが、深夜は時給が高い。毎週土曜日夜勤の倉庫だけで5万稼げる。指示を聞いて作業に没頭できるのがいい。謙虚になれる。お客様と接点がある。管理職が本業で得られない学びがある。歩くし動くので運動不足解消にも！

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ある大企業の管理職が「副業をやりたい」と。月5万のお金の足しと、チャレンジとして。聞くと、日本の物を買って中国やアジア諸国の個人に売ると言う。5万円の粗利を出すための物量や作業を考えてもらう。非現実的。更に、個人の顧客をどう見つける？
それなら、時給1,200円で週10時間バイトしよう。

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実務に優れた社員が昇進して管理職が「なんであいつはできないんだ？」と感じるところから、パワハラに発展しやすい。自分だったらこうする。それができていないから成果が上がらないんだ。だったら自分でやった方が早い。
という流れ。

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研修をやって、実際に何が変わったのか？
しかも、個人じゃなくて、組織として。
これを成果とするなら、組織ごとにやることは違うはず。

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外部人材による1on1には二つの側面がある。心のケアに近い思考整理の側面と、成長支援としてのメンター的な側面。
いずれも傾聴スキルを要するが、特に後者は企業の現場経験が重要。会社の方向性を理解し、個人の現場から仮説を持ち、対話によって引き出す。今朝の社長との会話は完全に噛み合った。

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30歳前後の会社員さんと話したい。
自分は、この頃に様々な考え方に出会い、自分で勉強したり、本を読んだりして、30代半ばから、一気に出世した。
大企業の中心で事業を動かす立場と、責任を与えられ、苦しくも大きく成長したと感じている。そうなれたのも、30歳頃の自分がいたから。

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十六銀行の若い行員2名が、誰もいない炎天下のバロー茜部南店のATM前に毎日立たされている。アプリのPRをしているらしい。
これも訓練かもしれないが、やらせている店長や16FGは本当に大丈夫か？
熱中症リスクやパワハラの疑いなど、この事実を就活中の学生が見たら、絶対に内定辞退だな。

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@megumiya_ooura ありがとうございます😊

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「挑戦」という一般的な言葉でも、受ける印象が人によって全然違うと感じた。

受講者さんとの振り返り1on1での言葉でした。

理念が社内に浸透しない理由の一つでもある。
同じ言葉でも、人によってネガティブな受け止めをしたり、ポジティブな受け止めをすることを体験してもらう。これがMeCoFa流！

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後輩の指導って難しい
1on1にて管理職から相談。
お客様を大切にするために、話を聞き、寄り添い、相手の目線で考えるよう指導しているが、できているのか？と。
僕の一つの質問から、
は！そうか、自分がやってきたことを押し付けているだけかもしれない。と、気づいた瞬間の彼女の表情は印象的でした

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今朝が２回目の1on1。前回の1on1を受けて、私はカウンセリングを受けていると感じた。と開口一番。心の整理につながったし、答えは自分の中にあったんだと感じた。話ことで自分が楽になった。と。
その結果、上席と話すことを試してみたようです。

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最近の考えを整理してみたら、やっぱりつながってるんだって、安心した！
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「会社を辞めたい」と「もっと自分の力を試したい」は、似ているようで全然違う。
転職したい。起業したい。新しい仕事がしたい。
その奥にあるのが、「ここから逃げたい」なのか、「もっと自分を使いたい」なのか。

表面的な問題に飛びついてパッチを貼るのではなく、その奥にある本質に対策したい

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そもそも「働きやすい会社」とは何なのか。

企業・管理職・若手社員・学生で、この定義は一致しているのか。

働きやすさ → 定着 → 戦力化

なのか、

働きやすさ → 挑戦 → 成長 → 活躍 → 結果として定着

なのか。

問いは深まりますね。

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「若手が辞める」が問題になると、どうしても、給与、休日、福利厚生、心理的安全性、上司との関係、承認、コミュニケーション……
という「辞めたくなる要因を減らす」施策に向かいます。
でも、不満がないことと、ここで働き続けたいこと、働き続けたいことと、そこで活躍していることは同じなのか。

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働きやすさとは？
制度を整え、賃金と休日を増やし、残業を減らし、居心地の良い環境をつくる、負担や不快を減らすことなのかな？

快適に働けることと、自分らしく力を発揮して働けることは別物だと思うな。

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ビジネスパーソン向けハードな合宿研修検討会議で出てきた意見。ハードとは、自分から逃げないこと。ex.コーチングをスキルとして捉えた人は「コーチングは楽しい！誰かを変えたい！」のような反応を示し、コーチングを向き合い方として学んだ人は「クライアントは鏡、自分から逃げない」と反応する。

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定着を考える問い、若手と中堅では違う。
今日のMeCoFaラボでの企業の総務人事系の方々との座談会。データで見ると、若手と中堅では辞めるかどうかを考える時の問いに違いがあることがわかる。でも、未来に対することに変わりなく、目線が違うんだなと感じた。この裏返しが中途採用のポイントでもある

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会社が管理職に求めることは、会社によって違う。今朝の社長さんと管理職に求めることを整理した。
会社の将来と、その会社の現状から、組織づくりの戦略を持つ。その中で管理職には、どんな役割で、どう動いてもらうか。それが育成ポイント。
管理職研修は、誰かが準備した一般的なものではダメだよね