A.Bamedhan

[عبدالله الموسى @AbdullahCIPD]

الحسد المهني في بيئة العمل غالباً يجيك من شخص قريب منك بالدوام..

لما يحس إن شغلك المميّز يحرجه، يبدأ أسلوب التطفيش المبطّن:
• التقليل من مجهودك
• تشويه سمعتك بالدس
• المجاملة بوجهك والمكيدة بظهرك

القاعدة الذهبية معه:
لا تكشف أوراقك، ولا تنشغل بمعاركه.. ركّز على أهدافك وخل نجاحك ينهي كل هذا الإزعاج.

[عـبود بـن عـلي آل زاحـم @aboodalzahim]

في بيئة العمل… لا تجعل الاستفزاز يديرك!

بيئة العمل لا تخلو من النقد، والتعليقات المستفزة، وأحيانًا التقليل من الإنجاز أو التشكيك في القدرات.

لكن الاحتراف الحقيقي يظهر في طريقة تعاملك مع الموقف وليس في سرعة ردك عليه.

إذا قيل لك:
«أنت دائمًا متأخر، وواضح أنك غير منظم».

يمكنك الرد بهدوء:
«أقدر ملاحظتك، والأهم بالنسبة لي أن تكون جودة العمل والالتزام بالمهام في المستوى المطلوب».

وإذا حاول أحدهم التقليل من إنجازك:
«أنت تعتمد على الآخرين لإنهاء عملك».

الرد الأفضل:
«النتائج واضحة، ويسعدني توضيح دوري ومسؤولياتي في العمل إذا كان هناك أي استفسار».

أما إذا حدثت الإساءة أمام الزملاء، فلا تجعل الاجتماع ساحة للنقاش. تحدث مع الشخص بعد الاجتماع بشكل مباشر:
«لاحظت أن أسلوب التعليق أمام الزملاء لم يكن مناسبًا، وأفضل أن تكون أي ملاحظة بيننا بشكل مهني ومباشر».

وإذا تحول الأمر إلى سخرية متكررة أو تنمر يؤثر على بيئة العمل، فهنا لا يكفي التجاهل، بل من المهم رفع الموضوع للمسؤول بطريقة مهنية تحفظ حقوق الجميع.

وأحيانًا يقول لك أحدهم:
«لا أعتقد أنك ستنجح في هذا المشروع».

لا تدخل في معركة لإثبات نفسك.

قل:
«سأبذل جهدي، والنتائج هي التي ستتحدث».

ثم اعمل.

وفي بعض المواقف قد يكون أفضل رد هو عدم الرد، خصوصًا عندما يكون الهدف من التعليق مجرد الاستفزاز.

القاعدة التي أؤمن بها في بيئة العمل:

لا تجعل أحدًا يختار لك ردة فعلك.
حافظ على هدوئك، ضع حدودك، وثق بعملك… ودع إنجازك يتحدث عنك.

#بيئة_العمل #القيادة #الذكاء_العاطفي #الثقافة_المؤسسية #التطوير_المهني #الموارد_البشرية

[ماجد بن عبدالله الثقفي @dr_malthagafi]

#القيادة #الادارة #التدريب
#سلسلة «#رسالة_اليوم لـ #مأمور_الوفيات»

الرسالة الثانية والعشرون

🧾 تبليغ الوفاة… راجع البيانات قبل الاعتماد

من المهام الإدارية الأساسية لمأمور الوفيات مراجعة تبليغ الوفاة والتأكد من توافقه مع المستندات والبيانات الطبية للحالة قبل استكمال بقية الإجراءات.

ويؤكد دليل العمل على التحقق من تبليغ الوفاة من الناحية الإدارية والنظامية، ومطابقته مع بيانات الجثمان والهوية والمرجع الطبي، والتأكد من استكمال ما يلزم قبل إصدار أو اعتماد التبليغ.

🎯 ماذا يعني ذلك لمأمور الوفيات؟

✅ راجع الاسم والهوية والبيانات الأساسية بدقة.
✅ تأكد من تطابق التبليغ مع الملف الطبي والجثمان.
✅ لا تعتمد على النسخ واللصق دون مراجعة.
✅ عند وجود اختلاف أو نقص، أوقف الإجراء حتى تتم المعالجة.
✅ لا تعتبر التبليغ مجرد ورقة؛ فهو وثيقة رسمية تترتب عليها إجراءات أخرى.
✅ الالتزام بتسجيل تبليغ الوفاة إلكترونياً من خلال نظام تبليغ الوفاة الالكتروني الوطني الموحد قبل مرور (٣) ساعات من وقت اعلان الوفاة.

⚠️ خطأ شائع

تمر��ر تبليغ الوفاة مع وجود خطأ بسيط في الاسم أو رقم الهوية أو بيانات أخرى، على أساس أنه يمكن تصحيحه لاحقًا.

الخطأ الصغير في البداية قد ينتقل إلى أكثر من جهة ووثيقة لاحقًا.

💡 تذكر

كل معلومة تعتمدها اليوم قد تصبح مرجعًا رسميًا غدًا؛ لذلك فإن المراجعة قبل الاعتماد أهم من سرعة الإنجاز.

📌 رسالة اليوم

لا تعتمد أي تبليغ حتى تتأكد أن جميع البيانات تتحدث عن الحالة نفسها دون اختلاف.

راجع… طابق… ثم اعتمد.

معًا نرتقي بخدمات شؤون الوفيات… إتقان العمل إكرامٌ للميت، وطمأنينةٌ لذويه.
#خدمات_شؤون_الوفيات

[بيئة العمل | Workenvironment @Workenvironment]

غياب العدالة في توزيع الفرص يخلق شروخًا صامتة، قد لا تُرى سريعًا، لكنها تُقوِّض الجدران من الداخل.
#بيئة_العمل

[بيئة العمل | Workenvironment @Workenvironment]

التعب لا يعني الفشل، بل أنك في مرحلة التكوين، كل مجهود تبذله الآن هو لبنة في بناءٍ لم يكتمل بعد، لكنه قادم.
#بيئة_العمل

[بيئة العمل | Workenvironment @Workenvironment]

نسب أفكار الآخرين للنفس أو مصادرة جهود الزملاء الصامتين يقتل روح المبادرة في الفريق.
بناء البيئة النزيهة يبدأ من إعطاء كل ذي حق حقه وإبراز صاحب الفكرة الحقيقي بكل فخر.
#بيئة_العمل #النزاهة_المهنية

[أخبار السعودية @SaudiNews50]

أخطر ما في الاحتراق المهني أنه قد يحدث بينما تبدو موظفًا ملتزمًا:

تستمر في الحضور والإنجاز والرد على الرسائل.

تُستنزف طاقتك تدريجيًا دون أن تلاحظ.

يتراجع حماسك للعمل.

يزداد التباعد واللامبالاة تجاه المهام.

تنخفض ثقتك بإنجازك وقيمتك المهنية.

(الدكتور محمد العامري)

[بيئة العمل | Workenvironment @Workenvironment]

عدد ساعات العمل لا يعكس دائمًا جودة الأداء.

الفريق المتميز هو الذي يحل المشكلات بسرعة، ويمنع تكرارها، ويتعامل مع التحديات بهدوء وكفاءة، دون تصعيد غير ضروري.

المؤسسات الناجحة تقيس النتائج، وجودة الحلول، والتعاون بين أفراد الفريق، أكثر من قياس الوقت الذي يقضونه في العمل.

القيمة الحقيقية تظهر في الأثر، لا في عدد الساعات.

💬 برأيك، ما المعيار الأهم لتقييم أداء فرق العمل؟

#بيئة_العمل

[ماجد بن عبدالله الثقفي @dr_malthagafi]

قد تمتل�� منصبًا إداريًا ولا تكون قائدًا،
وقد تكون قائدًا مؤثرًا دون أن تحمل منصبًا.

المنصب يمنحك صلاحية اتخاذ القرار،
أما القيادة ف��عني قدرتك على التأثير في الآخرين، وكسب ثقتهم، وتوجيههم نحو هدف مشترك.

لذلك لا تسأل فقط:
ما صلاحياتي؟

بل اسأل:
ما الأثر الذي أصنعه في فريقي؟

فالمنصب قد يجعل الناس ينفذون أوامرك…
لكن القيادة تجعلهم يؤمنون بالهدف ويسعون معك لتحقيقه.

#القيادة #الإدارة #تطوير_الذات

[بيئة العمل | Workenvironment @Workenvironment]

الحدود المهنية بين الزمالة والصداقة تحتاج إلى توازن دقيق.
خلط العلاقات الشخصية بقرارات وتقييمات العمل يؤثر على العدالة والاحترافية، ويخلق حساسية لا داعي لها داخل الفريق.
#بيئة_العمل #الاحترافية

[ماجد بن عبدالله الثقفي @dr_malthagafi]

لا تجعل موظفيك يعملون لإرضائك… اجعلهم يعملون لنجاح المؤسسة

من أخطر ما قد يصيب أي إدارة أن يصبح السؤال قبل اتخاذ القرار:

«ماذا يريد المدير؟»
بدلًا من:
«ما القرار الصحيح للعمل؟»

حين يخاف الموظف من مخالفة رأي مديره، يبدأ بإخفاء الملاحظات، وتجميل التقارير، والموافقة على كل شيء… حتى عندما يرى الخلل أمامه.

وهنا قد يحيط بالقائد فريق يقول له دائمًا: «نعم»، بينما المؤسسة تحتاج أحيانًا إلى موظف يملك الشجاعة ليقول باحترام:

«لدي وجهة نظر أخرى».

القائد الواثق لا يبحث عن موظفين يوافقونه في كل شيء، بل عن كفاءات تصارحه، وتناقشه، وتقدم البدائل، ثم تلتزم بالقرار بعد اتخاذه.

فالاختلاف المهني ليس تمردًا، والنقد الصادق ليس عدم ولاء.

بل قد يكون الموظف الذي يخبرك بما لا تحب سماعه… أكثر حرصًا على نجاحك ممن يخبرك دائمًا بما تريد سماعه.

لا تبنِ فريقًا يحفظ م��اجك…
ابنِ فريقًا يحمي قرارك من الخطأ.

#القيادة #الإدارة_الصحية #القيادة_الصحية #بيئة_العمل #ثقافة_المؤسسة #الادارة #المدير #الموظف

[بيئة العمل | Workenvironment @Workenvironment]

ليس كل من يتحدث أكثر يملك أفضل الأفكار.

في كثير من الأحيان، تأتي الحلول الأكثر عمقًا من الأشخاص الذين يستمعون جيدًا، ويراقبون، ويفهمون الصورة كاملة قبل أن يتحدثوا.

القائد الفعّال يمنح الجميع فرصة للتعبير، ويعرف أن جودة القرار تعتمد على جودة الاستماع بقدر اعتمادها على جودة النقاش.

الاستماع الجيد يصنع قرارات أفضل.

💬 هل تعتقد أن ثقافة الاستماع موجودة في معظم بيئات العمل؟

#بيئة_العمل

[مجلة الموارد البشرية / ثقافة عامة @hr1037422]

هيبة المنصب

عندما يتولى الإنسان منصبًا إداريًا، يحصل تلقائيًا على قدر من السلطة الرسمية التي يمنحها له المسمى الوظيفي والصلاحيات والهيكل التنظيمي. لكن هذه السلطة لا تعني بالضرورة أنه أصبح قائدًا يحظى باحترام فريقه.

فالمنصب قد يجبر الآخرين على تنفيذ قراراتك، لكنه لا يستطيع أن يجبرهم على تقديرك أو الثقة بك.

وهنا تظهر القاعدة الإدارية المهمة: السلطة تأتي من المنصب، أما الاحترام فيُبنى من السلوك.

عندما يصبح الكرسي أهم من الإنسان

من الأخطاء الشائعة أن يبدأ المدير الجديد في التعامل مع المنصب باعتباره مصدرًا للقوة، فيكثر من إصدار الأوامر، ويؤكد صلاحياته باستمرار، ويحرص على إظهار الفارق بينه وبين فريقه.

قد يحقق هذا الأسلوب قدرًا من الانضباط المؤقت، لكنه لا يبني قيادة حقيقية.

القائد الذي يحتاج باستمرار إلى تذكير الآخرين ��أنه المدير، غالبًا ما يعتمد على هيبة المنصب أكثر من اعتماده على قوة الشخصية والسلوك.

أما المدير الذي يتعامل بتواضع، يستمع قبل أن يحكم، يعترف بالخطأ، يفي بوعوده، ويعامل الجميع بعدالة، فإنه يبني شيئًا أكثر قيمة من السلطة: المصداقية.

الاحترام لا يعني الضعف

التواضع الإداري لا يعني أن يتنازل المدير عن صلاحياته أو يتردد في اتخاذ القرارات. القائد المحترم يمكن أن يكون حازمًا جدًا، لكنه يفرق بين الحزم والإهانة، وبين المساءلة والتجريح، وبين السلطة والتسلط.

ومن الممارسات العملية التي تعزز احترام المدير:

- استمع إلى الموظف قبل إصدار الحكم.
- ناقش الخطأ دون إها��ة صاحبه.
- انتقد السلوك أو النتيجة، وليس شخصية الإنسان.
- اعترف بأخطائك أمام الفريق عندما تكون مخطئًا.
- امنح الموظفين الفضل في نجاحاتهم.
- لا تستخدم منصبك للحصول على امتيازات شخصية.
- كن عادلًا في توزيع الفرص والتقدير.
- لا تطلب من فريقك سلوكًا لا تلتزم به أنت.

وتشير أبحاث القيادة إلى أن المديرين قد يرسلون إشارات عدم احترام دون قصد، من خلال التمييز في المعاملة، أو تجاهل بعض الموظفين، أو تقديم النقد أمام الآخرين بدلًا من مناقشته بطريقة تحفظ كرامتهم.

اختبر هيبتك بسؤال نفسك:

لو اختفى مسمى "مدير" من بطاقة عملي غدًا، فهل سيظل الناس يحترمونني؟

إذا كانت الإجابة نعم، فأنت لم تبنِ سلطة وظيفية فقط، بل بنيت رأس مال قياديًا حقيقيًا.

أما إذا كان احترام الآخرين لك مرتبطًا فقط بالراتب الذي تحدده، أو القرار الذي توقعه، أو الصلاحية التي تمتلكها، فهذه ليست هيبة شخصية؛ إنها قوة مؤقتة يمنحها لك الكرسي.

في النهاية، الكرسي قد يجعل الناس يقفون عندما تدخل، لكن سلوكك هو الذي يجعلهم يقفون احترامًا لك حتى بعد أن تغادر.

المدير الناجح لا يسأل:
"كيف أجعل فريقي يخاف من سلطتي؟"

بل يسأل:
"كيف أجعل فريقي يثق بي ويحترمني حتى عندما أمارس سلطتي؟"

لأن المنصب يمنحك السلطة، أما أخلاقك وعدلك وتواضعك واتساقك فيمنحونك الاحترام.

والسلطة التي يمنحها الكرسي مؤقتة، أما الاحترام الذي يصنعه السلوك فيبقى.

د. عبدالغني علام
مدرب إدارة أعمال

[بيئة العمل | Workenvironment @Workenvironment]

المدير الذي يظن أن الانض��اط يعني القسوة، لم يفهم المعادلة بعد، القيادة الحقيقية توازن بين الحزم والرحمة، بين القرار والمشاعر، من فقد هذا التوازن، صار عبئًا على فريقه.
#بيئة_العمل

[ماجد بن عبدالله الثقفي @dr_malthagafi]

لا تجعل الموظف الجيد يندم على مبادرته

في بعض بيئات العمل، يتعلم الموظف درسًا مؤلمًا:

إذا بادرت… كُلِّفت أكثر.
إذا اقترحت… أصبحت مسؤولًا عن كل شيء.
إذا كشفت مشكلة… أصبحت أنت المشكلة.
إذا أنجزت بسرعة… أُضيف إليك عمل جديد.
وإذا التزمت الصمت… عشت بسلام!

ثم تتساءل الإدارة بعد سنوات:

لماذا لا يبادر الموظفون؟ أين الأفكار؟ لماذا انخفض الحماس؟

الحقيقة أن ال��بادرة لا تموت فجأة…
بل قد تقتلها بيئة العمل بالتدريج.

المؤسسة الذكية لا تعاقب المبادر بمزيد من الأعباء، بل تسمعه، وتمكّنه، وتقدّر فكرته، وتحفظ حقه في الإنجاز، وتمنحه الموارد اللازمة لتحويلها إلى أثر.

فالابتكار لا يحتاج موظفين لديهم أفكار فقط…
بل يحتاج إدارة تجعل الموظف يشعر أن التفكير بصوت مرتفع آمن، وأن المبادرة تستحق العناء.

إذا أردت موظفين يبادرون… تأكد أولًا أن من بادر قبلهـم لم يندم.

#الإدارة_الصحية #القيادة_الصحية #بيئة_العمل #الابتكار #الموارد_البشرية #القيادة #الادارة

[مجلة الموارد البشرية / ثقافة عامة @hr1037422]

كيف تدير الموظف منخفض الأداء؟

يُعد التعامل مع الموظف منخفض الأداء من أصعب المسؤوليات الإدارية؛ لأن الخطأ الشائع هو التعامل مع ضعف الأداء باعتباره مشكلة في الشخص، بينما الإدارة المهنية تبدأ بتحديد الفجوة بين الأداء المطلوب والأداء الفعلي، ثم البحث عن أسبابها ومعالجتها بطريقة عادلة وواضحة.
وتؤكد ممارسات إدارة الأداء الحديثة أن هذه العملية تشمل تحديد الأهداف، والتغذية الراجعة، والتطوير، والمتابعة، ومعالجة ضعف الأداء في الوقت المناسب.
منقول

[بيئة العمل | Workenvironment @Workenvironment]

قد تكون الأفضل تقنياً وفنياً في مجالك، لكن صعوبة التواصل، أو ضعف تقبل النقد، أو الانفعال في النقاشات قد يعطل مسارك المهني.
الذكاء العاطفي واللباقة في التعامل لا يقلان أهمية عن المهارة الفنية.
#بيئة_العمل #الذكاء_العاطفي

[بيئة العمل | Workenvironment @Workenvironment]

كل قرار متسرع، أو تغيير غير مدروس، أو أولوية جديدة تُضاف دون مراجعة، يستهلك جزءًا من طاقة الفريق.

ومع مرور الوقت، لا يظهر الأثر فقط على الإنتاجية، بل أ��ضًا على الحماس، وجودة العمل، والالتزام.

القائد الناجح لا يدير المهام فقط، بل يدير طاقة فريقه أيضًا، ويحرص على استخدامها فيما يصنع أكبر قيمة.

الإنتاجية تبدأ من إ��ارة الطاقة، لا من زيادة الضغط.

💬 ما أكثر قرار إداري ترى أنه يستنزف طاقة الفرق دون داعٍ؟

#بيئة_العمل

[بيئة العمل | Workenvironment @Workenvironment]

بيئة العمل الحقيقية تُقاس بجودة العلاقات والرحمة الإنسانية بين الزملاء في الأزمات الشخصية.
التعاطف مع ظروف زملائك وتقديم الدعم الممكن لا يقلل من المهنية، بل يبني بيئة داعمة وراسخة.
#بيئة_العمل #القيم_المهنية