みね社長／医療・介護人材紹介経営

Data Spoon経営者l元エス・エム・エス出身l 湘南で人材紹介&RPOを通して医療・介護に貢献lマーケターが経営する強み、人材紹介・RPOについて発信lキャリアアドバイザー・RPO営業募集中、カジュアル面談も可能l希望者はDMください

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

みね社長です。医療・介護の人材紹介とRPO事業を展開しています。私は元エス・エム・エスのマーケターとしてキャリアを積み、その経験をもとに起業しました。おかげさまで現在は登録者も順調に増え、中途採用を本格的に強化しています。興味を持っていただけた方はぜひお気軽にお問い合わせください。

弊社の一番の魅力は「社員への利益還元」。成果を出した人が正当に評価され、しっかり報われる仕組みを徹底しています。年間5,000万円の売上を上げるプレイヤーは、年収1,000万円を超えていく環境です。努力がダイレクトに収入へ反映されるので、成長意欲の高い方には最高のフィールドだと思っています。

人材紹介経験者の方はもちろん、未経験でも意欲のある方は大歓迎。医療・介護領域で社会に貢献しながら、自分自身のキャリアも収入も伸ばしていきたい方、ぜひ一度お話しましょう。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

@4mmT 負の連鎖は起きますよね。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

人材紹介会社で 人員削減が始まると、最初に広がるのは“数字”ではなく“噂” だ。この噂こそが組織に最も深いダメージを与える。特に危険なのは、削減対象ではないはずの 優秀層が真っ先に離職を検討し始める という構造だ。

人員削減のニュースが流れると、社内では

• 「次は自分かもしれない」
• 「会社は本当に大丈夫なのか」
• 「成長戦略はあるのか」
といった不安が一気に増幅する。これは 心理的安全性 の崩壊であり、優秀層ほど早く危機を察知する。

優秀層は市場価値が高く、外部から常に声がかかる。だからこそ、会社に不安を感じた瞬間に “動ける人から動く”。一方で、残ってほしい層ほど、会社の将来に敏感で、キャリアのリスク管理も早い。結果として、会社が本来守りたい人材から抜けていく。

さらに人材紹介会社は 人が資産であり、情報と関係性が売上の源泉。優秀層が抜けると、

• 企業との関係性が弱まる
• 求職者の信頼が落ちる
• 売上装置が失われる
という連鎖が起きる。これは キーマン離職 の典型的な崩壊パターンだ。

噂が広がるスピードは驚くほど速く、SlackやLINE、業界コミュニティを通じて一瞬で拡散する。人材紹介業界は横のつながりが強いため、外部にもすぐ伝わり、採用にも悪影響が出る。

結論として、人員削減は単なるコストカットではなく、優秀層の離職を誘発する“組織リスク” そのもの。削減を決断する前に、会社はこの構造的ダメージを理解しなければならない。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

転職先の求人情報を“閲覧する段階”において、求人サイトが依然として圧倒的に強いのは事実だ。理由はシンプルで、求人サイトは
「情報量 × 検索性 × 比較のしやすさ」
という“初期フェーズに最も必要な3要素”を満たしているからだ。

まず、求人サイトは 求人数の網羅性が高い。
Indeed や 求人ボックス、スタンバイなどの求人検索エンジンは、複数媒体の求人を横断的に集約しており、求人数が圧倒的に多いとされる
また、マイナビ転職・doda などの総合型サイトも、独自案件を多数保有しており、初期の情報収集に向いていると評価されている

次に、求人サイトは 検索性が高く、条件比較がしやすい。
勤務地・年収・職種・働き方などを細かく絞り込めるため、求職者は“まず全体像を把握する”段階で最も使いやすい。特に求人ボックスは絞り込みのしやすさに強みがあるとされる 一般財団法人 日本次世代...。

さらに、求人サイトは “転職を考え始めたばかりの層”の入口として最適 という点も大きい。
Googleしごと検索のように、普段の検索の延長で求人を眺められるサービスは、ライト層の最初の接点として機能する

一方、エージェントやSNSは“応募意欲が高まった後の段階”で強みを発揮する。
つまり、
求人サイト＝初期フェーズの情報収集に最適
エージェント・SNS＝中盤以降の深い検討に最適
という役割分担が明確に存在する。

結論として、転職活動の最初のステップである「求人を閲覧する段階」では、
求人サイトが最も強く、最も使われる。
これは2026年の求人媒体比較データから見ても揺るがない構造だ。

[石井雄太郎@HRハッカー @yutaro_ishii]

マイナビキャリアLab『転職した人が転職活動で利用したサービスとは？2019年～2025年の推移を紹介』

表でまとめられているものを見るとトレンドの変化ぎわかりやすいな〜と感じた

◻️情報収集段階
2019年の55%から37%に減ってはいるものの、以前として転職サイトが最も多い

ちょうど2025年の求人検索エンジンが18%なので、3割くらいの人が転職サイトからシフトしてるのかもしれない

リファラル、クチコミサイト、縁故、ミートアップ、合説などが5-6%で並ぶ中で、SNSが10%と伸びてきてるのも興味深い

◻️応募段階
転職サイトが3割、人材紹介会社が2割とこの２つで半数を占める。ハロワは半分に落ちているものの14%と健闘。

応募段階でおもしろいな〜と感じたのは、SNS、キャリア登録、ダイレクトリクルーティング、ヘッドハンティング、紹介予定派遣が7-10%で並んでること。

いずれもスカウトだと思われるので、自ら応募する人が半分。スカウトを待つ人が半分という感じなのかなと

◻️内定承諾段階
ここではSNSが7.5%に対して、クチコミサイトは4.6%、オウンドメディアは4.9%

オウンドメディアはもっと見てる人多いかと思ったけど…そもそも発信してる企業が少ないのか、SNSを見てる人が多いのか。

リファラルやスカウトなどから応募してくる人は、そこからあえて調べたりしてないのかもしれない

総じて、
・まだまだ転職サイト強い
・人材紹介は残り続けるか
・SNSは伸び続けそう

というのが感想

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

ユートラストは、仕事とプライベートが混ざり合う現代のSNS環境の中で、「唯一のプライベート寄りで仕事探しもできるSNS」 という独自の立ち位置を確立している。これは LinkedIn のような“がっつりビジネス寄り”の世界とは対照的で、まさに日本のSNS文化にフィットしたモデルだ。

ユートラストの特徴は、

• 友人・知人ベースのつながり
• 日常投稿の延長でキャリア情報が流れる
• 「ゆるい繋がり」から仕事の話が生まれる
という、プライベートとキャリアの中間領域 にある点。これは日本人が好む“距離感の近いコミュニティ”に非常に相性が良い。

一方で LinkedIn は、

• 職務経歴
• スキル
• 業務実績
• ビジネスネットワーク
を中心に構成される、完全に ビジネス特化型のプラットフォーム。投稿内容も議論も、基本的に仕事が主軸だ。

つまり、
ユートラスト＝プライベート寄りのキャリアSNS
LinkedIn＝ビジネス寄りのキャリアSNS
という明確な住み分けが存在する。

この対照性が面白いのは、ユーザーの“キャリアの温度感”に応じて使い分けができる点だ。

• まだ転職意欲が低い人はユートラスト
• キャリアを積極的に動かしたい人はLinkedIn
というように、キャリアのステージに合わせて自然に移動できる導線 が生まれている。

ユートラストは、日本のSNS文化に合わせて“ゆるく仕事につながる場”を提供する稀有な存在だ。LinkedInとは真逆のアプローチで、キャリアの入口を広げている。

[【人材・HR業界特化】就活 / 転職 / 起業 / スタートアップ・ベンチャー投資 / M＆A支援 @HR30799441]

IPOも近そうなユートラさん（時価総額60億/2024年）のリブランディングCM。

◆仕事SNSで上げるなら時価総額微妙だから、セールステックのプロダクトもリリースしつつ、ウォンテッドリーと同じ、拡張性のあるビジネスSNSとしてのリブランディング。その仕掛けが秀逸で面白い。ブランド投資に興味あるHR・人材会社さんは必見の記事！

◆リブランディングの分析記事。

・仕事専用SNS「YOUTRUST」が展開したPR動画施策が注目を集めている。

・今回の中心となったのは、令和ロマン、森香澄、HIKAKINを起用したWebCM。特に「#ユートラストはじめました 令和ロマン篇」では、より大きな挑戦をするためには仲間やつながりが必要だという文脈でYOUTRUSTの利用シーンを表現している。

・この施策のポイントは、単なる転職サービスとしてではなく、「仕事のつながりから新しいチャンスが生まれるSNS」としてYOUTRUSTを打ち出している点。

・従来の人材サービス広告は、「求人がある」「スカウトが届く」「年収が上がる」といった直接的な訴求になりやすい。一方でYOUTRUSTは、転職そのものよりも、仕事仲間との出会いやキャリアの可能性を前面に出している。

・また、動画単体で終わらせず、YouTube、TVer、ABEMAなどへの広告配信に加え、SNS投稿キャンペーンや屋外広告も組み合わせている。ハッシュタグ「#ユートラストはじめました」によって、ユーザー自身が参加しやすい構造をつくったことも特徴。

・結果として、動画は高い再生回数を記録し、テレビ番組での露出にもつながった。これは、PR動画が単なる広告ではなく、SNS拡散やメディア露出を生む起点になった好例といえる。

・人材ビジネスの観点で見ると、この施策は非常に示唆深い。これからのHRサービスは、求人情報を並べるだけでは差別化が難しい。重要なのは、「誰と出会うことで、どんなキャリアの可能性が広がるのか」を見せる。

・YOUTRUSTのPR動画は、仕事探しを「求人検索」ではなく、「人とのつながり」から再定義した。これは、キャリア支援、人材紹介、スカウトサービスにとっても参考になるマーケティング事例と言えます。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

面談課金で求職者集客を代行してくれる送客会社が増え、人材紹介会社が 面談以降のコア業務に集中できる環境 が整いつつあるのは、業界にとって大きな前進だ。自主集客が難しい会社にとっては、まさに“外部に置ける集客装置”であり、面談数の安定化に直結する。ただし、この仕組みには一つだけ大きな落とし穴がある。

それが 「集客〜面談設定のユーザー体験」と「実際の面談時の体験」の乖離 だ。

送客会社が行う集客は、

• 広告文面
• LPのトーン
• 連絡スピード
• 面談設定の導線
といった 前半の体験 を設計する。一方で、実際の面談は紹介会社が担当するため、
• コンサルタントの話し方
• 求人理解の深さ
• キャリア提案の質
• フォローの丁寧さ
といった 後半の体験 が別軸で動く。

ここにギャップがあると、求職者は
「広告では丁寧そうだったのに、面談は雑だった」
「期待していたサービスと違う」
と感じ、離脱率が跳ね上がる。

つまり、送客会社がどれだけ優秀でも、面談体験が弱ければ意味がない。

だからこそ、人材紹介会社は 点ではなく線でカスタマージャーニーを設計する必要がある。

• 集客のトーン
• 面談前のコミュニケーション
• 面談の質
• その後のフォロー
これらが一貫しているかどうかが、決定率を大きく左右する。

結論として、面談課金サービスは強力な武器だが、前半と後半の体験がつながって初めて価値が最大化する。
紹介会社は「面談以降に集中できる」だけでなく、“集客〜面談〜内定”を一本の線で最適化する視点 を持つべきだ。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

ビズリーチの値上げによって、人材紹介会社の“集客構造の二極化”が一気に進んでいる。特に 自主集客装置を持たない紹介会社 は、面談確保が急速に難しくなっている。広告単価は上がり、スカウト返信率は低下し、媒体依存のモデルは限界を迎えつつある。

この状況で注目されているのが、面談課金で求職者を送客してくれるサービス だ。いわゆる 面談課金モデル は、

• 登録課金
• クリック課金

といった従来型よりも“温度感の高い求職者”が届くため、紹介会社にとって極めて相性が良い。

特に、ビズリーチ値上げ後の市場では、

• 自主集客できない会社
• スカウト力が弱い会社
• 広告費を増やせない会社
が面談数を維持できず、売上が急落しやすい。ここを補完するのが 面談課金型送客サービス で、実際に利用企業が急増している。

面談課金が人気になる理由は明確で、

• “会える求職者”だけが届く
• CAの稼働が無駄にならない
• 決定率が上がる
• 広告費の無駄打ちが減る
という 再現性の高いメリット があるからだ。

つまり、ビズリーチ値上げは単なるコスト増ではなく、
「自主集客できる会社」と「できない会社」の格差を一気に広げたイベント と言える。

その中で、面談課金型の送客サービスは、
媒体依存から脱却したい紹介会社の“生命線” になりつつある。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

@jinzaishokai_ 1／1を決める、これは人材紹介の本質ですよね。

[【人材紹介情報配信】 @jinzaishokai_]

人材紹介は「応募数を増やせば決定が伸びる」という発想に引っ張られがちだが、本質はそこではない。まず向き合うべきは “1／1を確実に決める力”、つまり 応募採用率 を最大化することだ。応募が1件来たときに、その1件をどれだけ丁寧に扱い、どれだけ高い確率で決定につなげられるか。この基礎体力が弱いまま母集団だけ増やしても、歩留まりが悪く、採用効率は一向に改善しない。

応募後の初動が遅い、面接設定に時間がかかる、求人理解が浅い、推薦文が弱い、面接官の質がバラつく──こうした“内部要因”こそが決定率を下げている。逆に言えば、ここを整えるだけで追加予算ゼロでも決定数は伸びる。特に人材紹介は スピード × 情報量 × 伴走力 が成果を左右するため、応募数よりも“1件の扱い方”のほうがレバレッジが大きい。

また、応募数を追いすぎると、担当者のリソースが分散し、1件あたりの質が下がる。結果として決定率が落ち、さらに応募数を増やすという悪循環に陥る。これは多くの紹介会社が陥る典型的なパターンだ。

本来、紹介事業の強さは

• 初回連絡の速さ
• 推薦の質
• 求人理解の深さ
• 候補者の意思決定支援
• 企業との温度感共有
といった“1件を決め切る力”に宿る。

結論として、人材紹介会社がまず向き合うべきは 応募数の最大化ではなく、応募1件を確実に決める再現性の構築 だ。母集団形成はその後でいい。

採用の本質は、量ではなく質にある。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

@20s_agent 応募採用率上げは現在の資源でできますよね。

[キャリオジ @20s_agent]

採用支援の現場でも、まさにここが一番見落とされやすい。

応募数が足りない、と言われて中身を見ると、
実は応募後のプロセスで大きく落としているケースが多い。

経験上、まず見るべきは母集団ではなく、

応募から初回連絡までの時間
面接設定率
一次面接の通過理由
内定後のクロージング

このあたり。

採用は入口だけ強くしても決まらない。

特に中小企業では、広告費を増やすより、
応募後24時間以内の連絡、面接官のすり合わせ、求人票の具体化を先にやった方が成果に直結する。

採用現場では、歩留まり改善こそ最も費用対効果が高い。

応募数を増やす前に、今来ている応募者をどれだけ丁寧に決定へつなげられているか。

この視点がある会社ほど、採用は安定する。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

人材紹介会社が求人事業者と新規で取引を開始したいとき、最も強力な武器になるのが 「具体的候補者」 の存在だ。これは単なる“候補者がいます”という話ではなく、求人企業にとって 「この紹介会社と話す理由」 を明確に提示できる決定打になる。

「具体的候補者」が後押しになる理由

求人企業は日々、多数の紹介会社からアプローチを受けている。
その中で、

• 抽象的な提案（「御社に合う人材をご紹介できます」）
よりも
• 具体的な提案（「◯◯の経験を持つ△△さんが御社に非常にマッチします」）
のほうが圧倒的に刺さる。

具体的候補者がいることで、企業側は

• すぐに会話が始められる
• 自社の採用課題に直結する話ができる
• 「この紹介会社は本気で理解してくれている」と感じる
というメリットを得る。

つまり、取引開始のハードルが一気に下がる。

新規開拓で最も弱いのは「抽象論」

多くの紹介会社が新規開拓で失敗するのは、

• 「御社の採用を支援したい」
• 「候補者を集められます」
といった抽象的な営業に終始してしまうからだ。

求人企業は忙しい。
抽象論に付き合う余裕はない。

だからこそ、
“この候補者がいるから一度話しませんか”
という具体性が、最も強い突破口になる。

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具体的候補者は「信用の代替物」

新規取引では、企業は紹介会社の実力を知らない。
その不安を埋めるのが、具体的候補者という“信用の代替物”だ。

候補者の存在は、

• 求人理解の深さ
• スカウト力
• マッチング力
を証明する材料になる。

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求人事業者と新規で取引したい人材紹介会社にとって、
「具体的候補者」を提示できるかどうかが最大の後押しになる。

抽象的な営業ではなく、
“この人がいるから御社と話したい”
という提案こそが、新規開拓の成功率を劇的に高める。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

病院の採用担当をしていると、新規の人材紹介会社から取引の相談をいただくことがよくある。その中で、実際に話を聞きたくなる会社には共通点がある。

それは「契約の話」ではなく、「候補者の話」を持ってきてくれることだ。

・近隣に登録者がいる
・こういう職種を探している
・この求人と相性が良さそう
・実際にアプローチしている

こういった具体的な情報があると、採用担当としても自然と耳を傾けたくなる。

逆に、とりあえず契約だけしたい、自社説明だけしたいという話だと、どうしても優先順位は下がってしまう。

仮にその候補者が見学や面接につながらなかったとしても、「この病院のために探してくれている」という姿勢は伝わる。新規か既存かではなく、採用課題に向き合おうとしてくれているか。その姿勢が信頼関係の第一歩になると思う。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

医療系ハイキャリア転職サイトという発想は非常に面白いが、実現するには 「ハイキャリアとは何か」 を明確に定義しないと成立しない。医療領域は他業界以上にキャリア構造が複雑で、スキル軸 と マネジメント軸 のどちらを基準にするかで、対象者も求人もまったく変わってしまうからだ。

まず スキル軸 で定義する場合、専門性の深さが基準になる。医師、薬剤師、看護師、臨床開発、医療機器エンジニアなど、資格や経験年数、専門領域の希少性が価値を決める。特に医療は“専門性の高さ＝市場価値”になりやすく、マネジメント経験がなくてもハイキャリアとみなされるケースが多い。

一方で マネジメント軸 で定義する場合、管理職・組織運営・事業推進の経験が重視される。病院の看護部長、施設長、医療法人の事務長、製薬企業のマネージャーなどが該当する。医療領域は専門職中心の世界であるため、マネジメント経験者は相対的に少なく、希少価値が高い。

問題は、医療系ハイキャリア市場では スキル軸とマネジメント軸が混在している ことだ。
例えば、

• 臨床開発のスペシャリストはスキル軸でハイキャリア
• 介護施設長はマネジメント軸でハイキャリア
• 看護師の認定資格者はスキル軸
• 医療法人の経営企画はマネジメント軸
というように、同じ“医療ハイキャリア”でも性質が全く異なる。

この定義が曖昧なままサイトを作ると、

• 求人が集まらない
• 候補者が集まらない
• マッチング精度が低い
という三重苦に陥る。

結論として、医療系ハイキャリア転職サイトを成立させるには、
「スキル軸のハイキャリア」なのか
「マネジメント軸のハイキャリア」なのか
を最初に明確に切り分けることが不可欠だ。

この定義こそが、サービスの成功を左右する土台になる。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

ビズリーチで表彰された日本最高峰のヘッドハンターたちの顔ぶれを見て、改めて感じたのは メディカル領域だけが“ノミネートゼロ”だった事実の重さ だ。これは単なる偶然ではなく、ビズリーチというプラットフォームが 医療・福祉系のハイキャリア採用を十分にカバーできていない構造的な課題 を示唆している。

医療・福祉領域は、他業界と比べて

• 候補者のオンライン活動が少ない
• 転職理由が極めて個別性が高い
• キャリアの専門性が深く、一般的なスカウト文面が刺さらない
• そもそも“ハイキャリア”の定義が他業界と異なる
という特徴がある。

一方で、今回表彰されたヘッドハンターの多くは、

• コンサル
• IT
• 製造
• 管理部門
といった、ビズリーチの強みが最も発揮される領域のトッププレイヤーだ。
この構造を見る限り、メディカル領域がノミネートされなかったのは「実力者がいない」のではなく、“ビズリーチでは医療福祉のハイキャリア層が十分に流通していない” という市場の現実を映している。

医療・福祉のハイレイヤーは、

• リファラル
• 病院・施設との信頼ネットワーク

が依然として強く、プラットフォーム経由での転職が主流ではない。

メディカル領域は、依然として“人の力”が強く働くマーケットだ。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

@ryogo_minato そう、取りこぼしを減らす方が近道です。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

採用成功を語るとき、多くの企業がまず注目するのは 母集団形成 だ。しかし、追加予算を投下して応募数を増やす前に、本来もっと効果が大きいのが 応募採用率 を上げることだ。応募採用率が改善すれば、同じ応募数でも決定数が増え、採用効率は劇的に高まる。

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■ 母集団を増やすより“歩留まり”を改善したほうが速い

母集団形成は費用も時間もかかる。一方、応募採用率は プロセス改善だけで伸ばせる指標 であり、追加予算ゼロでも成果が出る。

応募採用率を下げている要因は、多くが内部にある。

• 応募からの初回連絡が遅い
• 面接日程の調整に時間がかかる
• 面接官の質がバラつく
• フィードバックが遅い
• 求人票が抽象的で魅力が伝わらない

これらはすべて改善可能で、しかも即効性がある。

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■ 応募採用率を上げると何が起きるか

応募採用率が上がると、

• 母集団が少なくても決定が出る
• 広告費が下がる
• 採用スピードが上がる
• 採用担当者の負荷が減る
• 経営層の満足度が高まる

つまり、採用活動全体が“軽く”なる。

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■ 本当に見るべきは「応募数」ではなく「応募後の動き」

採用がうまくいかない企業ほど、応募数ばかりを追いがちだ。しかし、応募が来ても、

• 面接設定率
• 一次通過率
• 最終面接通過率
• 内定承諾率
のどこかが落ちていれば、決定は増えない。

逆に言えば、これらの歩留まりを改善すれば、母集団を増やさなくても採用成功に近づく。

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採用成功の近道は、
「応募数を増やすこと」ではなく「応募採用率を上げること」。

追加予算を使わずに成果を伸ばせる、最も再現性の高いアプローチだ。

[石井雄太郎@HRハッカー @yutaro_ishii]

「採用単価を半分にする」「採用数を2倍にする」と聞くと難しく感じる

だけど、採用はプロセスの掛け算

求人閲覧→応募→日程調整→面談→内定→入社と採用プロセスの工程を分解し、

最も改善余地の大きいボトルネックを特定して、10％ずつ改善するだけでも成果は複利で改善できる

たとえば、8個の工程をそれぞれ10％ずつ改善するだけで

1.1 ✕ 1.1 ✕ 1.1 ✕ 1.1 ✕ 1.1 ✕ 1.1 ✕ 1.1 ✕ 1.1 = 2.14

と2倍になる（理論上は！）

そして、これを実現するために候補者体験を形づくる採用タッチポイントの改善が重要になる

接点の設計と運用こそ、採用の投資対効果を最大化する最短ルート

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

@kentojigyo 丁寧にありがとうございます！

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

医療機関や人材紹介会社のような 「ひとが資産」 のビジネスは、絶対に人材を削ってはいけない。これは感情論ではなく、事業構造そのものが“人”に依存しているからだ。設備やシステムよりも、現場で価値を生み出すのは常に“人”。ここを削るということは、会社の根幹を削るのと同じ意味を持つ。

医療機関であれば、

• 患者との信頼関係
• 専門性の蓄積
• チーム医療の連携
が価値の源泉。
人を減らせば、診療の質が落ち、患者満足度が下がり、離職が連鎖し、さらに現場が疲弊するという負のスパイラルに陥る。

人材紹介会社も同じだ。

• CA・RAの関係構築力
• 企業理解の深さ
• 候補者の人生に寄り添う姿勢
• 紹介精度を高める経験値

これらはすべて“人”が積み上げる無形資産。
ここを削ると、

• 求人の質が落ちる
• 候補者フォローが弱くなる
• 決定率が下がる
• 売上が落ちる
• さらに人を削る
という 典型的な崩壊ルート に入る。

逆に、ひとを守り、育て、投資し続ける組織は強い。
医療も人材紹介も、人が辞めた瞬間に“資産が流出する”業界 だからだ。

結局のところ、
「ひとが資産」の会社は、人を削った瞬間に未来を失う。
これが17年この業界を見てきて確信している真実だ。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

「利益を出すためにまず人件費を削る」という考え方には、かなり危険性があると感じている。

当院でも800床を超える大組織だが、人件費率は40〜30%台になるように調整している。高くも低くもならないように。
そして、利益を作ろうとしても、人件費を削るという判断はしない。

・診療材料費の見直し
・医薬品の一括購入
・仕入れコストの最適化
・無駄な支出の圧縮

削るならまずはここだと思っている。

人件費は単なるコストではない。今いる人が将来的に生産性を生み、組織の利益として返ってくる投資でもある。

目先の数字だけを見て人件費に手をつけると、一時的に良く見えるだけで、離職や採用コスト増加という形で、必ず後から大きなツケが返ってくると思う。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

@sryosuke26 これは重要ですよね。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

採用課題は「全部やる」では絶対に改善しない。
人材紹介会社でも企業の採用支援でも同じで、課題を絞らない限り、打ち手は分散し、効果は薄まり、改善スピードは落ちる。採用は本来、ボトルネックを特定し、その一点を集中的に改善することで初めて成果が出る領域だ。

採用課題は大きく分けると

• 母集団形成
• 選考プロセス
• 面接力
• 内定承諾率
• オンボーディング
のどこかに集約される。
しかし多くの企業は、課題を特定せずに「とりあえず全部強化しよう」と動いてしまう。これが最も改善しないパターンだ。

例えば母集団が足りないのに面接研修をしても意味がないし、逆に面接辞退が多いのに広告費を増やしても効果は薄い。採用は 歩留まりのどこが詰まっているか を見極め、その一点に集中投資することで初めて数字が動く。

課題を絞ると、

• 打ち手が明確になる
• 効果検証がしやすくなる
• 改善スピードが上がる
• 組織の認識が揃う
というメリットが生まれる。

結局、採用改善は“選択と集中”がすべて。
課題を広げるほど成果は遠のき、絞るほど改善は加速する。

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

採用担当目線でも、下記を整えてくれている紹介会社はとても付き合いやすい。

・面接設定のスピード
・求人票の解像度
・内定後のフォロー
・紹介会社との連携

例えば面接設定が早いだけでも歩留まりは大きく変わるし、求人票に自社の魅力が深く落とし込まれていれば応募の質も変わる。内定フォローも、紹介会社と一緒に伴走することで辞退率は下がっていく。

採用改善は数ではない。どこにレバレッジが効くかを見極めることが、一番重要だと思う。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

@hn67642 応募採用率を上げれば追加費用がかからないですからね。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

@jinzaishokai_ そうなんですよね、中小企業だと難しいですね。

[【人材紹介情報配信】 @jinzaishokai_]

リクルートが リモートワーク×副業OK を成立させているのは、単に制度が優れているからではなく、「リクルートという組織だからこそ成立しているモデル」 だと言える。多くの企業が同じ制度を導入してもうまくいかないのは、前提となる組織文化・人材基盤・マネジメント構造がまったく違うからだ。

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■ リクルートが成立させられる理由①

圧倒的な“自走力前提”の人材基盤

リクルートは採用段階から

• 自走力
• 情報感度
• 仮説思考
• 高いコミットメント
を持つ人材を厳選している。
「任せれば勝手に成果を出す」タイプが多いため、リモートでも副業でもパフォーマンスが落ちにくい。

一般企業が同じ制度を導入すると、
“自走できない層が迷子になる” という問題が起きやすい。

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■ 理由②

成果主義×透明性の高い評価制度

リクルートは成果指標が極めて明確で、

• 何をすれば評価されるか
• どこが弱いか
• どの数字が重要か
が全員に共有されている。

だからこそ、働く場所や副業の有無に関係なく、
「成果で語れる環境」 が成立する。

多くの企業では評価が曖昧で、
リモートや副業が「サボりの温床」になりやすい。

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■ 理由③

情報共有とナレッジ循環の仕組みが強い

リクルートは

• ドキュメント文化
• 定例会の設計
• 情報の透明化
• ナレッジ共有の仕組み
が徹底されている。

だからこそ、物理的に離れていても
“組織としての再現性”が落ちない。

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リクルートのリモート×副業OKは、
「制度が優れているから」ではなく
「制度を成立させる土台が強すぎるから」成り立っている。

他社が同じ制度を真似してもうまくいかないのは当然で、
必要なのは制度コピーではなく、
自走力・評価制度・情報共有の仕組みという“前提条件”の構築 だ。

リクルートの働き方は、
“誰でもできるモデル”ではなく、
“リクルートだから成立するモデル” と言える。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

婚活市場でAI活用は進んでいるものの、実際にはうまくいかない要素が多い。最大の理由は、婚活が“条件マッチング”ではなく“感情マッチング”の世界だからだ。利用者の多くは、相手探し以上に「話を聞いてほしい」「不安を受け止めてほしい」「自分の価値観を理解してほしい」といった情緒的サポートを求めている。AIは情報整理や条件分析は得意だが、寄り添いや安心感といった情緒価値の提供はまだ難しい。

また、AIが提示するマッチングは“正しいけれど刺さらない”という問題が起きやすい。条件・価値観・データ上は完璧でも、「なんか違う」で終わるのが婚活のリアルだ。この“なんか違う”の正体は、非言語的な印象や感情の揺れであり、AIが扱いづらい領域である。

さらに、婚活サービスの現場では「相手探し」より「自分の不安の整理」が目的になっている人が多い。年齢の焦り、過去の恋愛の傷、自信のなさ、家族の期待など、感情の負荷を抱えたまま活動するため、“話を聞いてくれる存在”が必要になる。AIは共感の言語化はできても、「この人に話したい」と思わせる対象にはなりにくい。

結論として、AIは婚活の補助にはなるが主役にはなれない。条件整理やプロフィール作成などの前処理は得意だが、不安の受け止め、決断の背中押し、感情の揺れへの寄り添いといった核心部分は人間のカウンセラーでなければ難しい。婚活の本質が“情報”ではなく“感情”にある以上、最後の一歩を支えるのはやはり人間だ。

[【人材・HR業界特化】就活 / 転職 / 起業 / スタートアップ・ベンチャー投資 / M＆A支援 @HR30799441]

人材業界と全く同じ構造なのが婚活市場。IBJの人力婚活サポート（相談所）が爆走する理由。

◆結論、選択肢が増えれば増えるほど、人間は迷って意思決定(決断)できない。情報過多＆多忙時代の本質的なニーズは、マッチング母数ではなくマッチング効率が大切な時代。

◆進化するAIへの相談。的確な意見はくれるけど・・
①感情伴走してくれない。
②理不尽な免責にも向き合ってくれない。
③正論が多い（反カリギュラ）。

◆ライフイベントに関して理不尽＆わがままな自分に向き合ってくれるのは人間だけ。だから人間の介在価値がめちゃくちゃ高まる。

[みね社長／医療・介護人材紹介経営 @rmine0803]

人材紹介会社のオフライン広告が明らかに増えている。駅ナカ、電車内、街頭ビジョンなど、生活導線上での露出が強まり、各社が認知獲得で本気の競争を始めていることが分かる。背景には、候補者の可処分時間が減り、AI普及でスカウト文面の差別化が難しくなり、求人媒体も飽和し、紹介会社の数だけが過去最高レベルに増えているという“供給過多×差別化困難”の構造がある。オンライン広告だけでは候補者の記憶に残りにくくなり、ブランド想起をどう獲得するかが勝負のポイントになっている。

オフライン広告が選ばれる理由は、圧倒的な接触量、スマホ以外の接点、転職潜在層へのリーチ、ブランドの信頼感向上といった効果があるからだ。特に駅ナカ広告は、生活導線上で必ず目に入り、転職を考えていない層にも刷り込めるため、紹介会社にとって費用対効果の高い認知施策となっている。

しかしこれは裏を返せば、広告を出さないと登録者が集まらない時代になったということでもある。かつては自然流入や口コミで十分だった紹介会社も、今では広告投資なしでは母集団を作れない。候補者はあらゆるサービスから声がかかり、紹介会社は“選ばれにくい存在”になっている。だからこそ各社はブランド力を高めるためにオフライン広告を打ち、候補者の記憶に残る努力をしている。いまの市場は「紹介会社が候補者を選ぶ時代」から「候補者が紹介会社を選ぶ時代」へ完全に移行した。オフライン広告の増加は、その変化を象徴している。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

最近、駅ナカ広告が明らかに増えており、特に人材紹介や転職サービスの広告が目立つようになっている。これは単なる広告出稿の増加ではなく、「登録者の確保がこれまで以上に難しくなっている」という市場の現実を映し出している。いまの転職市場では、AIの台頭などを背景に企業の採用需要が一部で鈍化する一方、人材紹介会社の数は過去最高レベルに増加している。紹介会社が急増したのに対し、転職決定者は微増にとどまり、限られた候補者を奪い合う構造が生まれている。その結果、各社は“認知獲得”に本気で投資せざるを得なくなり、駅ナカ広告がその象徴となっている。

駅ナカ広告は大量の人にリーチでき、ブランド想起を高めやすく、転職をまだ考えていない層にも届くため、登録者獲得の強力な手段となっている。しかし裏を返せば、広告を出さないと登録者が集まらない時代になったということでもある。かつては自然流入や口コミで十分だった紹介会社も、今では広告投資なしでは母集団をつくれない。これは業界全体が“過剰状態”に突入したサインだ。

さらにAIの普及でスカウト文面の差別化が難しくなり、求人プラットフォームも人材紹介会社への利用制限や飽和が進んでいる。候補者はあらゆるサービスから声がかかるため、紹介会社が“選ばれにくい”状況は加速している。だからこそ各社はブランド力を高めるために駅ナカ広告を打ち、候補者の記憶に残る努力をしている。いまの市場は「紹介会社が候補者を選ぶ時代」から「候補者が紹介会社を選ぶ時代」へ完全に移行したと言える。駅ナカ広告の増加は、その変化を象徴する現象だ。