HR Solution Evangelist & CEO @ SP Institute, Ltd.

株式会社ＳＰ総研 代表取締役 ／ HR-DXによる人事変革と働き方の変革を。最新のテクノロジーを活用した人事ソリューションを提案します。日本の人事部門におけるデータ活用ならびにジョブ定義、スキル・コンピテンシー定義を促進させるための啓蒙活動にも従事。

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人事をUPDATA/Update！
「ジョブ型」については、HRテクノロジーの活用を視野に入れた議論とは到底言い難いものが蔓延していますね。この時代において、テクノロジーの観点を抜きにして「有識者」とされる人の放談が許されるビジネス領域は「人事」くらいではないでしょうか？ https://t.co/BX4PxmCVNd

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3週間ぶりの #HRTechラジオ 復活！🎙️

「学び放題」はただの福利厚生？
組織を硬直させる「自社専用の物差し」を今すぐ捨てるべき理由。

✅ 「学び放題」がリスキリングにならない根本原因
✅ シンガポール国家戦略に学ぶ「個人の尊厳を守るスキルインフラ」
✅ 管理を捨て、AIエージェントとPX（体験）をデザインせよ

SP総研独自指標「SPI」が重視する、データ駆動型の「実」を伴う人事変革を語り尽くしました。

次回も木曜12時、ランチのお供にぜひ！
https://t.co/BNnNhsrNRG

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https://t.co/NMm7I26SVR

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【研修費が多いからすごい、という人的資本経営はそろそろ終わりにしたい】

三菱商事の1人当たり研修費が年70万円超、国内企業平均の約20倍という記事を読みました。
人材育成に本気で投資する姿勢は素晴らしい一方で、人的資本経営において本当に問うべきは「いくら使ったか」ではなく、「その結果、どのスキルがどう変化したか」です。
広義のスキルとは、KSAO（Knowledge, Skill, Ability, Other characteristics）です。
内発的動機付けや挑戦意欲も、測れない精神論ではなく、行動変化や配置・成果との接続によって可視化できるはずです。
AIが知識や専門スキルを支援してくれる時代だからこそ、AIでは代替しにくい人間固有のスキルを特定し、育成し、測定する必要性はむしろ高まっています。
人的資本開示は、研修費の多寡から、スキル変化と成果への接続へ。

詳細は本日のnoteにて。
https://t.co/eHHdxwGXC9

#人的資本経営 #人的資本開示 #HRTech #スキルベース #KSAO #リスキリング #AI時代の人材育成 #SPI #SP総研 #人材戦略 #研修効果測定 #人への投資

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【本日12:00〜】第11回 #HRTechラジオ 放送開始！🎙️

「その教育施策、本当に『投資』になっていますか？」

・「学び放題」という名の福利厚生から脱却する
・管理を捨て、AIエージェントと共にPX（体験）をデザインする
・新卒採用の「見極め」を博打にしないスキルの解像度

シリコンバレー×日本の視点で、一歩も引かないリアルな本音放談をお届けします。
お弁当を食べながら、移動しながら。お気軽なご入室をお待ちしております！
👉 https://t.co/NO2pHsqM03

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entomoチームの同志による非常に重要な示唆です。

今、HR領域では「AI戦略は何か」「Agentic AIをどう活用するか」という問いが急速に増えています。
しかし、本質的に問うべきは、AIツールを導入しているかどうかではなく、自社の人材マネジメントがどの成熟段階にあるのかだと感じます。

多くの企業は、HRシステムの導入や業務プロセスのデジタル化・標準化までは進めてきました。これはもちろん重要です。しかし、そこに留まってしまうと、AIは単なる効率化ツールにしかなりません。
これから重要になるのは、記録のためのシステムから、意思決定を支える「知性のレイヤー」へ進化できるかどうかです。

特に人的資本経営の観点では、
スキル、パフォーマンス、学習、キャリア、配置、エンゲージメントといった情報を分断されたまま扱うのではなく、経営判断に接続できる形で統合していく必要があります。

Agentic AI in HRの本質は、「AIに何をやらせるか」ではなく、AIがより良い人材判断を支援・実行できるだけの組織知を、私たちが整備できているかにあります。

その意味で、以下の成熟曲線は非常に示唆的です。
1️⃣ デジタル化 (Digitization)
2️⃣ 標準化 (Standardization)
3️⃣ 可視化 (Visibility)
4️⃣ 組織の知性化 (Workforce Intelligence)
5️⃣ 自律型HR (Agentic HR)

日本企業においても、次の競争力は「AIツールの数」ではなく、人材データをどこまで経営のインテリジェンスに変換できるかで決まっていくはずです。
皆さんの組織は、今どの段階にあるでしょうか。

#AIinHR #FutureOfWork #WorkforceIntelligence #HRTransformation #Skills #TalentManagement #PeopleAnalytics #CHRO #HRTech #AgenticAI #人的資本経営 #HRテクノロジー

https://t.co/hUQOjnQScl

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明日12:00〜 #HRTechラジオ 第11回放送！🎙️
2週間の特別編を経て、いつもの枠で宇田川さんとの放談が復活します。
「学び放題」はただの福利厚生？
自社専用の物差しを捨て、共通言語のスキルデータに向き合う真のリスキリングとは。

✅ シンガポールの国家戦略とentomoの正体
✅ 新卒採用は科学か博打か？素材大手の解像度
✅ AIリストラの先にある最後の聖域「倫理」

ランチのお供にぜひ耳を貸してください！
👉 https://t.co/NO2pHsqM03

#人的資本経営 #スキルベース #entomo #SPI #SP総研

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【最新コラム公開】 人的資本の“ポエム開示”はもう通用しない。

「1人あたり研修時間」を競うインプット信仰から脱却し、ストーリーとデータを一貫させる「構造転換」へ。
富士通の成果主義の教訓から、2026年現在のAIエージェントが拓くインフラ要件までを激白。

https://t.co/Ux0vjbXrcW

🔗 研修時間はただの「消費」か「投資」か
🔗 富士通が残したデータ解像度不足の教訓
🔗 業務に溶け込む「Embedded HR」の衝撃
🔗 KPIからKPA（重要業績行動）へのシフト

#人的資本経営 #SP総研

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“「心的資本（心理的エネルギー）」 は素晴らしい概念ですが、それ単体では戦略的な投資対象になりにくい側面があります。SPIの視点では、従業員のハピネスを「自分の詳細なスキルの単位での成長」や「自分の持つ KSAO（知識、技能、能力、特性）が正当に配置（適材適所）されている実感」と結びつけることが重要だと考えます。スキルが可視化され、自分の強みが戦略に貢献しているという手応えこそが、最も強固な心的資本の源泉となるからです。”

【2026年4月20日】「幸福」を「稼ぐ力」に変える設計図：トリドールの心的資本経営にみる『スキルの可視化』の必然｜人事ソリューション・エヴァンジェリスト＠SP総研 @SP_Institute_JP https://t.co/PUbLBOFcbq

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【内定辞退者は“失注”ではなく、未来のタレントプールである】

本日のnoteでは、日本経済新聞の記事「内定辞退でも『転職優先パス』配ります　地銀、若者採用に奥の手」をもとに、採用CRMとタレントプール戦略について考察しました。

千葉興業銀行では、新卒時に内定を辞退した人が3年以内に転職を希望した場合、通常2〜4回ある面接を最終面接のみにできる「プライオリティパス」を導入しています。
これは、とても良い仕組みだと思います。
なぜなら、内定辞退者を「採れなかった人」として終わらせるのではなく、「将来採用できる可能性のある人材」として捉え直しているからです。
これまでも採用領域では、「シルバーメダリスト」と呼ばれる人たちをしっかり識別し、タレントプールに大切に保存しておくことの重要性が言われてきました。
最終面接まで進んだが採用に至らなかった人。
高く評価されたが、タイミングが合わなかった人。
内定を出したものの、別の進路を選んだ人。
こうした人たちは、不合格者ではありません。
未来の有力候補者です。

人事ソリューション・エバンジェリスト、かつ、人的資本経営スペシャリストとしての私は、SP総研独自の人的資本経営指標「SPI」の観点から、採用は“点”ではなく“関係資産”として管理すべきだと考えています。
重要なのは、「時機」の見極めです。
本人が転職を考え始めたタイミング。
地元に戻りたくなったタイミング。
結婚、介護、住居、キャリア不安などで働き方を見直すタイミング。
このタイミングで接点を持てれば、採用成功率は大きく高まります。
そして今後は、AIエージェントがその“ちょうど良いタイミング”を教えてくれるようになるはずです。
候補者データ、過去の接点履歴、辞退理由、転職市場データ、地域志向、キャリアステージなどをもとに、
「今、この人にカジュアル面談を案内すべき」
「この候補者には地元勤務ポジションを知らせるべき」
「まだ温度感が低いので情報提供にとどめるべき」
といった示唆を出してくれる。
採用CRMとAIエージェントの相性は非常に高いと感じます。
採用は、「その年に採る活動」から、「未来の人材と関係を育てる活動」へ進化しています。
内定辞退者は、終わった候補者ではありません。
未来のタレントプールです。

詳細は本日のnoteにて。
https://t.co/QFWtGYcFlq

#人的資本経営 #採用戦略 #採用CRM #タレントプール #内定辞退 #第二新卒 #シルバーメダリスト #AIエージェント #HRTech #人材獲得 #SPI #SP総研 #採用DX #候補者体験 #キャリア再接続 #地域金融

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今日はこちらでスキル可視化

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“持続的に価値を生む力の源泉が、広い意味で「人（従業員）」であることは間違いありません。しかし、単にヘッドカウント（人員数）が揃っていれば価値が産めるかというと、決してそうではありません。人員数は「箱の大きさ」を示しているだけで、その中身（資本価値）を保証するものではないからです。
価値創出の源泉をさらに突き詰めれば、それは人の持つ（広義の）スキル（KSAO：知識、技能、能力、特性）に他なりません。”

【2026年4月19日】サステナ開示の『真の物差し』を定義せよ：ヘッドカウントの幻想を捨て、スキルの深淵へ｜人事ソリューション・エヴァンジェリスト@SP総研 @SP_Institute_JP https://t.co/vFkClD8ZAr

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https://t.co/s4zpYDzN0N

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【「還暦管理職」は人材不足の応急処置ではない。年齢ではなく、役割・意欲・能力で人を活かす時代へ】

本日のnoteでは、日本経済新聞の記事「『還暦管理職』人材不足の助けに　意欲や能力で登用、若手抜てきと両輪」をもとに、シニア活躍と人的資本経営について考察しました。

60歳を超えても管理職として活躍する人材が増えています。
リコー、明治安田生命、大東建託、島津製作所などの事例から見えてくるのは、「60歳になったら一律に役職を外れる」という従来型人事の限界です。

ただし、この論点を単なる高齢者活用や人手不足対策として捉えると、本質を見誤ります。
重要なのは、年齢ではなく、役割・意欲・能力で人を活かす人材マネジメントへ移行できるかどうかです。

人事ソリューション・エバンジェリスト、かつ、人的資本経営スペシャリストとしての私は、SP総研独自の人的資本経営指標「SPI」の観点から、これを「年齢軸の人事」から「スキル・役割軸の人事」への転換点と捉えています。

還暦管理職を成功させる条件は3つです。

✅ 1. 役職継続を“年齢特例”ではなく、ジョブ要件で判断する
60歳を超えたから残す、外すではなく、そのポジションに必要なスキル・経験・意欲・成果責任に合致しているかで判断する。

✅ 2. 過去の経験を“昔話”ではなく、組織知に変換する
シニアの経験は、過去を守るためではなく、未来の変革に使うべきものです。経験を構造化し、若手育成や判断力の継承につなげる必要があります。

✅ 3. 若手登用とセットで設計する
シニア活躍が若手の機会を奪ってはいけません。役職任期制、若手管理職比率KPI、成果基準の明確化など、組織の新陳代謝を促す仕組みが必要です。

「60代社員は半・現役」という扱いは、本人の意欲を奪います。
期待しないから、意欲が下がる。
これは若手でもシニアでも同じです。
AI時代には、判断力、文脈理解、経験に基づくリスク感度がますます重要になります。

学び続けるシニア人材は、企業にとって大きな戦力です。
還暦管理職の成否は、「年齢を見る人事」から脱却できるかで決まります。

詳細は本日のnoteにて。

https://t.co/LUmfPUVK0Y

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