Olivia
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渡邉 拓哉@スタニア代表｜IT・コンサル業界"個人ファースト型"転職エージェント｜元ITエンジニア
@StaneerWatanabe
Staneer(スタニア)代表取締役｜元ITエンジニア｜その後、大手人材紹介→ITコンサル人事→ベンチャー人事責任者を経て創業｜IT・コンサル業界“個人ファースト型”転職支援｜コーチングを活かし転職を前提にしないキャリア選択に伴走｜国家資格キャリコン/GCS認定プロコーチ｜転職の相談はDMまたはURLフォームへ✉️
東京 目黒区
Joined December 2020
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改めて自己紹介します！
Staneer（スタニア）株式会社 代表の渡邉拓哉です。
ITエンジニア（トヨタシステムズ）
→IT特化転職エージェント（マイナビ）
→ITコンサル人事（フューチャーアーキテクト）
→ベンチャー人事責任者（ノイン）
→創業
現在はIT・コンサル業界を中心にキャリア支援をしています。
大切にしているのは、
「“シゴト”を通じて、人生と社会をもっと豊かに。」
という考え方です。
ここでいう仕事は、ただお金を得るための労働ではありません。
自分の適性や熱量に合っていて、
誰かの役に立ち、
自分の人生にも自信をくれるもの。
私はそれを“シゴト”と呼んでいます。
AIエージェント時代、単に求人を横流しする転職エージェントの価値は下がっていくと思います。
一方で、
候補者本人も気づいていない熱量を見抜き、
視点を広げ、
意思決定に伴走できる転職エージェントの価値は、むしろ高まると思っています。
私はそれを
「個人ファースト型転職エージェント」
として実践・発信していきます。
このアカウントでは、
IT・コンサル業界でキャリアに迷う方に向けて、
・自分に合う“シゴト”の見つけ方
・転職軸やキャリアゴールの言語化
・AI時代の市場価値、スキル、働き方
・求人選び、面接対策、意思決定の考え方
・転職エージェントの上手な使い方
について発信します。
転職相談はDMまたはLINEまで。
これは求職者側にもそのまま当てはまる視点だと思います！『実務経験3年以上』の裏に何があるかを考えると、応募していいラインも、面接で刺さる話も変わってくるんですよね。字面で諦めるのは本当にもったいない。求人票は条件の羅列ではなく、企業の困りごとの翻訳文だと思って読むと景色が変わります！
https://t.co/UtmBBOhars
「実務経験3年以上」「〇〇のスキル必須」という求人票の文字だけを見てターゲットを絞り込むのは二流です。
プロは、その条件の裏にある「なぜ3年必要なのか？（教育するリソースが現場にないのか、即戦力で回したいプロジェクトがあるのか）」という背景の痛みを妄想してコールします。
「教育の手間を省くための、RPO（採用代行）の提案」なのか、「即戦力人材の紹介」なのか。
条件の裏を突くからこそ、人事に刺さるんです。
目の前の求人票、ただ文字通りに眺めるだけになっていませんか？
5年後の姿を聞くと、「経営層になりたい」「独立したい」という答えが返ってくることがあります。
私は、そこで止めません。何にワクワクするんですか、と聞きます。
ある方の答えは、「自分の意思決定で、会社が動くこと」でした。
欲しかったのは、経営層という肩書きではなく、意思決定に関わる手応えだったんです。
ここが見えると、選ぶ道が変わります。
肩書きを取りに行くのか、意思決定に近い役割を今から積むのか。
ゴールを名詞でなく、動詞と欲求で描くと、次の一歩が具体的になります。
売れる営業、と聞くと、人の懐に入るのがうまい人を思い浮かべがち。
でも、それだけじゃありません。
筋道を立てて顧客の課題を構造で捉え、売れる型やKPI、プロセスに乗って成果を出す。
気合いと根性の逆側にも、強い営業がいます。
もし「自分は人たらしタイプじゃない」と引け目を感じているなら、勝ち筋が違うだけかもしれません。
Who to follow
山﨑義隆＠プログリット人事
@yamapan213
#プログリット←#リノベる←人材研究所←DYM←同志社/奈良/#人事ごった煮会 運営/エンジニア採用強化/新卒・中途採用/育成/採用広報/FFS受容保全・パーソネルアナリスト/ビジネス人事心理マスター/LEGO®︎SERIOUS PLAY®︎トレーニング修了認定LSPファシリテータ/テニス
みのる (髙橋実) | マイクロ人事部長
@gorizou1968
組織人事クリエイティブディレクター。「マイクロ人事部長」として企業の組織改革や人事を担うパラレルワーカー。「中の人」として経営者、人事の方と伴走して組織をリデザインしています。 キャリアコンサルタント/株式会社ティーブリッジェズカンパニー代表/法政大学兼任講師/マイクロ人事部長/キャリアバー「助家(たすけや)」顧問
ユウタ@フューチャーブレーン人事
@Jinji_yu
Future brain / 感動サービスを通じて人を幸せにする / 美容・ウェルネスベンチャー企業 / 働きやすさ業界第1位⭐️/ 全国一流ホワイト企業ランキング23位⭐️/経済界注目企業46社選出⭐️/ 人事&マネージャー /#ワヤンプリ#ワヤンサラ#ワヤンリゾートヨガ/ 2026年5月新事業#ワヤンピラティス
以前、私が支援して転職した方から、再び相談がありました。
まず伝えたのは、「自分が紹介した会社なので、責任を持って話を聞きたい」ということ。
紹介先への不満は、言いにくいものです。こちらが責任を明示すると、本音が出やすくなります。
聞いていくと、現職の技術環境には、不満がありませんでした。
AIを使った開発、レベルの高いメンバー、設計で鍛えられる日々、位置情報やリアルタイム通信の難しい実装。技術者として、力は確かに伸びていた。
引っかかっていたのは、そこではなかったんです。
問題は、評価制度がないことでした。
ただ、これを「年収が上がらない」という金額の話で終わらせると、本質を外します。
この方が求めていたのは、成果が組織として評価され、期待役割が明確になり、それがポジションや裁量につながる、という道筋でした。
制度がないと、こう不安になります。自分の成果は、会社が求める成果なのか。どこを向いて頑張ればいいのか。この努力は、リードやポジションにつながるのか。
短い在籍が続いていたことも、本人は気にしていました。「自社サービスだと、落ち着くと飽きるのかも」と。
でも、退職理由を時系列で並べると、違う絵が見えました。
前職はロールモデルがいなくて辞めた。現職は評価の道筋が見えない。
飽きたのではなく、次に必要な成長条件が、毎回満たされていなかっただけ。
「飽き性」という自己分析を、そのまま採用しなくてよかった場面です。
だから戻すべき求人軸は、単なるAndroid求人ではありません。
技術で評価される。ロールモデルがいる。等級や期待役割が明確で、成果が処遇につながる。新しい挑戦が続く自社サービス。「技術環境」と「評価制度」の両方がそろう会社です。
不満が複数あるように見えるとき、多くの場合、一つの構造に束ねられます。
散らばった言葉を、時系列と構造で並べ直す。そこから、本当に必要な一社が見えてきます。
コーポレートやバックオフィスの方とキャリアの話をするとき、よく聞くことがあります。
全般を束ねることと、一つの領域を深めること、どちらで手応えを感じますか、と。
管理部門をまとめてきた人が、次も同じように「全般」を選ぶとは限りません。
法務や労務のように、外に出ても通用する専門を深めたい、という人もいます。
どちらが正解でもない。ただ、ここを曖昧にしたまま求人を見ると、選択がぶれます。
私は「あなたが握っておくと強い専門は何か」から一緒に整理します。
個人ファースト型転職エージェントとして、その人の勝ち筋から考えたいんです。
まずは壁打ちからでも大丈夫です。DMからどうぞ。
多くの組織で耳が痛い問いだと思います！エース級ほど『辞める気配』を見せずに静かに決めてしまうんですよね。転職相談に来る方も、上司には一度も本音を話したことがないというケースが本当に多い。飲み会ではなく、仕事の場で本音を話せる関係があるか。離職が表面化する前の分岐点だと思います！
https://t.co/0VQm26btTt
社外のキャリア面談をしていて、思ったこと。
対話不足の組織はまだまだ多い。営利非営利組織問わず、やる気あり＆成果も出せるエース級の本音を、飲み会以外の場で引き出していますか？
向上心が高いが故にどうしたらチャンスを掴めるか・昇進できるか、などのキャリアに悩んでいたり、逆に、将来が不安で悶々とされていたりするケースもあります。
たとえ、一回の対話で結論が出なくても、上司からジャッジメントなく話を聴いてもらえることは、喜びや安心感につながるなと感じます。
PdMという肩書きは、同じ名前でも中身がまるで違います。
だから職種名だけでは、市場価値は測れません。
見るのは責任範囲です。
プロダクトの方針は、誰が決めているか。POが別にいるのか。戦略から入っているのか、進行管理やディレクションが中心か。データを見て、自分で施策を決められるのか。
ここを分けると、「PdM経験3年」の解像度が一気に上がります。
次に選ぶなら、いまの自分に足りない責任を、一段渡してくれる環境かどうか。
肩書きではなく、任される範囲で見てください。
在籍が短いと、「自分は飽き性なのかも」と思ってしまう人がいます。
でも、辞めた理由を時系列で並べると、別のものが見えてくることが少なくありません。
前は技術のロールモデルがいなかった。次は評価の道筋が見えなかった。
飽きたんじゃなくて、成長の条件が満たされていなかっただけ。
自分を性格のせいにする前に、環境を疑ってみてください。
@akanatha911 けんさん、ありがとうございます！本当にそうで、年収は業界の派手さではなく報酬の構造で決まるんですよね。飲食のように『稼げないイメージ』の業界でも、経営側やオーナー側に回れば青天井。イメージで選択肢を切ってしまうのが一番もったいないので、まず構造を見る癖をおすすめしています！
年収を上げたい。そう相談されると、つい「稼げる業界へ」と考えがちです。
でも私は先に、構造を見ます。
今の会社の、ベース年収はいくらか。インセンティブの設計は。トップ営業はどのくらいで、支社長クラスの上限はどこか。成果と報酬が、どれだけ連動しているか。
年収が伸びない本当の理由が、業界ではなく「成果を出しても報酬に返ってこない構造」にあることは、少なくありません。
だとしたら、転職先も金額ではなく構造で選ぶ。
今の報酬構造を一緒に分解したい方は、DMでお気軽に。
「メディア業界の先行きが不安で、大手に移ったほうがいいのかなと思っています」。
PdMとして働くある方の相談でした。
斜陽かもしれない、という不安。わかります。でも、「不安だから大手へ」は、一度立ち止まって考えたい判断です。
私はまず、この方の経歴を、事業づくりという一本の線で整理しました。
起業の経験、社会課題に関わる事業、そして大手メディア。
バラバラに見える経歴も、「事業をつくって育てる」という軸で見ると、一貫していました。
強みは、規模の大きい会社にいたことではなく、事業を立ち上げ、育てた経験そのものにあったんです。
そのうえで、「安定」の見方を変えました。安定とは、会社が大きいことではありません。
その事業がなくなったとき、誰が、どのくらい困るか。社会的に必要とされているか。ちゃんと稼げているか。伸びているか。変化に合わせて形を変えられるか。
規模ではなく、事業の質で安定を見る。
この視点に立つと、選択肢は「大手か、そうでないか」の二択ではなくなります。
PdMとしての責任範囲も、丁寧に確認しました。
戦略、PL、ロードマップ、施策の実行。どこまでを自分で決めてきたのか。上位者との役割分担はどうか。
ここを言葉にしておくと、次の面接で「何ができる人か」がぶれません。
最後に、この方が本当にやりたかったのは、社会に必要とされる事業を、自分の手で成り立たせることでした。
社会への貢献と、自分の市場価値。この二つが両立する役割はどこか。
そこまで一緒に描けると、不安は「逃げる理由」ではなく「選ぶ基準」に変わります。
業界の空気に流されて会社を選ぶのではなく、事業の質で選べるように。
その人が自分の言葉で決められるところまで伴走するのが、私の仕事だと思っています。
@echoes_kodama 児玉さん、まさにそこなんです！同じ700万でも、フリーランスと正社員では手元に残る額も保障も全く別物なんですよね。面談では一度『会社負担分まで含めた実質』に換算して並べ直してもらうようにしています。ここを飛ばして額面だけで比べると、入社後に『こんなはずでは』が起きやすいと感じます！
フリーランスから正社員を考えるとき、つまずきやすいのが年収です。
「今700万だから、正社員でも700万」。ここで、かみ合わなくなることがよくあります。
社会保険や税の負担を会社が持つぶん、フリーランスの年収は正社員のおよそ1.3倍で見ておくのが現実的。
700万なら、正社員では550万前後が、同じくらいの手取り感になります。
数字が下がった、と身構える前に、何と何を比べているのかを揃える。
ここを最初にやっておくと、求人を見たときの落胆や見送りが、ぐっと減ります。
「社内SEやPMOは、AIでなくなる」。そう言い切る人がいます。
でも、職務の中身は会社ごとに違うし、時間軸も不確実です。断定に流されないでほしい。
たしかに、定型的な資料作成や進捗集計は、AIで効率化されていきます。
一方で、課題を設定する、利害を調整する、意思決定する、業務を設計する。この重みは残ります。合理性はAI、熱量は人間。
だから見るべきは職種名ではなく、その求人の中で、どちらの業務比率が高いか。
噂で自分の職種をあきらめる前に、一次情報で確かめましょう。
求人票の読み解きも、ご一緒します。DMからどうぞ。
これは本当にその通りだと思います！面談でも、情報を集め尽くしたのに決められない方はたくさんいます。不確実性をゼロにしてから決めようとすると、一生決められないんですよね。どこまで調べて、どこから引き受けるか。この線の引き方こそが意思決定の正体で、そこに寄り添うのが支援者の仕事だと感じます！
https://t.co/nmFAFU0hW7
キャリアコンサルタントとして月100名以上の相談者様と向き合う中で、ふと気づいたことがあります。
「決められない人」と「決められる人」の違いは、情報量でも能力でもない。 "不確実性への向き合い方"そのものなんだと。
これは、キャリア理論家ジェラットが提唱した「意思決定理論」で説明できます。
■ジェラットの意思決定理論とは ・
前期:情報を集め、論理的に選択肢を評価し決定する「合理的モデル」
後期:未来は予測不可能という前提に立ち、変化を歓迎しながら柔軟に決定を修正し続ける「積極的不確実性」というモデル
上半期の面談データを、このジェラット理論に照らして分類してみたところ、非常に興味深い傾向が見えてきました。
【やや該当】
迷いや環境の制約の中で、予測・評価を繰り返しながら意思決定を模索している段階の方々。 「本当にできるようになるのか」という不安を抱えつつ、対話を通じて少しずつ言語化・修正していくプロセスが見られました。
【該当】
論理的な情報収集による選択、もしくは不確実性を前向きに受け入れて柔軟に進路を決めている方々。 資格取得や情報収集を自主的に始めるなど、
★予測できないからこそ動く★
という姿勢が印象的でした。
【全く該当しない】
選択肢を検討する以前に、意思決定のプロセス自体が停止してしまっている方々。 「時間が取れない」「向いていない」という結論に早々に着地し、比較検討の余地を自ら閉ざしてしまうケースです。
そして今回、後期ジェラット理論――「積極的不確実性」を最も体現していた方の発言を、匿名化した上でご紹介します。
「半年後、1年後どう変わるかなんて、正直本当わからないのもよくわかるんで」
「ただその場に応じて、柔軟に生きてかなきゃいけないなとも思ってるので」
「今後も勉強は続けていくつもりだし、タイミングがもしあえばね」
計画に固執せず、不確実性そのものを"敵"ではなく"前提"として受け入れる。 そのうえで、今できることを積み上げながら好機を待つ。
これはキャリア理論の教科書通りの姿でありながら、実際の面談の場でここまで綺麗に現れることは滅多にありません。
正解のない時代、AIの進化を目の当たりにし産業革命と言われるような時代、だからこそ、「決める力」より「決め続ける力」「修正し続ける力」が問われている。
そんなことを、今年600名ほどの対話から改めて教えてもらいました。
キャリアの迷いに、唯一の正解はありません。 でも、迷い方には理論があります。
明日も1件、目の前の方の"迷い"と向き合ってきます。
#キャリアコンサルタント #キャリア相談 #ジェラットの意思決定理論 #キャリア理論 #積極的不確実性 #キャリアカウンセラー #自己理解
@wakairo_CW 若色さんのおっしゃる通りです！これから独立する方にも同じ換算が必要で、正社員600万の人がフリーで年商600万だと、実は手取りが下がるんですよね。保障や経費まで含めた"実質"で見るだけで、独立の判断も、戻る判断もぐっと現実的になる。数字の意味を揃えてから比べるのが大事だと思います！
肥田さん、ありがとうございます！『安定したい』も、収入の波を無くしたいのか、雇用を守りたいのか、働き方を守りたいのかで中身が全然違うんですよね。言葉をそのまま受けずに一段掘るだけで、出す求人がガラッと変わる。おっしゃる通り、要望をそのまま叶えるのではなく"翻訳"するのがプロの仕事だと思います！
「案件が切れたので、正社員も考えています」。フリーランスのバックエンドエンジニアの方から、そんな相談を受けました。
ここで「安定したいですよね」と受けて、PHPの正社員求人を並べるのは、簡単です。
でも、それだと軸が粗くなる。
掘っていくと、この方の本音は「安定」ではありませんでした。
受託でいろいろな技術に触れる面白さはある。ただ、あちこちの案件を渡り歩く感覚もあって、「自分はこれをやっている」と言えるプロダクトを持ちたい。
前に自社サービスに関わっていた頃が、楽しくて、成長できていた。
正社員化の意味が、「安定」から「プロダクトへの継続的な関わり」に変わった瞬間でした。
技術の見方も、分けて扱います。この方は、経験として長いのはPHPとLaravel。
市場評価の入口としては、そこが効きます。
でも本人が好きなのは、実はそこではなく、静的型付けやTypeScript寄りの環境だった。
だから求人は、「PHP経験を評価してもらいつつ、入社後にTypeScriptへ広げられる会社」を探す。
経験が長い技術と、これから伸ばしたい技術は、同じとは限りません。
年収も、丁寧に換算します。フリーランスで週3〜4稼働、年収は約700万。
社会保険や税の負担を考えると、正社員ではおよそ550万前後が同じ手取り感です。
ここをすり合わせておくと、金額だけを見て求人を見送る、ということがなくなります。
そして、受託やSESを全部は切りませんでした。
「楽しそう」「チームで支え合える」「単発を回すだけじゃない」。
条件を満たすなら、良質な受託も選択肢に残す。志向は自社サービスでも、扉は広く持っておく。
案件が切れた、という入口の一言を、安定志向で終わらせない。
その奥にある「何を育てたいか」まで戻ると、選ぶべき会社が、くっきりしてきます。
人事というと採用、と思われがちですが、実際は循環でつながっています。
採用、教育・研修、配置、評価、報酬・制度、人事企画、労務、そして代謝。
この地図を広げると、自分が「できること」と「やりたいこと」が切り分けられます。
採用で評価されているけれど、本当は研修や組織開発に惹かれている。
それは矛盾ではなく、循環のどこに軸足を移したいか、という話です。
職種の中を分解すると、次に伸ばす一歩が具体的に見えてきます。
自分がどこで手応えを感じてきたか、思い出してみてください。
「案件を自分で選べないのが不満で」。SIerの方から、よく聞きます。
でも掘っていくと、引っかかっているのは選べないこと自体じゃなかったりする。
希望がどう扱われたのか、なぜその案件なのか、説明がない。
決め方が見えないことのほうが、しんどい。
同じ不満でも、選択肢が欲しいのか、納得が欲しいのか。
ここで、次の会社の見方が変わります。
@20s_agent ですよね！しかも今は、情報を集める作業自体はAIが一瞬で手伝ってくれる時代なので、そこで立ち止まるのは本当にもったいない。浮いた時間は『自分はどうしたいか』を考えることに使ってほしいなと思います。合理はAIに任せて、熱量に時間を割く。ここが逆転しないようにしたいですね！
本当にそうなんです！退職理由の言い換えって、事実を盛ることじゃなくて『その経験から何を学び、次に何を求めるか』への翻訳なんですよね。だから面接直前に取り繕っても薄くなる。おっしゃる通り、棚卸しの段階で自分の言葉になっているかが、そのまま通過率に出ます。
https://t.co/bqdAo4BAZN
面接官が本当に見ているのは「退職理由をどう編集して話すか」だと感じている。人材紹介の現場で無数の面接に立ち会ってきたが、悪口を避けるだけの候補者と、退職理由を次に活かす学びとして再構成できる候補者とでは、通過率に明確な差が出る。言い換えの技術は、面接直前ではなく職務経歴の棚卸し段階で決まる。
@hr_kikaku_naka ぼうさんのおっしゃる通りです！採用・制度企画・労務・HRBPで、身につく武器も市場での評価のされ方も全然違うんですよね。面談でも『人事をやりたい』で止まらず『人事で何を実現したいか』まで言葉にできる方は、選択がぶれない。目指す姿からの逆算、本当に大事だと思います！
「組織開発や研修がやりたい」。人事の方から、よく聞く希望です。
ただ、経験の強みが採用にある場合、専任職へ未経験でいきなり移ると、年収が下がることが少なくありません。
私はここで、希望を否定しません。入口を変えます。
採用やHRBPで評価される経験を活かして入り、そこから人事企画・研修・組織開発へ染み出していく。
やりたいことは、捨てる経験ではなく、今の強みを入口にして近づくほうが、遠回りに見えて確実だったりします。
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