ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携)

DMMグループ子会社で取締役/CPO→DRIX創業。WEBCAMPをM&A。求人広告・スカウトなど50超の採用サービスと連携し、上流から採用を設計し実務アクションまで採用活動に伴走し契約社数は500社。CxO/エンジニア/PdMなどハイレイヤー採用を推進し、事業成長に繋げます。毎年200%成長中。3児の👨

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クロスFM『日本経営総合研究所presents
堀江貴文Special Program ホリスペ！』に出演してきました！昔からリスペクトしている堀江さんとHRや採用について話してきました。今回は日本経営総合研究所の大場COOからご縁をいただき、とても良き時間をいただきました。感謝。

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エージェントに頼む→採れない→媒体を追加する→採れない→スカウトを始める→採れない→また別のエージェントに頼む。
このループに名前をつけたい。

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RPOをただの採用業務の外注だと思っている経営者が多いなあと最近。自身もDMM時代にそう感じていてのもあって、正しいんだが正直もったいないと感じてて。工数を外に出したいだけなら、確かに代行で十分。でもそれだと採用の質は変わらないわけで。RPOの本来の価値は、採用戦略の設計から実行まで一気通貫でパートナーとして動けることにあると。
・今の採用要件は事業フェーズに合っているか
・どの採用チャネルに集中すべきか
・候補者体験どうなん
こういう問いを一緒に立てて動ける存在かどうかがRPO活用における成果に直結してくる。 事業が伸びるための採用アクション。

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@Kuukiyoho Shoさんありがとうございます！
採用から活躍まで一気通貫で見ていく必要がありますよね！

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母集団形成どーーーんと集めておけばなんとかなる時代はとっくに終わってるよなあ。
事業の魅力を言語化できているか。
AI時代。評価や育成の仕組みは機能しているか。
活躍人材の共通点を説明できるか。
組織として何を大切にし、どんな未来を描いているか。
昔は母集団形成で何とかなったことも、今は全部見られる。
採用の課題に見えて、実態は事業や組織の課題だったりする。

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@yuki000521 姉さんはクライアント先で絶対やった方がいいですw

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いやー。最終面接力の重要性が爆上がりしてるな。ジャッジはもちろんだがアトラクトも。AIが一次スクリーニング、AIが面接してAIがスコアを出す。その後、人間が最終判断をする。この流れが現実になってきている中で、最終面接で何を見るかという問いの重さよ。修羅場を一緒に越えられるか。酒飲んで楽しいか。大事。

[ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) @yu__ing]

候補者がどんな情報をどの順番で見て応募してくれたのか。これ、面接で聞いてます？どこで会社を知ったのか。最初に何に興味を持ったのか。Wantedlyなのか、noteなのか、代表の発信なのか。何を見て応募を決めたのか。逆に、もっとこんな情報があったら良かったと思ったことは何か。時間の都合もあって、意外と聞かずに終わる会社も多い。ここに採用広報や候補者体験を改善するヒントが詰まってるのでマジで聞いた方がいい。面接は見極めの場でもあるけど、自社の採用をアップデートする最高のインタビューの場でもあるんだよなああああああああ！！！

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@sisinao_hr うおおおお！！ぜひもろもろ連携させてください！！

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@career_tsuyoshi ありがとうございます！
いつまでもどこまでもなぜが大切ですよね。

[つよし｜大企業キャリア戦略 @career_tsuyoshi]

評価する立場になると、
「何をやるか」よりも「何のためにやるか」の方を見ています。

採用も同じで、
人を採ることが目的になると苦しくなるのではないかと思います。
事業を伸ばすためにどんな組織が必要か。

そこから逆算できると、
採るべき人材像も変わってくるのだと思います。

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@toshun_career 苦い経験ですね、、
弊社も採用支援企業として誠実にやって参ります💪

[shun | 中堅私立卒のキャリア戦略 @toshun_career]

すごく分かります。

一方で、過去に特定のRPOや担当者との負の体験があり、「採用のパートナーとして任せたいと思えるRPOがいない」という企業も少なくない印象です。

採用は、
・採用ターゲット
・事業フェーズ
・組織体制
・採用市場の変化

など複数の変数が絡み合うので、正しく課題設定しながら戦略〜実行まで伴走できる人材は実はかなり希少。

結果として、多くの企業はまず役割を明確化し、工数削減できる業務だけを外注する選択になりがちなのかなと。

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@horihukashacho 弊社も全力で向き合っております！

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RPOをただの採用業務の外注だと思っている経営者が多いなあと最近。自身もDMM時代にそう感じていてのもあって、正しいんだが正直もったいないと感じてて。工数を外に出したいだけなら、確かに代行で十分。でもそれだと採用の質は変わらないわけで。RPOの本来の価値は、採用戦略の設計から実行まで一気通貫でパートナーとして動けることにあると。
・今の採用要件は事業フェーズに合っているか
・どの採用チャネルに集中すべきか
・候補者体験どうなん
こういう問いを一緒に立てて動ける存在かどうかがRPO活用における成果に直結してくる。 事業が伸びるための採用アクション。

[ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) @yu__ing]

@webloomie_0411 まさにです！そこがなければアウトプットが意味をなさないですよね！

[ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) @yu__ing]

採用広報に力を入れ始めたけど採用成果が変わらない、という相談が増えてるなと感じてて。原因はほぼ決まっていて、コンテンツを作ることが目的になっているから。社員インタビューを出す、会社のカルチャーを発信するともちろん大事なんだけど、目的ってなんだっけどの数値がどうなったら成功なんだっけ。
それを誰に見せたいか、見た人にどう動いてほしいか、どのポジションの採用につなげるかが設計されていないと、認知は上がっても応募には繋がらない。 採用広報はマーケ。コンテンツではなくジャーニーを設計しないと、発信するほど消耗しちゃう。

[ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) @yu__ing]

採用担当者が忙しそうにしているのに採用がうまくいっていない会社は意外と多い事実があって。面接調整、スカウトアクション、媒体運用、エージェント対応。みんなめちゃ頑張っていると。作業が目的化してしまってないかと一瞬でもいいから考えてみて欲しくて。なぜこのポジションを採るのか。その人が入社したら事業はどう変わるのか。採用作業と採用設計は全く別物。
採用がうまくいかない時、採用手法を変える前に考えたい。
本当に今採るべき人は誰なのか。
採用の課題に見えて、実態は事業や組織の課題だったりする。採用は人を増やす仕事じゃない。事業を伸ばすための組織を作る仕事だと思うぜい。

[ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) @yu__ing]

@sryosuke26 本当にその通りだと思います。
採用費だけを見ると高く見える施策でも、事業を伸ばす人材を採用できれば安い投資に。
採用コストではなく、採用ROIで語る会社が増えると強い組織は増えそうです。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

採用コストというのは、目先の金額だけで判断するものではないと感じている。採用は人を入れて終わりではなく、その人が入職した後に、どんな価値を生み、どれだけ組織に影響を与えるのかまで含めて考える必要がある。

極端に言えば、採用費用だけを見て意思決定することにはあまり意味がないと思っている。もちろん予算管理は大切だが、本当に見るべきなのは、その人が生み出す費用対効果である。組織に新しい価値をもたらす人、現場を変える人、生産性を大きく上げる人を採用できるのであれば、入口の採用費用だけを問題視する必要はない。

結局、採用はコストではなく投資である。入職時点の数字だけではなく、その先の活躍や組織成長まで見据えて意思決定することが、人事や経営には求められているのだと思う。

[ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携) @yu__ing]

@Red_anblue ありがとうございます！

[清水奈央｜採用できる組織づくり @sisinao_hr]

これはまさにだな、と思います。採用課題はどこかのファネルにボトルネックがあることがほとんどなので、何を改善するか明確にして施策を打たないとお金もったいなかった😩になりがちですよね泣