キャリオジ

採用支援1,000社超｜転職支援1,500人超｜現役リクルーター20年｜Claude・ChatGPT・Codexを活用し、採用・人材紹介業務の効率化を実践中｜採用責任者・人材紹介会社向けに、採用戦略／スカウト改善／求人作成／AI活用を支援｜ご相談はDMへ

[キャリオジ @20s_agent]

人材業界で20年。

採用支援1,000社超、転職支援1,500人超。

これまで多くの企業と求職者の方に関わらせていただきました。

現在は、企業・人材紹介会社向けに、採用支援や採用業務の効率化支援をしています。

具体的には、

・採用戦略の整理
・求人票、スカウト文の改善
・候補者選定
・エージェント対応
・面接設計
・オンボーディング設計
・Claude、ChatGPT、Codexを活用した採用業務効率化

などです。

採用は、求人を出せば応募が来る時代ではなくなりました。

一方で、多くの企業では、
採用専任者がいないまま、社長や現場責任者が手探りで採用を進めているケースも少なくありません。

また、人材紹介会社でも、
候補者選定、スカウト作成、求人作成、面談準備など、AIで効率化できる業務はまだまだあります。

私自身も実務でAIを使いながら、採用・人材紹介の仕事がどう変わるかを日々試しています。

「採用を強化したい」
「スカウト返信率を上げたい」
「採用業務を効率化したい」
「採用担当がいないので壁打ち相手がほしい」
「AIを使いたいが、何から始めればいいか分からない」

という企業様、人材紹介会社様がいれば、お気軽にDMください。

まずは30分ほど情報交換できれば嬉しいです。

[キャリオジ @20s_agent]

@stakafumi1986 間違いないですw

[キャリオジ @20s_agent]

高圧的な人事担当者への求人依頼は現場でも優先度が下がります。。。
RAとして20年動いてきた実感として、人事の態度は候補者へのオファーより先にエージェント口コミとして広まる。求人条件を満たす候補者がいても、担当者が信頼できないと感じれば紹介の手が止まるアドバイザもいるのでは。
採用力の本質は信頼関係にある。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

採用人事として取引先の人材紹介会社と接する際、高圧的な態度を取る担当者は確実に“紹介を懸念される存在”になる。これは単なる印象の問題ではなく、人材紹介というビジネスの構造上、高圧的な人事はリスクが高い取引先 と判断されやすいからだ。

まず、人材紹介会社は候補者の人生を預かる立場として、企業側の コミュニケーション品質 を非常に重視する。高圧的な人事がいる企業は、

• 候補者対応が雑になりやすい
• 面接でのトラブルが起きやすい
• 内定辞退率が高くなる
• 企業の評判が下がる
といったリスクが高い。紹介会社からすると、候補者を送り込むには不安が大きすぎる。

さらに、高圧的な人事は 情報共有 がスムーズに進まない。温度感のすり合わせが難しく、フィードバックも遅れがちになるため、紹介会社側の工数が増え、歩留まりも悪化する。結果として「この企業に候補者を送っても決まらない」という判断につながり、紹介の優先順位が下がる。

また、紹介会社は複数の企業を同時に支援しているため、“扱いやすい企業”から優先的に候補者を紹介する のが現実だ。高圧的な人事はその逆で、

• 対応がストレス
• 調整が難しい
• トラブルの火種になりやすい
という理由から、自然と敬遠される。

結論として、高圧的な人事は紹介会社から 「候補者を送りにくい企業」 と認識され、結果的に採用成功の機会を自ら減らしてしまう。採用は企業と紹介会社の共同作業であり、信頼と協働が前提になる。丁寧で誠実なコミュニケーションこそ、最も強い採用力になる。

[キャリオジ @20s_agent]

@rmine0803 ここの活用大事ですね。

[キャリオジ @20s_agent]

採用支援の現場でも、まさにここが一番見落とされやすい。

応募数が足りない、と言われて中身を見ると、
実は応募後のプロセスで大きく落としているケースが多い。

経験上、まず見るべきは母集団ではなく、

応募から初回連絡までの時間
面接設定率
一次面接の通過理由
内定後のクロージング

このあたり。

採用は入口だけ強くしても決まらない。

特に中小企業では、広告費を増やすより、
応募後24時間以内の連絡、面接官のすり合わせ、求人票の具体化を先にやった方が成果に直結する。

採用現場では、歩留まり改善こそ最も費用対効果が高い。

応募数を増やす前に、今来ている応募者をどれだけ丁寧に決定へつなげられているか。

この視点がある会社ほど、採用は安定する。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

採用成功を語るとき、多くの企業がまず注目するのは 母集団形成 だ。しかし、追加予算を投下して応募数を増やす前に、本来もっと効果が大きいのが 応募採用率 を上げることだ。応募採用率が改善すれば、同じ応募数でも決定数が増え、採用効率は劇的に高まる。

---

■ 母集団を増やすより“歩留まり”を改善したほうが速い

母集団形成は費用も時間もかかる。一方、応募採用率は プロセス改善だけで伸ばせる指標 であり、追加予算ゼロでも成果が出る。

応募採用率を下げている要因は、多くが内部にある。

• 応募からの初回連絡が遅い
• 面接日程の調整に時間がかかる
• 面接官の質がバラつく
• フィードバックが遅い
• 求人票が抽象的で魅力が伝わらない

これらはすべて改善可能で、しかも即効性がある。

---

■ 応募採用率を上げると何が起きるか

応募採用率が上がると、

• 母集団が少なくても決定が出る
• 広告費が下がる
• 採用スピードが上がる
• 採用担当者の負荷が減る
• 経営層の満足度が高まる

つまり、採用活動全体が“軽く”なる。

---

■ 本当に見るべきは「応募数」ではなく「応募後の動き」

採用がうまくいかない企業ほど、応募数ばかりを追いがちだ。しかし、応募が来ても、

• 面接設定率
• 一次通過率
• 最終面接通過率
• 内定承諾率
のどこかが落ちていれば、決定は増えない。

逆に言えば、これらの歩留まりを改善すれば、母集団を増やさなくても採用成功に近づく。

--
採用成功の近道は、
「応募数を増やすこと」ではなく「応募採用率を上げること」。

追加予算を使わずに成果を伸ばせる、最も再現性の高いアプローチだ。

[キャリオジ @20s_agent]

人材紹介の現場に置き換えると、スカウト返信率の低下は2〜3年前から実感していた。広告単価は上昇、媒体依存モデルの限界はRAの現場で肌感として掴んでいた。強い紹介会社ほど早くから面談課金型の集客ルートを育てていた。「集客装置を自前で持てるか否か」が、これからの紹介会社の経営判断の根幹になる。今から手を打てるかどうかで差が開く。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

ビズリーチの値上げによって、人材紹介会社の“集客構造の二極化”が一気に進んでいる。特に 自主集客装置を持たない紹介会社 は、面談確保が急速に難しくなっている。広告単価は上がり、スカウト返信率は低下し、媒体依存のモデルは限界を迎えつつある。

この状況で注目されているのが、面談課金で求職者を送客してくれるサービス だ。いわゆる 面談課金モデル は、

• 登録課金
• クリック課金

といった従来型よりも“温度感の高い求職者”が届くため、紹介会社にとって極めて相性が良い。

特に、ビズリーチ値上げ後の市場では、

• 自主集客できない会社
• スカウト力が弱い会社
• 広告費を増やせない会社
が面談数を維持できず、売上が急落しやすい。ここを補完するのが 面談課金型送客サービス で、実際に利用企業が急増している。

面談課金が人気になる理由は明確で、

• “会える求職者”だけが届く
• CAの稼働が無駄にならない
• 決定率が上がる
• 広告費の無駄打ちが減る
という 再現性の高いメリット があるからだ。

つまり、ビズリーチ値上げは単なるコスト増ではなく、
「自主集客できる会社」と「できない会社」の格差を一気に広げたイベント と言える。

その中で、面談課金型の送客サービスは、
媒体依存から脱却したい紹介会社の“生命線” になりつつある。

[キャリオジ @20s_agent]

AI活用を重ねると、AIへの向き合い方が「コスト削減ツール」から「アウトプットの質を問うもの」へと変わる。スカウト文や面談振り返りでAIを使ってみると、品質が高くなるほど「指示の設計力」で差が出ることがよくわかる。「安いから使う」ではなく、この仕事に使う価値があるか問う視点は、人材紹介のエージェント力そのものでもある。

[高野秀敏/ベンチャー採用転職/エンジェル投資家/M&A @keyplayers]

Claude Fable 5を自分の専門分野で使った率直な感想。品質はプロに発注したレベル、費用は体感でその6〜7割。

これが意味するのは「AIはタダ同然」の時代の終わり。安いから何でも投げる、ではなく、人を雇うときと同じ問いが必要になった。
「この仕事にこの単価を払う価値があるか？」

実際、自分の使い方も変わった。単純な調べ物や下書きは軽いモデル、勝負どころの成果物だけFable 5。これ、優秀な外部パートナーと自分で巻き取る仕事を仕分けるのと完全に同じ思考。

逆に言えば、予算がなければこの戦力は使えない。個人でも会社でも「AIにいくら張れるか」が実力の一部になる。良いAIを使うには金がいる。金を出せるのは、AIの成果を価値に変えられる人。この循環に入れるかどうかが、これからの数年の分かれ目だと思う。

[キャリオジ @20s_agent]

採用支援の観点では、Anthropicの31エージェント配布は人材紹介のオペレーション革命に直結する。求人票作成・面接調整・スカウト文の一次下書き・候補者フォロー設計など、ルーティン業務は全てエージェントに移行できる。人材紹介の本質は「信頼関係の構築」にあるが、そこ以外の工数を限界まで削れる時代が来た。今すぐ試す価値しかない。

[鈴木@アナログ営業会社を100日後にAIで売上を300％にする人 @ai_300]

Anthropicが31人分の社員を配布
しかも無料
導入10分で会社の形が変わる　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

公開された31スキルは、

会社の中で実際に発生する業務そのもの。

・請求書の追跡

・契約書のレビュー

・採用文章の作成

・営業資料の作成

・リサーチ

・週次レポート

・経営レポート

・クライアント対応

これらを丸ごとAI化する。

つまり、

「作業を手伝うAI」

から

「仕事を任せるAI」

に進化した。

ここが重要。

今まで人を雇う時は、

月30万円払って

教育して

マニュアル作って

管理していた。

でもこれからは違う。

Claudeにルールを渡す。

AIエージェントに実行させる。

必要な時だけ人間が確認する。

この流れになる。

実際、

中小企業の社長が最初にやるべきことは採用じゃない。

業務のAI化。

営業1人増やす前に、

営業AIを作る。

事務員を増やす前に、

事務AIを作る。

ここで利益率が大きく変わる。

そして一番ヤバいのは、

この情報が無料で公開されたこと。

以前ならコンサルに100万円払って作っていたレベル。

今は誰でも見れる。

だから差がつくのは才能じゃない。

実行速度。

見た人の99%は保存して終わる。

残り1%だけが導入する。

半年後に結果が変わるのは当然。

AI時代は知識格差じゃない。

実装格差だ。

[鈴木@アナログ営業会社を100日後にAIで売上を300％にする人 @ai_300]

Anthropicが31人分の社員を配布
しかも無料
導入10分で会社の形が変わる　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

公開された31スキルは、

会社の中で実際に発生する業務そのもの。

・請求書の追跡

・契約書のレビュー

・採用文章の作成

・営業資料の作成

・リサーチ

・週次レポート

・経営レポート

・クライアント対応

これらを丸ごとAI化する。

つまり、

「作業を手伝うAI」

から

「仕事を任せるAI」

に進化した。

ここが重要。

今まで人を雇う時は、

月30万円払って

教育して

マニュアル作って

管理していた。

でもこれからは違う。

Claudeにルールを渡す。

AIエージェントに実行させる。

必要な時だけ人間が確認する。

この流れになる。

実際、

中小企業の社長が最初にやるべきことは採用じゃない。

業務のAI化。

営業1人増やす前に、

営業AIを作る。

事務員を増やす前に、

事務AIを作る。

ここで利益率が大きく変わる。

そして一番ヤバいのは、

この情報が無料で公開されたこと。

以前ならコンサルに100万円払って作っていたレベル。

今は誰でも見れる。

だから差がつくのは才能じゃない。

実行速度。

見た人の99%は保存して終わる。

残り1%だけが導入する。

半年後に結果が変わるのは当然。

AI時代は知識格差じゃない。

実装格差だ。

[キャリオジ @20s_agent]

採用業務でAIを使うなら、ClaudeとCodexを役割で分けるのがお勧め。

Claudeは「考える仕事」。

・採用戦略の整理
・求人票の改善
・スカウト文の設計
・面接設計
・採用課題の壁打ち

複数の情報を整理して、構造化するのが得意。長文の読解や要件整理にも強い。

一方でCodexは「作る仕事」。

・スカウト送信ツール作成
・応募者管理の自動化
・CSV加工
・業務効率化ツール開発
・採用オペレーションの仕組み化

指示を渡して実際に動くものを作る領域で力を発揮する。

採用現場で重要なのは、
AIを1つ選ぶことではない。

どの業務を、
「考える仕事」
「作る仕事」
に分解できるか。

経験上、ここが整理できると採用担当者の生産性は一気に上がる。

AI活用の本質はツール選びではなく、業務設計にある。

[キャリオジ @20s_agent]

採用支援の観点では、この「二重の消耗戦」はRPO事業者にとって逆に追い風でもある。広告だけでは母集団形成が困難になった紹介会社が増えれば、採用オペレーション全体を引き受けるRPOへのニーズが高まるからだ。ただし単なる作業代行に留まると差別化できず、独自のタレントプールと採用ノウハウの蓄積こそが生き残りの鍵だと現場では実感している。

[【人材紹介情報配信】 @jinzaishokai_]

人材紹介会社はいま、獲得広告で凌ぎを削り、さらに認知広告でも凌ぎを削る“二重の消耗戦” に突入している。かつては「広告＝母集団形成のための獲得施策」が中心だったが、紹介会社が3万社を超えた現在、競争は完全に構造変化した。いまは 獲得広告 だけでは戦えず、認知広告 にも投資しなければ候補者に“思い出してもらえない” 市場になっている。

獲得広告は短期的に応募を生むが、単価は年々上昇し、媒体の飽和で効率は落ちている。一方、認知広告は中長期的にブランド想起を高めるが、効果が見えにくく、投資体力が必要だ。つまり、両方を同時に回さなければ勝てない構造になり、体力のある会社ほど有利になる“資本ゲーム化” が進んでいる。

特に駅ナカ・交通広告・街頭ビジョンなどのオフライン広告が増えているのは、

• 転職潜在層へのリーチ
• ブランドの格上げ
• スマホ広告疲れの回避
といった理由から、認知獲得の効果が高いからだ。だが当然、費用は重い。結果として、広告投資の総額は右肩上がり になり、体力のない紹介会社は徐々に競争から脱落していく。

さらに、AI普及でスカウト文面の差別化が難しくなり、求人媒体も飽和。候補者はあらゆるサービスから声がかかるため、紹介会社は“選ばれにくい存在”になっている。だからこそ、獲得広告だけでなく認知広告にも投資し、「この会社なら安心して相談できそう」 という印象を先に取る必要がある。

結論として、人材紹介会社はいま、
獲得広告 × 認知広告 × 体力勝負
という三重構造の競争に入った。

広告を回せる会社だけが生き残る、そんな時代になっている。

[キャリオジ @20s_agent]

マネジメントの視点では、転職理由と軸がブレない候補者は面接でも安定している。人事部長が重視するジャッジポイントは、実は紹介会社のCA面談でも同じ順序で効く。書類通過率を上げる前に、この軸でどれだけ候補者と向き合えているか問い直すと、決定率の差につながることが多い。

[けい｜20代キャリア相談1,000人以上 @kei__tenshoku]

【6月から転職活動を始める方へ】
大手メーカーで人事部長してますが、
採用するかどうかを決める質問は、ほぼこの順で判断されるので要チェック↓↓
（これがリアルな面接官のジャッジポイントです）

1.転職理由は何ですか？
↓
2.弊社を志望した理由は何ですか？
↓
3.どんな軸で会社を選んでいますか？（選社軸）
↓
4.今までの仕事でどんな成果を出してきましたか？
↓
5.その成果を出せた理由は何だと思いますか？（再現性）
↓
6.弊社でどんな価値を出せますか？
↓
7.将来どんなキャリアを描いていますか？
↓
8.今までで一番苦労したことと、どう乗り越えたか教えてください
↓
9.あなたの強みは何ですか？それは業務でどう活きましたか？
↓
10.逆に、短所や苦手なことは？どのように向き合っていますか？

この中でも特に 1〜5の質問 は「合否がほぼ決まるゾーン」なので、準備の優先度を高くするのが得策。
それぞれの質問に対する”受かる回答テンプレ”はリプで解説します↓↓

[キャリオジ @20s_agent]

実際に試してみると、「求人紹介前の準備の質」で成約率が大きく変わると実感します。
企業の背景・組織課題・採用の本音を事前に整理してから面談に臨むと候補者の納得度が全然違う。採用担当者の面接準備も同じ構造で、質問設計より「何のために会うか」の解像度が先にある。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

人材紹介における「求人紹介前の準備」が重要なのと同じように、採用担当者の面接も事前準備が成果を大きく左右すると思っている。

面接はその場のアドリブだけで進めるものではない。事前に相手の経歴や背景を理解し、どんな価値観を持ち、何を求めているのかを想定しながら複数のストーリーを描いておくことが大切だ。

・何を不安に感じるか
・何を重視しているか
・どんな未来を望んでいるか
・どこで意思決定するか

そこを予測しながら準備を重ねることで、面接の質は大きく変わる。

そして相手が求めているものに対して、適切なタイミングで情報や魅力を伝えていく。不安や疑問が解消されるほど意向度は高まり、納得感のある意思決定につながる。

結局、採用も人材紹介も勝負は面談前から始まっていると思う。

[キャリオジ @20s_agent]

@HardModeDE 職種を問わず、まさにそうですね！大事なポイントですね。

[キャリオジ @20s_agent]

AI活用を重ねると、この話は採用現場にもそのまま当てはまる。

足りなくなるのは、作業者ではなく設計者。

求人票を作る人ではなく、
どの人材を、なぜ採るのかを定義できる人。

スカウトを送る人ではなく、
誰に、どんな訴求で、どの順番で接点を持つかを設計できる人。

面接をする人ではなく、
何を見極め、どう口説き、どこで辞退リスクを潰すかを考えられる人。

採用支援の現場でも、AIで実務処理はかなり速くなる。

そのうえ現場では、上流の設計力がないとAIに何を任せるべきかも決められない。

これから価値が上がるのは、手を動かす力だけではなく、課題を分解し、順番を決め、成果までつなげる力である。

[TsK｜データエンジニア@メガベン @HardModeDE]

「エンジニアはもう不要」と「エンジニアが足りない」、真逆のことが同時に言われてるけど、最近どっちも正しいと分かってきた。

足りないのは「実装する人」じゃなくて、課題に対して要件定義やフェーズ分けをして、場合によっては課題そのものを見直す。そういう上流を動かせる人。

逆に、決まった仕様をその通り実装する仕事は、AIに侵食され始めているし、できる人も多い。
だからこの層の需要は減っている。

現場感覚でも、要件定義やフェーズ分けの仕事がめちゃくちゃあるのに、人が全く足りていない。

これから目指すなら、実装だけで終わらず、上流を経験できる環境を選んだ方がいいと思う。

[キャリオジ @20s_agent]

人材紹介の現場に置き換えると、紹介の質はエージェントの力量だけで決まらない。

企業側がどこまで情報を開示してくれるかで、推薦精度は大きく変わる。

特に重要なのは、

活躍人材の共通点
見送り理由
入社後につまずくポイント
現場責任者の本音

このあたり。

求人票だけでは、候補者に刺さる提案はできない。

採用支援の観点では、エージェントを業者扱いする会社ほど、紹介は浅くなる。

一方で、事業課題や組織課題まで共有してくれる会社は、候補者への伝え方も面接前の動機づけも変えられる。

採用は、情報の非対称性が大きいほど失敗する。

企業とエージェントが同じ解像度で候補者を見られる状態をつくること。

それが、紹介会社を本当の意味で活かす採用力である。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

これは採用担当側の私も意識している。
採用がうまくいっている企業ほど、紹介会社との情報共有が丁寧だと感じている。

エージェントを単純に「人を送ってくる会社」と捉えるのではなく、一緒に組織を良くしていくパートナーとして見ている企業は強い。

・活躍している人の特徴
・過去の不採用理由
・前任者の退職背景
・現場の進め方や価値観

こういった情報をオープンに共有することで、エージェント側の理解度は大きく変わる。

その結果、紹介される人材の質も上がり、自社に合う人との出会いも増えていく。

採用は企業だけで完結するものではない。お互いが情報を出し合い、同じ方向を向いて動ける関係性を築けるか。そのパートナーシップが採用成果を大きく左右すると思う。

[キャリオジ @20s_agent]

人材紹介の現場に置き換えると、30代転職は「可能性」より「再現性」を見られる。

何ができるか、ではなく、
どの環境で、どんな課題に対して、どう成果を出したか。

ここまで語れる人は強い。

加えて、30代はキャリアの棚卸しだけでは足りない。

次の会社で何を積み上げるのか。
3年後にどんな実績を語れる状態にするのか。
そこまで設計して転職先を選ぶ必要がある。

経験上、30代で転職に成功する人は、
年収や社名だけで選ばない。

自分の武器がさらに磨かれる環境か。
市場価値として次につながる経験か。
この視点を持っている。

30代の転職は、内定を取る活動ではない。

これまでの実績を言語化し、
次の10年で勝てる場所を選ぶ戦略である。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

35歳でGAFAに転職したけど「30代の転職で一番大事なこと」が3つある。20代とは戦い方が全然違う。

① ポテンシャルじゃなくて実績で語る
20代はポテンシャル採用がある。でも30代は「何をしてきたか」しか見られないんだよ。逆に言えば10年以上の経験がある。その経験を動詞と数字で正確に語れたら、学歴なんて関係ない。だから逆にチャンスなんだ。

② 「何でもできます」じゃなくて「これが一番できます」で勝負する
30代は「広さ」も大事だけど「深さ」が求められるんだよ。「営業もマーケもPMもできます」より「営業で○○の実績がある。これが一番の武器です」の方が意外に刺さる。クリティカルな武器を一つ用意しよう。

③ 「次の会社で何を得るか」を設計してから動く
30代は残りのキャリアの年数を意識しないとダメなんだよ。「この会社で3年いたら何が語れるようになるか」を考えてから入る。条件だけで選ぶと3年後に「何も積み上がってない」になる。

30代の転職は「設計」の勝負。行き当たりばったりは20代で終わりにしよう。

[キャリオジ @20s_agent]

サイト操作までできるようになると、Codexの見え方が変わる。

単なる文章生成ではなく、
採用実務の一部を任せられる存在になる。

スカウト業務でいうと、

・条件に合う人材を探す
・職務経歴を読む
・候補者を選定する
・判定理由を整理する
・次のアクションにつなげる

ここまで一気通貫でできる。

実際に試してみると分かるが、効くのは「AIに任せること」ではない。

人間が見るべき判断軸を先に設計し、
その基準でCodexに処理させること。

採用現場では、スカウト数よりも選定精度が成果を分ける。

AI活用の本質は、作業を減らすことではなく、
良い判断に使える時間を増やすことにある。

[キャリオジ @20s_agent]

人材業界20年の経験で見ると、HR領域は比較的少人数でも立ち上げやすく、知識やネットワークが資産になりやすいため、M&Aとの相性が良い業界だと感じる。

加えて最近は「上場を目指すか」ではなく、「誰に買われると事業価値が最大化するか」を最初から設計している起業家も増えた。

そのうえ現場では、大手人材会社が新規事業をゼロから育てるより、特定領域で強いエージェントや採用支援会社を買収するケースも増えている。

人材紹介も採用支援も、結局は顧客基盤・ブランド・ノウハウの積み上げ。

このように、本質は会社の規模ではなく「誰から選ばれる存在になれるか」。

個人のヘッドハンターも、エージェント経営者も、M&Aを目指すかどうか以前に、まずは指名で仕事が来る状態を作れるかが重要である。

[【人材・HR業界特化】就活 / 転職 / 起業 / スタートアップ・ベンチャー投資 / M＆A支援 @HR30799441]

HR系のM＆A！令和の起業家は、まずはMAを目指す説。20代のHR女性起業→M＆Aでミリオネア(ケースによっては二桁)。

◆今は上場よりもイグジット(M＆A売却)が主流に。まずはM＆Aで若いうちに一生分の資産を獲得して、大きなチャレンジをする起業家キャリアはとても合理的。

◆ちなみに、女性起業家の中でもミリオネアを多く生み出している人材・HR業界。IPO会社だとパーソル創業者の篠原さん筆頭にウォンテッドリー仲さん、ビザスク端羽さん等。

[キャリオジ @20s_agent]

この顔ぶれを見ると、人材紹介業界も完全に「会社を選ぶ時代」から「担当者を選ぶ時代」に入ったと感じる。

実際、人材紹介の現場では同じ求人を扱っていても、成約率や紹介実績に大きな差が出る。違いは求人ではなく、求職者との信頼残高だ。

そのうえ近年はスカウト媒体の競争激化で、候補者獲得コストは上昇傾向。一方で、指名で相談が入るエージェントは広告費やスカウト数に依存しない。

採用支援の観点でも同じで、企業ブランドが強い会社ほど採用コストが下がるように、エージェントも個人ブランドが強いほど集客コストが下がる。

このように、人材紹介ビジネスの本質は求人の数ではなく、「この人に相談したい」と思われる信頼の蓄積にある。受賞者の皆さんは、その積み上げを体現している存在なのだろう。

[【人材・HR業界特化】就活 / 転職 / 起業 / スタートアップ・ベンチャー投資 / M＆A支援 @HR30799441]

2026年、ビズリーチに表彰された日本最高峰のヘッドハンター達！JAPAN HEADHUNTER AWARDS 2026。

◆指名買いが来るヘッドハンターになれば、CPAの概念が消えて無双する。会社単位ではなく、エージェント単位でのブランド投資が”指名力”の格差を生むフェーズ。

◆受賞者一覧
・金融部門
海瀬 慎太郎(株式会社パソナ)

・商社部門
亀谷 和彦(パーソルキャリア株式会社)

・IT・インターネット部門
菱沼 史宙(株式会社クライス＆カンパニー)

・コンサルティング部門
松林 祐輝(TRN Global Career株式会社)

・メーカー部門
甲野 誠也(株式会社クイック)

・メディカル部門
該当者なし

・エネルギー部門
福地 桂佑(株式会社アジェンテ)

・建設・不動産部門
松本 龍之介(株式会社ジョブクラフト)

・エグゼクティブ部門
小谷 新(株式会社コンフィデンス・インターワークス)

・ニューカマー部門
新谷 大騎(株式会社S hire)

・地域活性化部門
中西 麻美(株式会社カラフルカンパニー)

・会員満足度部門
長谷川 翔(株式会社アサイン)

・殿堂入り
下田 由紀(キャリエイブル株式会社)

[キャリオジ @20s_agent]

人材紹介の現場に置き換えると、「言葉にする」プロセスこそが支援力の核心だ。RAの求人開拓も、CAの面談も、根底にあるのは経験知を構造化して伝える力。17年の現場知見を映像で体系化するこの試みは、業界全体の「支援品質のベースライン」を引き上げる可能性を秘めている。現場経験者の発信が増えることが、業界全体を底上げする。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

本日、2026年6月7日(日)20時より
人材紹介会社向けのYouTubeチャンネルをスタートしました。
2009年から17年の株式会社マイナビでの人材紹介会社としての日々の商談や支援の中で感じてきたことを「言葉として発信する」ことで、自分自身の学びが深まり、考えも整理されていく感覚があります。撮影は大変ですが、その分だけ理解が立体的になり、支援の質も上がると実感しています。

このチャンネルでは、

• 人材紹介会社の運営ノウハウ
• CA/RAの実務スキル
• 人材紹介会社50名→1,000名組織の成長過程での学び
• 求人事業者側にも役立つ視点
など、現場で“明日から使える”内容を中心に発信していきます。

人材紹介会社の方はもちろん、紹介会社経由で採用を行う求人事業者の方にも役立つ内容にしていきます。

ぜひチャンネル登録いただけると嬉しいです。
引き続き、業界の価値向上に貢献できる発信を続けていきます。

コメント欄にURL入れておきます。
よろしくおねがいします。