きざき

スタートアップで人事をやってます| 元マンガアプリ企画・運営 | 時々イラストを描く人 | 仕事や日常のことをゆるりとつぶやきます💬

[高橋祐太/ Kevin AI×RPOのCEO @yuta_jo9]

「採用人事の私無力かも」問題に対する処方箋

人事としての事業解像度や現場とのコミュニケーションに悩む方にとって、少しでも「同じ悩みを抱えている人がいるな」と思っていただけたらと思っています。人事は会社の中でも人数が少ない職種ですが、だからこそコミュニティ活動などを通して人事仲間を見つけられると強くなれると思います！

スレッドに記事が続きます！

・現場の方が解像度高くね？という状況をどう打破するのか
・採用目標を達成したい人事（私）V.S.「自組織にフィットしたベストマッチな人事を採用したいHiring Manager
・人事の外の繋がりはなぜ必要なのか

色々な観点で書いてみました！

こちらは、「HR Community ひつじんじ Advent Calendar 2024」の16日目記事です！

[山口ミオ @yama12141719]

檸檬会さん、取材させていただきました！まさか研修のお話からSDGsにつながるとは…！

[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

【採用サイトの教科書 No.016】

企業目線と求職者目線の違い（具体的な文章例）

私たちが採用サイトを手掛けるときは、「求職者目線」「求職者ファースト」を重要なテーマとしています。

多くの企業はそもそもこうした概念で採用活動を俯瞰して見てはおらず、ナチュラルに「企業目線」「企業ファースト」であるため、突然「求職者目線が大事」「求職者ファーストが大事」と言われても、具体的に何のことを指摘されているのか、いまいちピンと来ないことも多いでしょう。

またあるいは「当然のように求職者のことを考えてやってますよ」と自己認識しているかもしれません。

まずそもそも論として、企業は企業目線で物事を考えるのが標準である、という前提に立つ必要があります。またあるいは、企業は完全には求職者の立場には立てない、と言い切ってもいいかもしれません。

具体的には、1枚目の添付画像の表の左側にある企業目線側に立って常に議論しているようであれば、確実に企業目線といえるでしょう。

また、右側の求職者目線側の視点でメッセージやコンテンツを改めて考えたことがない、ということであれば、それもまた企業目線に侵食されている証左と言えます。

企業目線であることは、具体的には採用サイトや採用コンテンツの作り、特に文章などに強く現れます。

例えば、2枚目の添付画像は実際に存在した採用サイトのメッセージの一部を改変したものです。

左側の文章を読むと、企業側の理念を熱く語ってはいますが、なぜそれが求職者にとって大事なのかが、一切説明されていません。自分たちの理念を一方的に押し付けているだけにも読めます。そのため、求職者からすると、その下にあるような疑念も湧き立ちます。

先ほどの求職者目線の表にあるように、求職者は会社ではなく自分の人生を軸に物事を見ています。自分の人生にプラスになる、入社便益の多い企業を見極めようとしています。企業の価値観を知ること以上に、本心の内側では、自分の価値観を企業側に知ってほしい、受け入れてほしい、という考えも持っています。

こうした前提があったうえで、企業の考えを伝えるにはどうすればいいのでしょうか？

あくまで参考ですが、その一つの答えとなるのが、2枚目の添付画像の右側の文章です。

ここでは、会社の考えをただ訴求するだけでなく、その考え方が、なぜ求職者にとって好ましい経験を生み出すかに言及しています。また、その前提の理解を促すために、技術革新の話や人生100年の話を引用しています。さらに、挑戦して搾取するような会社では決してなく、安心して挑戦できる環境づくりに取り組んでいる会社であることを言及しています。

ここまで書いてはじめて、企業のメッセージが自分事化されて、この会社で働くことは自分の人生にとってメリットがありそうだ、と認識できるのだと思います。

「採用活動」というのは企業が行っている行為なので、最終的には企業にとってメリットが返ってくるものにならないといけないというのは、大前提としてあります。

しかしだからと言って「私たちはこんなにすごい」「私たちの考えはこんなに素晴らしい」「私たちの考えを知って」と、企業側の要求ばかり訴えても、求職者にはなかなか伝わりません。そもそもよく知らない会社であれば、なおのことでしょう。

メッセージを作る時は、求職者は企業のミッションや事業拡大のためではなく、自分の人生のために生きているという、ごくごく当たり前のことをしっかり念頭に置いたうえで、そんな求職者に関心を持ってもらうためには、自分たちをどう伝え、どう表現すればいいかを、考えていかなければいけません。

これが私たちが推奨している「求職者目線」です。これを採用サイトや採用活動の隅々まで行きわたらせることが、結果的にはその企業の「採用優位性」に繋がっていくのだと考えています。

皆さんの会社の採用サイトや募集要項の文章は、ここまで考えられているでしょうか？

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[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

【採用サイトの教科書 No.022】

まず採用サイトを整備した方が良いのはなぜか？

採用に関する課題感を採用担当の方と会話する中で、「だからこそまずは採用サイトですね」という結論に至ることが多いです。

ウェブ制作会社である私たちがそうアドバイスするまでもなく、企業の採用担当の皆様が、自らそういう話をしてきます。

このように「まず採用サイト」という結論になるのは、採用サイトはインターネットを使った採用活動の土台になるものであり、その充実度が他の採用施策を含む採用活動全般の成果に影響することが多いからです。

BtoBにおける顧客獲得のマーケティングでは、「バケツの穴理論」というのがよく語られます。

穴の開いたバケツに水を注いでも水は貯まらない、まずバケツの穴を塞いでから、水を注いだ方が良い、という事象を応用した、いわゆるメタファーです。

これをBtoBマーケティングに当てはめると、商談に至る最終接点となるウェブサイトやLPがボロボロの状態で広告を打っても無駄な投資になりやすい、まずウェブサイトやLPをしっかり整備してから広告を売った方が良い、といった考え方になります。

採用においても同じことがいえます。

採用サイトが貧弱でその企業の魅力がきちんと言語化されていない状態で、媒体やエージェントに頼っても、期待したような成果が出ない。

むしろ、あらゆる採用チャネルの受け皿になりえる採用サイトをしっかり整備してから、外に向けての発信を行った方が、時間的・経済的投資に対するリターンが大きくなる、と当てはめることができます。

こうした「穴だらけのバケツに水を注ぐ行為」は、企業の採用活動の中で頻発しているように思います。

例えば、採用サイトにその企業の魅力がキチンとまとまっていないのに、オウンドメディアや採用広報施策はどんどんと進めてしまい、その結果、手間はかかったのに肝心の成果には結びついていない、というのも「穴だらけのバケツに水を注ぐ行為」の一例といえるでしょう。

ただし採用の場合、その企業を認識した求職者が、必ずしも採用サイトから応募してくるとは限らないというのが、採用サイトの効果をやや見えにくくしています。

媒体でその企業を知った求職者は媒体から応募してくるし、エージェントでその企業を知った求職者はエージェントから申し込んでくるため、採用サイトからの自然応募には反映されないことは珍しくありません。

採用サイトについては、直接効果だけでなく、間接効果も含めて考えないと、その価値を見誤ります。

例えば、当社にて3317名に対して行った独自調査の中で、「採用サイトはどのタイミングで見ましたか？」という質問があります。

これに対して、「転職サイトで知った直後」が36%で最大を占め、その他にもエージェントに紹介された直後、スカウトをもらった直後、イベントで知った直後、そして応募前（エントリーの直前）と、見られるタイミングがかなり分散していることが分かります。（添付）

またこのデータを見ると、面接前などの選考中に訪問する可能性や、興味があれば転職活動中でなくても見に来る可能性もあることが分かります。

このように、影響が広範囲にわたり、他の採用施策・採用活動とのシナジー性があるのが、採用サイトの大きな特徴です。これこそが、冒頭でお話しした「採用サイトはインターネットを使った採用活動の土台になる」ということを指し示しています。

また、採用サイトを作ろうとすると、求める求職者や自社の価値の定義に向き合わざるを得なくなります。

つまり採用サイトを作るという活動が、自社の採用活動における言語化を促進し、これが他の施策への転用を促し、採用活動全体に大動脈のようなものが生まれることになります。

ある程度の経験がある採用担当者ほど、こうした採用サイトの多面的な効果を実感しており、だからこそ「まず採用サイト」という結論に至るのでしょう。

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[きざき @__kizakidayo]

チーム紹介の記事もどんどん充実させられるとよいな〜🔥

[コドモン公式_HR @codmon_hr]

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コドモンのグループやチームを紹介するコンテンツ✨第2弾はカスタマーサクセス部の自治体グループです🥳

自治体のサクセスってどんな仕事なんだろう...？と気になる方、ぜひご覧ください🙌

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[竹村俊助 | 株式会社WORDS代表 @tshun423]

よく思うのが、この構図。企業は発信する人数や情報量を増やしていけば「届く」と思いがちだけど、普通の人から見たら「薄まる」だけで見てもらえない。必要なのはコンテンツにエッジを効かせ、企業と普通の人との接点を「たった一点」にすることだと思っている。少なくとも発信の初期フェーズでは。

[石黒 卓弥｜Takaya Ishiguro @takaya_i]

LayerXの『採用ポリシー』を定め今月から公開しました。まずはVer.1ですがアップデートしていきます！（ぜひ読んでください。FBや感想お待ちしています）

LayerX 採用ポリシー | LayerX 採用情報 @LayerXcom https://t.co/oIeLBCRXT8

[コドモン公式_Product Team @codmon_dev]

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「Kotlin Fest 2024に協賛しました🐣」という記事が公開されました🥳 コドモンがスポンサーをした背景や、イベント当日の様子などを紹介していますので、ぜひご覧ください！
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[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

【採用サイトの教科書 No.021】

理想の募集要項とは？

No.001のテーマは「募集要項を明示しよう」でしたが、これは、採用サイトにおいて募集要項が最もニーズがあるコンテンツだからです。このことは採用サイトのアクセス解析やユーザーテスト（利用状況の観察）をしていても顕著です。

先日弊社にて実施した3000名規模の採用サイトの利用実態調査においても、「採用サイトを見る時は、まず何の情報が見たいですか？」という質問に対し、51%が募集要項と答えており、第1位となっています。（添付①）

これほどまでに重要な募集要項ですが、では、どんな募集要項が理想なのでしょうか？

この疑問を持った私たちは、採用に力を入れていると評判の企業、採用人事に精通している企業など、約30社の募集要項の構成を調査しました。

結果から先に伝えると「各社バラバラで正攻法が確立していない」という見解になりました。

影響するパラメーターが多く、一方で各セグメントの母数も少なくなりやすいが故に、採用人事においては定量的に善し悪しが把握しにくい領域が多々存在します。募集要項もその一つと言えるでしょう。

ただし、多くの募集要項を観察する中で、「似たような傾向」はみられました。

こうした傾向と、弊社にて保有する求職者の定性情報や採用サイトを作るうえで理解した求職者のニーズを踏まえると、以下のような構造が理想の募集要項ではないかと、私たちは考えました。（添付②）

①募集背景
②ミッション
③会社の課題
④求める人物像
⑤業務内容
⑥求めるスキル・経験
⑦他社との違い
⑧不安・誤解の払拭
⑨環境・制度
⑩キャリアパス
⑪募集条件
⑫選考プロセス
⑬関連リンク

また、合わせて弊社の募集要項もこれに倣った作りにリニューアルしました。

https://t.co/6p6WIeedAK

これを見て、「非常に情報量が多い」という印象を持たれる方も多いでしょう。しかしこれは、採用に限らず、現在のインターネットにおける情報取得行動の利用者特性とも合致しています。

長いコンテンツを目にすると、「長いから分割しよう」と判断する企業担当者もいらっしゃいますが、「分割する」と「スクロールする」では、後者の方が確実に閲覧される確率が高まります。

これは自分自身の行動を振り返っても実感することで、情報が隠されたページにわざわざクリックして遷移する行為より、スクロールの方が心理ハードルが低いわけです。

また、今はなるべく少ないページで、1ページ内で十分な情報を得たいという行動特性も顕著です。例えばAmazonのようなECサイトにおいても、1ページ内に必要な情報をできるだけ格納し、そのページ内でコンバージョンを促すような構造になっています。

こうした観点からも、募集要項は「全部盛り」が理想であると考えられます。

ただし、採用にまつわる企業情報を丁寧に言語化して伝えようとすればするほど、募集要項だけでは限界が生じます。そこで必要になるのが、採用サイトです。

募集要項だけでは伝えきれない詳細情報、個別のニーズに対応する例外情報などを、採用サイトで展開していきます。こう考えると、採用サイトというのは、募集要項の拡張と捉えることができます。

私たちの最新の採用サイトの制作工程でも、主要な職種の募集要項をまず作ってみる、とすることが多いです。これも、採用サイトとはあくまで募集要項の拡張であり、募集要項のリッチバージョンである、という考え方から来ています。

なお、先ほど紹介したアンケートで、51%が募集要項を見たいという回答が得られていますが、裏返せば49%は募集要項以外が見たい、ということにもなります。

そう考えると、充実した募集要項と充実した採用サイトの両輪をまず揃えることが、インターネットを活用した現代の採用活動において、最初に手を付けるべきことなのではないかな、と思います。

[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

この一言はまさに！

”求職者が応募しない理由は、ハードルが「高い」ことではなく「分かりづらい」こと”

https://t.co/okUkvFI8w2

[きざき @__kizakidayo]

人事チームの新卒メンバーがデビュー作を書いてくれました🎉 コツを掴むのが本当に早くて初めてとは思えなかったし、私も学びが多すぎたなぁ〜！なによりこうして採用広報に携わってくれるの嬉しすぎる......😭

[コドモン公式_HR @codmon_hr]

⋱ noteを更新しました🗒️⋰

24新卒のメンバーが、新たに始まった『部署体験型研修』について語る座談会！全社の事業企画を考えた経験から、学びや気づき、今後の意気込みをお話しています。社会人3か月目の新卒にはどんな景色が見えているのか.....！？ぜひご覧ください！

https://t.co/0KAxBHk0Iu

[きざき @__kizakidayo]

！！！！！ コドモンのことについても触れてくださっている！！！！😭🙏

[坂井風太 @fuuuuuta21]

https://t.co/hdVYuhzcLT

[きざき @__kizakidayo]

先ほど後編を公開しました🔥

[コドモン公式_HR @codmon_hr]

⋱ noteを更新しました🗒️⋰

先日公開したコドモンの組織基盤強化に向けた取り組みを伝えるインタビュー記事の後編です🥳 Momentorさんの研修から得た気づきや学び、今後注力していきたいことなどをお話しています🙌

https://t.co/a9ux43Cbl8

[きざき @__kizakidayo]

@mirandalee_says なんと！！！ミランダさんお疲れさまでした🥺 新天地でのご活躍お祈りしております！！

[きざき @__kizakidayo]

友達と行ったごはん屋さんで美味しい料理とともにかわいい箸置きが出てきてテンションがあがったので、ついに手を出してしまいました..... ごはんのモチベ(？)が高まりそう

[ワタナベシンペイ @spw63]

転職軸であげてくれたポイントを満たしていたとしても、最終的な意思決定が軸とは異なるところでされることもある。

候補者の方が言葉にした軸をそのまま受け入れるのではなく、言葉にはしない本音を引き出せるか、更には本人すらも気づいてないけど実は心の中にある要望や懸念を一緒に言語化し、自社との重なりをすり合わせるコミュニケーションがとれるかどうかで採用結果が変わる。

このコミュニケーションの難しいことなんの。ただオペレーショナルに選考を進めるだけだと絶対に引き出せない。

ナレッジワークでリクルーターをやるようになって採用ってめちゃくちゃ奥が深いなぁと感じている。採用って面白い。

[きざき @__kizakidayo]

経企のメンバーにインタビューした記事の前編を公開しました🥳 コドモンの組織基盤強化に向けた取り組みなどについてお話ししてもらってます！

[コドモン公式_HR @codmon_hr]

⋱ noteを更新しました🗒️⋰

さらなる成長に向けて組織基盤の強化を進めるコドモン。その背景や組織としてのこれからについて、経営企画のメンバーにインタビューを行いました🎤

👇前編はこちら👇
https://t.co/wmtebKwUuM

[コドモン公式_Product Team @codmon_dev]

コドモンブース、準備完了しました！ ぜひお立ち寄りください〜✨#KotlinFest

[sogitani / baigie inc. @sogitani_baigie]

採用サイトに書いてあることが曖昧な会社は募集要項も曖昧だったりする。ベイジでは「採用サイトは募集要項の拡張である」と考えており、まず手をつけるのは募集要項の充実と高解像度化。その上でより具体的な情報ニーズがある項目をコンテンツ化し、採用サイトに掲載していく。これが基本的な考え方。

[きざき @__kizakidayo]

かぎ針編みの新しい編み方が難しすぎて発狂していたら息子が「ママすごいじゃん！挑戦したんでしょ！」と励ましてくれた🥹やさしい🥹