桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画

800床規模の民間急性期病院の人事課長、運営・経営企画課長（5年）｜元マイナビ看護師東海エリア所長（8年）｜医療職の採用から定着、活躍を最大化させて経営を発展させるのがミッション｜採用市場の動向や医療情勢、人事の思いなど発信しています

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

【自己紹介】
人材紹介を7年、病院人事・経営企画・運営5年

このアカウントでは

・病院のリアル
・医療機関における採用戦略
・人材紹介と医療機関の相関性
・人事の仕事

などを書いています。

宜しくお願いします。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

採用担当者にはぜひ意識してほしい。
私自身も採用担当として強く感じるが、紹介会社は単なる取引先ではない。採用成功を一緒に目指すパートナーだと思っている。

・気軽に相談できる雰囲気
・迅速で誠実な対応
・率直な情報共有
・相互に尊重する関係性

こうした土台があるだけで、紹介会社の動き方は大きく変わる。
「お金を払っている企業側が上」「紹介会社は下」という考え方をしてしまうと、紹介会社も自然と優先順位を下げる。結果として紹介数が減り、本来出会えたはずの候補者との接点まで失ってしまう。

採用は企業だけでは成立しない。だからこそ、紹介会社が「この企業のために頑張りたい」と思える関係性を築くことも、採用担当者の大切な仕事だと思う。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

採用人事として取引先の人材紹介会社と接する際、高圧的な態度を取る担当者は確実に“紹介を懸念される存在”になる。これは単なる印象の問題ではなく、人材紹介というビジネスの構造上、高圧的な人事はリスクが高い取引先 と判断されやすいからだ。

まず、人材紹介会社は候補者の人生を預かる立場として、企業側の コミュニケーション品質 を非常に重視する。高圧的な人事がいる企業は、

• 候補者対応が雑になりやすい
• 面接でのトラブルが起きやすい
• 内定辞退率が高くなる
• 企業の評判が下がる
といったリスクが高い。紹介会社からすると、候補者を送り込むには不安が大きすぎる。

さらに、高圧的な人事は 情報共有 がスムーズに進まない。温度感のすり合わせが難しく、フィードバックも遅れがちになるため、紹介会社側の工数が増え、歩留まりも悪化する。結果として「この企業に候補者を送っても決まらない」という判断につながり、紹介の優先順位が下がる。

また、紹介会社は複数の企業を同時に支援しているため、“扱いやすい企業”から優先的に候補者を紹介する のが現実だ。高圧的な人事はその逆で、

• 対応がストレス
• 調整が難しい
• トラブルの火種になりやすい
という理由から、自然と敬遠される。

結論として、高圧的な人事は紹介会社から 「候補者を送りにくい企業」 と認識され、結果的に採用成功の機会を自ら減らしてしまう。採用は企業と紹介会社の共同作業であり、信頼と協働が前提になる。丁寧で誠実なコミュニケーションこそ、最も強い採用力になる。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

人事や採用の仕事をしていて強く感じるのは、成長の大部分は場数から生まれるということ。

面接や面談はマニュアルだけでは身につかない。実際に多くの人と向き合い、多くの価値観や人生に触れることで、少しずつ引き出しが増えていく。

・人と話す回数
・面接を経験する回数
・異なる価値観に触れる機会
・失敗や成功の積み重ね

もちろん、人を惹きつけたり導いたりするのが得意な人もいる。ただ、それだけで長く成果を出し続けることは難しい。

結局は様々な人との対話を通じて考え方を学び、対応の幅を広げ、自分なりのスタイルを作っていく。その積み重ねが人事としての成長につながると思う。

人を見る力も、人を動かす力も、最後は場数が育ててくれる。

[村田美穂子｜建設みらい総研人事 @jinji_tamago]

人事になってから、人と話す機会が圧倒的に増えました。
実は結構人見知りなので毎回少し緊張するけど、
会う人が増えるほど慣れてくるし、学ぶことも本当に多い。

結局、成長って場数なんだなぁと最近よく思います😌

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

病院の採用担当をしていると、新規の人材紹介会社から取引の相談をいただくことがよくある。その中で、実際に話を聞きたくなる会社には共通点がある。

それは「契約の話」ではなく、「候補者の話」を持ってきてくれることだ。

・近隣に登録者がいる
・こういう職種を探している
・この求人と相性が良さそう
・実際にアプローチしている

こういった具体的な情報があると、採用担当としても自然と耳を傾けたくなる。

逆に、とりあえず契約だけしたい、自社説明だけしたいという話だと、どうしても優先順位は下がってしまう。

仮にその候補者が見学や面接につながらなかったとしても、「この病院のために探してくれている」という姿勢は伝わる。新規か既存かではなく、採用課題に向き合おうとしてくれているか。その姿勢が信頼関係の第一歩になると思う。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

@takanarikanou_ 続けられることを自分の中で選択するのは大事ですね！

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

人材紹介における「求人紹介前の準備」が重要なのと同じように、採用担当者の面接も事前準備が成果を大きく左右すると思っている。

面接はその場のアドリブだけで進めるものではない。事前に相手の経歴や背景を理解し、どんな価値観を持ち、何を求めているのかを想定しながら複数のストーリーを描いておくことが大切だ。

・何を不安に感じるか
・何を重視しているか
・どんな未来を望んでいるか
・どこで意思決定するか

そこを予測しながら準備を重ねることで、面接の質は大きく変わる。

そして相手が求めているものに対して、適切なタイミングで情報や魅力を伝えていく。不安や疑問が解消されるほど意向度は高まり、納得感のある意思決定につながる。

結局、採用も人材紹介も勝負は面談前から始まっていると思う。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

人材紹介で最も時間がかかり、そして成約率を大きく左右するのが「求人紹介前の準備」だ。ここを軽視すると、どれだけ面談を重ねても成果は安定しない。一方で、準備を丁寧に行うだけで成約率は驚くほど変わる。求人紹介は“何を紹介するか”で勝負が決まるため、準備の質がそのまま成果に直結する。どんな求人が候補者に合うのか、どんな順番で紹介するのか、どの角度で魅力を伝えるのか、候補者の意思決定ポイントはどこか──これらを整理し、提案の設計として向き合う姿勢が重要になる。

特に「どんな求人が合うか」の精度が勝負を分ける。希望条件を並べるだけでは不十分で、価値観、キャリア観、仕事のスタイル、過去の成功体験、やりがいの源泉といった“深層の意思決定軸”を理解していなければ、表面的には合っていても刺さらない求人ばかり紹介してしまう。

さらに、求人を魅力的に伝えられるかどうかは営業力そのものだ。同じ求人でも、企業の過去・現在・未来をストーリーで語れるか、候補者の価値観に紐づけて魅力を伝えられるか、不安を先回りして解消できるか、企業のリアルを誠実に伝えられるかで、候補者の温度は大きく変わる。

準備を軽視すると、紹介数が増えるのに反応は悪く、面談は長引き、再提案が増え、成果が出ないという悪循環に陥る。逆に準備を徹底する人は、少ない紹介数で高い成約率を出す。結局、人材紹介で成果を出す人は、求人紹介前の準備に圧倒的な時間と熱量をかけている。「どんな求人が合うか」「どう魅力的に伝えるか」を深く考えることが、成約率を最大化する最も確実な方法だ。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

@stakafumi1986 主語を統一できると話はスムーズに行きますね！

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

@rmine0803 選択と集中まさにその通りですね！

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

@yumebank_kaito お互いの情報交換あってこそ、マッチした人材の採用に繋がりますね！

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

これは採用担当側の私も意識している。
採用がうまくいっている企業ほど、紹介会社との情報共有が丁寧だと感じている。

エージェントを単純に「人を送ってくる会社」と捉えるのではなく、一緒に組織を良くしていくパートナーとして見ている企業は強い。

・活躍している人の特徴
・過去の不採用理由
・前任者の退職背景
・現場の進め方や価値観

こういった情報をオープンに共有することで、エージェント側の理解度は大きく変わる。

その結果、紹介される人材の質も上がり、自社に合う人との出会いも増えていく。

採用は企業だけで完結するものではない。お互いが情報を出し合い、同じ方向を向いて動ける関係性を築けるか。そのパートナーシップが採用成果を大きく左右すると思う。

[かいと〜採用のプロ〜 @yumebank_kaito]

採用がうまくいってる会社はエージェントへの共有が丁寧。
どんな人が活躍してるか。
なぜ前任者が辞めたか。
どんな人が過去に不採用になったか。
この情報があるだけでエージェントが推薦数人材の質が全然変わる。エージェントはパートナー。情報をオープンにするほど採用が変わる。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

@yukarishimoda 意味付け大事ですね！！

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

@Beyondge_RPO 安心感大事ですね！！

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

中途採用は本当にスピードが重要な時代になったと感じている。候補者は複数社を同時に進め、内定が出た順に意思決定していくケースも増えている。

だからこそ人事側も、内定を出すタイミングにはかなり気を使う必要がある。

・選考の流れを事前に伝える
・決裁に必要な期間を共有する
・現状をこまめに連絡する
・候補者の不安をなくす

もちろん、理事長承認や社内決裁などで正式な内定通知まで時間がかかることはある。ただ、その時間が問題なのではなく「何も伝えないこと」が問題だと思っている。

待つこと自体は人は意外とできる。でも、何も見えない状態が一番不安になる。採用のスピードとは、単純な速さだけではなく、安心感を届けることでもあると思う。

[かおり｜採用のパートナー @Beyondge_RPO]

中途採用、「選考スピード」が命取りになる時代になってきました。

2026年のデータでは中途採用は活動の長期化傾向が加速中🏃🏃‍♂️

でも候補者さんの動きは逆で、複数社を並行して受けながら内定が出た順に決断していくケースが増えています🫢

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

@keko_n0430 私も運営の仕事をしており、とてもそう感じます。
その部門を引き継いだ時点で、後退も停滞も許されない、成長しかないというプレッシャーの中戦わなければならないですね、、

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

どんな人材を、どこに配置し、どう成長してもらうのか。そこには経営の意思がかなり色濃く出る。

・どの職種を採用するのか
・どこに人を配置するのか
・何を任せたいのか
・どんな未来を描いているのか

採用は単なる欠員補充ではない。会社の未来を担う人を迎えるための先行投資だと思っている。

だから求人票もただ条件を並べるものではなく、会社がどこを目指していて、その人が入った先にどんな未来があるのか。そこまで描いて初めて意味を持つと思う。

[キャリオジ @20s_agent]

採用支援の現場でも、求人票は「今ほしい人材」ではなく「会社がどこへ向かうのか」を映す鏡だと感じます。

実際、採用数が増えたこと自体よりも、

・どの職種を増やしているか
・どのタイミングで採用を強化するか
・どの部門に投資しているか

を見ると、経営の意思が見えてきます。

経験上、成長企業ほど採用は後追いではなく先行投資です。

求人票を眺めるだけでなく、その裏にある事業戦略まで読むと、業界の動きがかなり面白く見えてきます。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

@affizou1 とんでもないです。
全然気にしてないよー！ってことも多々あったりします！笑

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

転職エージェントは1社に絞った方が企業からの印象が良いと思っている人がいるが、採用担当側からすると正直そこは全く気にしていない。

同じ候補者が複数の紹介会社経由で来たとしても、「なぜ複数使っているのか」とマイナスに捉えることはほとんどない。むしろ人生を左右する転職だからこそ、使えるものは使い切るべきだと思っている。

・担当者との相性
・求人の質や幅
・転職軸の整理力
・意思決定のサポート力

本当に大事なのは求人の数ではなく、誰と進めるか。

ただ求人を送るだけではなく、自分が何を大切にしたいのかを整理し、一緒に迷い、最後の意思決定まで伴走してくれる担当者に出会えるか。その差が転職の納得度を大きく変えると思う。

[かずと【転職活動＝あなたの未来を幸福へ繋ぐ架け橋】 @kazuto_recruit]

転職エージェントを1社しか使わないのは、正直かなりもったいない。

なぜなら、

・紹介される求人が偏る
・担当者との相性を比較できない
・市場価値を正しく把握できない
・選択肢が狭くなる可能性あり

実際、「もっと早く他のエージェントにも相談しておけばよかった」と言われる方は少なくない。

転職は人生を左右する大きな決断。

1社の意見だけを信じて進めるのではなく、複数のプロの話を聞いて比較することが大切。

転職エージェントを1社しか使わない。

その選択で、大事な求人やチャンスを見逃しているかもしれない。

軸が固まっているなら
特化型のエージェントも有効！！！

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

医療現場で運営に携わる中で強く感じるのは、組織を変える難しさは一般企業とは全く違うということ。

一般企業では、納得感を作りながら進める、あるいは走りながら変えていくこともできる。ただ医療現場はそう単純ではない。多職種が関わり、それぞれに専門性があり、正義があり、守りたいものがある。

・職種ごとの価値観
・現場ごとの考え方
・患者さんを守る責任感
・それぞれの正義や主張

そして「患者さんのために」という言葉は、時に前進する力にもなれば、変化を止める壁にもなる。

だから運営の仕事は、誰かを押し切ることではない。様々な思いを整理しながら、本当に患者さんのためになる形へ導いていくことだと、日々悩みながら感じている。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

@yu__ing そこに目を向けていると採用コストはそこまできにならなくなりますね！

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

採用コストというのは、目先の金額だけで判断するものではないと感じている。採用は人を入れて終わりではなく、その人が入職した後に、どんな価値を生み、どれだけ組織に影響を与えるのかまで含めて考える必要がある。

極端に言えば、採用費用だけを見て意思決定することにはあまり意味がないと思っている。もちろん予算管理は大切だが、本当に見るべきなのは、その人が生み出す費用対効果である。組織に新しい価値をもたらす人、現場を変える人、生産性を大きく上げる人を採用できるのであれば、入口の採用費用だけを問題視する必要はない。

結局、採用はコストではなく投資である。入職時点の数字だけではなく、その先の活躍や組織成長まで見据えて意思決定することが、人事や経営には求められているのだと思う。

[ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) @yu__ing]

採用コストの話になるとどこの媒体が安いか。エージェント手数料を下げられないか。そんな議論になることがある。採用コストって単体で見るものではなく大事なのはその採用が事業にどんなインパクトを与えるのか。逆に採用コストを削れたとしても、採るべき人を逃しているなら、それは本当に正しい判断なのか。採用はコスト削減の対象ではなく投資。そして投資である以上、見るべきは金額ではなく費用対効果。採用単体で考えるのではなく事業成長まで含めて意思決定できるか。
ここに経営の差が出る気がしている。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

採用担当目線でも、下記を整えてくれている紹介会社はとても付き合いやすい。

・面接設定のスピード
・求人票の解像度
・内定後のフォロー
・紹介会社との連携

例えば面接設定が早いだけでも歩留まりは大きく変わるし、求人票に自社の魅力が深く落とし込まれていれば応募の質も変わる。内定フォローも、紹介会社と一緒に伴走することで辞退率は下がっていく。

採用改善は数ではない。どこにレバレッジが効くかを見極めることが、一番重要だと思う。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

採用プロセス改善は、一度見始めると 全部が気になってしまう。
歩留まり、面接設定、連絡速度、求人票、面談の質、内定フォロー──どれも重要に見えるし、どれも改善したくなる。でも、ここで多くの企業がハマるのが 「全部やろうとして、結局どれも変わらない」 という罠。

だからこそ、採用改善は “戦略的に1〜2つに絞る” のが最も効果的だ。

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● 改善ポイントの優先順位

採用はプロセスが連動しているため、1つの改善が全体に波及する。
例えば、

• 面接設定の速度を上げるだけで歩留まりが改善
• 求人票を深くするだけで応募の質が向上
• 内定フォローを強化するだけで承諾率が上がる

つまり、レバレッジが効くポイントを見つけることが勝負。

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● 1〜2つに絞る理由

• 現場が動けるのは同時に1〜2つまで
• 改善の効果測定がしやすい
• 成果が出ると組織が前向きになる
• 成功体験が次の改善を呼ぶ

改善は“量”ではなく“質”。
むしろ、改善ポイントを増やすほど現場は麻痺し、動きが止まる。

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● どこを改善すべきか

おすすめは、

• 面接設定の速度
• 求人票の深さ
• 内定フォロー
この3つから 最もボトルネックになっている1〜2つ を選ぶこと。

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結局、採用改善の本質は
「全部やる」ではなく「効くところだけやる」。
これが最短で成果を出す方法になる。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

@TAIKI_Moriyama 一挙手一投足見られている認識を採用担当者はもつべきですねー！

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

採用担当はどうしても面接当日に全力を注ぎがちだが、候補者はそれ以前から、その後まで含めて企業を見ている。

・面接前のスムーズな調整
・細やかな連絡や配慮
・面接後のスピード感ある対応
・入職までの丁寧なフォロー

こういった一つ一つの積み重ねが、「この会社は信頼できる」という印象につながる。

採って終わりではない。迎えるまでが採用だと思う。

むしろ候補者は、選考の大きな場面よりも、小さなやり取りの中で「大事にされているか」を感じ取っている。そこまで設計できている組織は、強いと思う。

[森山 泰希 | 株式会社ReBest COO @採用に困らない社会を実現する元アスリート @TAIKI_Moriyama]

採用の候補者体験（CX）は、内定を出した瞬間に終わりません。

むしろ、内定後の連絡頻度・入社前の関わり方で、辞退も早期離職も決まる。

「採って終わり」ではなく「迎えるまでが採用」。
ここを設計できている会社は、本当に少ない。

候補者は、最後まで“大事にされているか”を見ています。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

@stakafumi1986 人が最高のパフォーマンスが発揮できるための最後のスパイスは価値観とそこで働く仲間だとおもいます！