Aiko Cho | Facilo

（株）Facilo VP of HR / & Diversity changemaker /Ex-mercari, Recruit SUUMO, J&J / Piano/ 井上尚弥 / 松井秀太郎/ CQ/ DMIS理論

[Facilo採用 @facilo_recruit]

【note公開】自社プロダクトで家を買ってみた🏠

AI時代の不動産売買において
なぜFaciloは“人が介在する”プロダクト設計なのか。

データと効率化の先にある「人にしかできない価値」に迫る、Facilo社員のリアルなユーザー体験記📝ぜひご覧ください！
https://t.co/HTYX2xbrBT

[安斎勇樹 / 最新刊『静かな時間の使い方』好評発売中 @YukiAnzai]

以前人気だったnoteの記事を、この投稿をリポストすると無料で読めるようにしました。期間限定です。この機会にぜひ！

なぜ組織に「ダメなカルチャー」が定着してしまうのか──組織の空気を支配する「過剰模倣」の正体 | 安斎勇樹 @YukiAnzai #note https://t.co/gwqrZgUa1k

[Aiko Cho | Facilo @aiwrappin]

AIによる組織のリターンと個人のリターンを生み出すメカニズムは全く別物で、そのいずれもにHRが介在し統合していくことがHRの役割だなとめっちゃ腑に落ちた。

[はんだ＠株式会社Exa Enterprise AI 取締役 @Yoritaka21]

https://t.co/fdlm2B2jc7

[中川 祥一｜CMO1号 代表 @sho1nakagawa]

https://t.co/3i9IfyZxp1

[Satya Nadella @satyanadella]

https://t.co/vLmiBKTtX3

[株式会社COTEN 🪽 コテンラジオ @CotenInc]

「わかる」から「伝えられる」へ。ジェンダーインクルーシブ・コンソーシアム、始動。｜株式会社COTEN https://t.co/BO0RtTi7FQ

[BIG EVENTER @joiningbigevent]

THE DAYから今日で1ヶ月

何度見ても凄まじい差し合いと斬り合い

本当に「伝説と呼ばれる日」になったな

[Facilo採用 @facilo_recruit]

7/2開催【Gainsight Career Night開催 〜バーティカルCS編〜】に #Facilo VP of CSの山本が登壇予定🚀

不動産仲介領域の「バーティカルSaaS」として、顧客の事業成長にどう向き合っているのか 。
——AI時代に求められるCSの役割変化や現場の取り組みをお話しします✨
ぜひ会場でお会いしましょう！

[太田 昂志｜Ota Takashi @oh1ta]

https://t.co/r3W1lZ52pu

[Facilo採用 @facilo_recruit]

「テレビCM、やめませんか？」——その本音の議論から始まったFaciloマーケティングの裏側。

『生活者向けプロモーションを起点に、不動産仲介会社の行動変容を促す』挑戦を、電通報さんの連載で取材いただきました。共創の力で事業成長を加速した舞台裏を、ぜひご覧ください✨
https://t.co/rSwKeV2GYz

[Facilo採用 @facilo_recruit]

合格率20%以下の国家資格「宅地建物取引士（宅建）」
───これを取得したのはエンジニアでした。

業界未経験での入社。独学での挑戦。
彼を動かしたのは「背景まで理解してこそ、使いやすいプロダクトはつくれる」という想い✨
資格取得後に見えた景色とは。
https://t.co/Lp1lyKH4XR
#Facilo #採用

[PODCAST EXPO @podcast_expo]

┏　　　　 　　　　　　　　　　　　　　┓
📣PODCAST EXPO 2026 事後リリース
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出店152番組、登壇63名、協力企業22社、来場者12,713人が集結。 ポッドキャスター・リスナー・企業が「境界なく交わる」国内ポッドキャストに新しい景色を生んだ「PODCAST EXPO 2026」、大盛況で閉幕

🗞️☀️🗞️

当日の様子をまとめた写真、主催や参加者のコメントをご紹介しています。
立ち会ったすべての方々に心から、ありがとうございました！ https://t.co/mdmLCz9OFE #PCEX2026 #PCWE2026

[Aiko Cho | Facilo @aiwrappin]

@yoshikawanori 中谷選手を見る度に吉川さんを思い出しますw

[羽生琢哉@書籍『組織の器』4/22発売 @h_utsuwa]

戦略人事（SHRM）にしてもHRBPにしても、昨今は「事業への貢献」ばかりが強調されます。しかし、そこに意識が向かうあまり、人事が「経営の手下」となり、降りてきた要請に付き従っているだけのケースも多々見られます。
そうではなく、人事は自らの領分を守りつつ、そもそも「人とは何か」「組織とは何か」を問い直す必要があります。人と組織のプロとしての人事ならではの視点を、事業ばかりに目が向かいがちな経営陣に臆せず提示しなければなりません。

もちろん事業貢献は大事です。しかし、経営の言いなりにならず、事業の論理に“飲み込まれない”ための「思想・哲学」があってこそ、人事という独自の視点を活かした事業貢献が可能になります。
だから、人事の思想という土台の検討をおろそかにしてはいけないのです。

では、どうしたら、人事の思想を形作ることができるでしょうか？
その具体的方策について、新刊『組織の器』の中で徹底して掘り下げました。
人事の皆さんに、ぜひ読んでいただけると嬉しいです。
https://t.co/zYWQNAXu96

[井上尚弥 Naoya Inoue @naoyainoue_410]

リング誌PFP1位へ返り咲きました！！
この試合を評価していただいて得た返り咲きはとても価値あるものです。
ありがとうございました！！

[Shin丨AI×プロダクト開発の専門家🤵🏻 @shin_sasaki19]

Workdayがついに終わるかもしれない、というa16zのレポートが衝撃的でした。HR領域は最後まで残ったAIネイティブな挑戦者がいないエンタープライズソフトウェア領域でしたが、いよいよこの構造が崩れる兆しがあるようです。要約してみます📝

まず前提として、Workdayは「最も重要で、最も愛されていない」エンタープライズソフトウェアと言われています。1万社以上が導入し、数千万人が日々使い、年間売上は1兆5000億円規模、時価総額は4.5兆円。それでもHR担当者は日々データ入力や回避策、手作業に追われており、レポートを3画面横断して走らせ、報酬サイクルはExcelで管理し、システム連携が壊れるたびにIT部門の説明を待つという日常を送っています。

それでも更新率がほぼ100%なのは、製品が素晴らしいからではなく『離脱が事実上不可能』だからなのですよね。

Workdayがここまで強固な理由は4つあります。

1. 深い技術的・人的な配線
給与、福利厚生、ATS、経費、ID、財務、州税など数百もの連携が走り、どれもクリーンに移行できない。「同じ評価サイクルを4年回してきた管理者」「17ステップの昇給ロールアウトを暗記した給与担当者」が組織に染み付いている。

2. 独自の設定レイヤー
Workday Studio、独自のBIRT、独自の式構文。スキルがWorkday外に転用できず、開発者も顧客も自分の履歴書ごとロックインされている。

3. サービス・カルテル
Accenture、Deloitte、PwCなど世界中で1万人超の認定コンサルタントが導入を担い、導入は6〜18ヶ月、費用は3000万〜1.5億円。実装フィーがソフト年額と同等という構造です。

4. 複数年契約
明日にでも乗り換えたい顧客でも、契約上待たされる。

ただ、ここに来て3つの変化がWorkdayを脆くしています。

まず、エンタープライズITが基幹システムを再点検し始めた。CHROやCIOが「これのAIネイティブ版はどこ？」と問い、Workdayの答えが「同じエンジンの上に乗せた消費型クレジット」だと、そこに穴が空きます。

次に、再構築するためのツールが揃った。Tesseraが Fortune500のSAP移行をAIネイティブで進めているように、HCMはより小さい表面積で同じ形の問題です。

そして、Workdayは構造的に内側からは追いつけない。Illuminate、Sana、Agent System of Recordという3つの賭けはすべて、20年前のフォーム＆承認エンジンの上に積まれているだけ。AIを乗せることはできても、AIネイティブにはなれない。やり直しは、上場している既存顧客抱えた会社が最もできないことです。

a16zが提唱する「あるべきAIネイティブWorkday」は6つの性質を持ちます。

・1ヶ月で導入：コーディングエージェントが12ヶ月の実装を1ヶ月に圧縮
・ワークベンチネイティブ：HR担当がチケット起票者ではなくアナリスト・ビルダーになる
・エージェントファースト：従業員が普段使うツールの中でHRと接する
・オープン：顧客のエージェントが直接データモデルを読める
・きめ細かい権限管理：エージェント単位でのアクセス制御がネイティブ実装
・常時コンプライアンス：監視エージェントが規制変化を実時間で追う

特に印象的だったのは「>HR管理者の最良の人たちは本質的にプロダクト人材で、CHROが本当に欲しい横断レポート、コンププランツール、オンボーディング体験がどうあるべきかを知っている」という指摘。今はそれを実現するのにデータウェアハウス、データチーム、開発者、Workday Extend契約が必要ですが、ワークベンチがあればすべてを一つのエージェントネイティブな面に集約できます。

攻め方のポイントは、Workdayの複数年契約を正面から崩すのではなく、HRオペレーション、HRテクノロジー、トランスフォーメーション、コンサル予算といった『隣接予算』に楔を打ち込むこと。導入時にはWorkdayと戦わず、契約更新の頃には既にテナント内部で価値を出している状態を作る。

まさにWorkday自身がPeopleSoftに対して使った戦法を、今度はWorkdayに対して使うわけです。

HCMソフトウェア市場は4兆円超。AI移行はこれをさらに大きくします。今のHR管理者がスプレッドシートから17件の報酬調整をWorkdayに1つずつコピペしている間にも、フォームと承認ではなくエージェントのために設計された次のWorkdayが生まれつつある。一度それが起きれば、誰も戻りません。

[Shin丨AI×プロダクト開発の専門家🤵🏻 @shin_sasaki19]

経団連が「HR部門におけるAI等の活用に関する報告書」を出しましたが、これが本当に示唆に富む内容だったので要点を整理してみます📝

まず前提として、日本のHR部門におけるAI活用は国際的に見てかなり遅れているのが現状です。OECDの調査によれば、何らかのアルゴリズム管理ツールを導入している企業の割合は、アメリカが90％、EU平均が79％に対して、日本はわずか40％。特に「評価」分野の差は顕著で、米国83％、EU13％、日本5％と、ダブルスコアどころか桁違いの差がついています。背景には、ジョブ型雇用を前提とした評価基準の明確さや、AI学習に必要なデータの蓄積の差があるとのこと。

一方で、経団連が自ら実施した調査では、9割以上の企業が何らかの形でAIを活用していると回答しており、そのうち「人事」部門は49社と最多。ただし内訳を見ると「採用」「労務管理」「エンゲージメントサーベイ」「人材育成」への活用が中心で、肝心の「人材配置」「人事評価」「報酬」領域ではまだ少数という、いびつな進み方をしています。

具体的な活用シーンで特に興味深かったのは以下です。
採用では、応募者スクリーニングと面接サポートが中心。トランスコスモスは「harutaka」で面接官の表情や話し方をAI分析し、フォローアップ研修と組み合わせた結果、内定承諾・入社率が約10％向上。JCBは「HireVue」導入で現場社員の面接時間を約900時間削減し、その時間をOB・OG訪問に振り替えて採用の質を強化しています。

人材配置では、中外製薬が約5,000ポジション分のジョブディスクリプション作成に生成AIを活用。ゼロから人間が書けば膨大な工数がかかるものをAIがドラフトし、現場と人事で調整する流れを確立しました。テルモは「ONE Connect」で国境や組織を越えて、AIが職務・スキルにマッチするポジションを提案。すでにグローバル人事異動13件、プロジェクト43件が成立しているとのこと。

人材育成では、竹中工務店の事例が象徴的で「karafuru AI」という対話型ツールで管理職の1on1を事前に壁打ち練習できる仕組み。利用者の8割が「部下との対話力アップを実感した」と回答しています。AIがアンコンシャス・バイアスを5段階で判定してくれるという、なかなか攻めた使い方です。

労務管理では、日本IBMの「AskHR」が圧巻で、年間1,100万件のやり取りのうち94％がAIで解決、コスト約40％削減。AIエージェント搭載で、申請作業まで自動完了できるレベルに到達しています。

ここで報告書が繰り返し強調している大前提が「HR部門におけるAIは、あくまで人間の意思決定のサポート」という点です。採用・評価・配置といった社員の人生に直結する判断で、AIの結果のみで不利益な処遇を決定してはいけない。これは当然ですが、実装段階で意外と曖昧になりがちな論点だと思います。

求められる対応として報告書は3つを挙げています。第一に「安全性・公平性・透明性の確保」で、性別や年齢などの属性情報を学習させない、出力結果を属性別に定期検証する、要配慮個人情報は入力しないなど具体的。第二に「戦略的推進体制の構築」で、CAIO（最高AI責任者）やCHROを中心とした司令塔づくり。設置企業は調査対象のうち55％とまだ道半ばです。第三に「現場に根付かせる運用・定着の仕組みづくり」で、ここでは「小さくはじめる」「継続的にアップデート」「現場の理解を得る」という現実的なアドバイスが並びます。

報告書の締めでは「AI人材の確保・育成と、AIによる判断を正しく見極められる人材の確保が課題」と指摘されていて、まさにその通り。HR部門は今後、データを整備し、AIを設計し、AIの判断を監督する役割へと進化していくはずです。遅れている日本のHR AI活用は、逆に言えばこれから伸びしろしかない領域と言えそうですね👀

[Aiko Cho | Facilo @aiwrappin]

HRとして日々鍛えていただいてます🙏

[梅林泰孝 / Yasutaka Umebayashi @ystk_u]

こんなHRとしての立派なキャリアをもつ、お二人がいるからこそ、Faciloの労働環境はしっかり整っています。かといって、別にホワイトな環境を提供したいわけじゃない。営利組織としてみんなに還元できるようにしたいので。一見対立関係な構造をうまいこと運営できています！

[梶谷健人 @kajikent]

メルカリのClaude Codeセキュリティ設定の組織展開戦略、めちゃくちゃ実践的で参考になる。

▼ 以下要点メモ

Claude Codeは便利だけど、コマンド実行・ファイル読み書き・Web取得ができる＝PCの認証情報や重要ファイルへのリスクがある。

そこでメルカリがやった5つの対策：
① bypassモード禁止（人間が必ず確認）
② curl等の危険コマンドは都度確認
③ 環境変数読み込み・sudo禁止
④ Sandboxでディレクトリ外操作・ネットワーク制限
⑤ システムプロンプトにセキュリティポリシー埋め込み

で、これを全社員にどう届けるか？

→ MDM（端末管理）で一斉配布。

社員は何もしなくても安全な設定が入った状態になる。

ただ、MDM設定は「最高優先度」で適用される＝社員が上書きできない。

すると：
・エンジニア →「カスタマイズさせてくれ」
・非エンジニア →「最初から安全にしてくれ」
→ 両方を満たす1つの設定は存在しない。

メルカリの解決策：MDMから「社員の属性（エンジニア/非エンジニア）」を判別し、それぞれに別の設定セットを配布する二層構造に。

エンジニアには安全性を保ちつつカスタマイズ可能な設定、非エンジニアには最も安全な設定をそのまま提供。

大企業でClaude Codeを全社導入する際の「設定をどう配るか」問題、まさにこれから多くの企業がぶつかる課題だと思うので、MDMで一律配布→属性別に分離、という実践的な知見は貴重。

[Facilo採用 @facilo_recruit]

半年で売上60倍。
“正解のない挑戦”に、チームで向き合う。

Facilo関西支社の立ち上げストーリーを公開しました✍️

#Facilo #関西支社 #社員インタビュー

https://t.co/HfcYWVWtmd