¶ Abu Talal ¶

............وما توفيقي الا بالله عليه توكلت وإليه أنيب

[Rami Busbait | رامي بوسبيت @ramibusbait]

فهم أنماط الشخصية: مفتاح القائد لبناء فرق أكثر فاعلية وتأثيراً

أحد أكبر الأخطاء القيادية هو التعامل مع الفريق باعتباره كتلة واحدة متشابهة في الدوافع وطريقة التفكير والاستجابة. الواقع أن الفرق عالية الأداء تُبنى عندما يفهم القائد اختلافات الأفراد النفسية والسلوكية ويقودهم بناءً عليها لا رغمها. هنا تأتي أهمية نماذج أنماط الشخصية ليس كتصنيفات جامدة بل كأدوات لفهم البشر بعمق أكبر.

لماذا يحتاج القائد إلى فهم أنماط الشخصية؟

فهم أنماط الشخصية يساعد القائد على:
- تحسين التواصل وتقليل سوء الفهم
- توزيع المهام بما يتناسب مع نقاط القوة الطبيعية
- تقديم تغذية راجعة أكثر قبولاً وتأثيراً
- إدارة الخلافات بذكاء بدل تصعيدها
- بناء بيئة يشعر فيها الأفراد بالتقدير والاحتواء

نموذج Myers-Briggs: كيف يفكر الناس ويتخذون قراراتهم

يعتمد نموذج مايرز بريغز على أربعة أبعاد أساسية تشكّل 16 نمط شخصية مختلفة:
- الانفتاح مقابل الانطواء: من يستمد طاقته من التفاعل مقابل من يستمدها من العزلة
- الحدس مقابل الحس: من يركز على الاحتمالات مقابل من يركز على الواقع والحقائق
- المنطق مقابل الأحاسيس: من يتخذ القرار بالمنطق مقابل من يراعي القيم والأثر الإنساني
- الحكم مقابل التلقائية: من يفضل التنظيم والحسم مقابل من يفضل المرونة والانفتاح

القائد الذكي لا يُفضّل نمطاً على آخر بل يعرف متى يحتاج التحليل ومتى يحتاج التعاطف ومتى يحتاج الخيال أو الحسم.

نموذج DISC: كيف يتصرف الناس تحت الضغط

يركز نموذج DISC على السلوك الظاهر في بيئة العمل:
- النمط القيادي الحازم
- النمط الاجتماعي المؤثر
- النمط الداعم الهادئ
- النمط التحليلي الدقيق

فهم هذه الأنماط يساعد القائد على ضبط أسلوبه القيادي فليس كل شخص يستجيب للحزم ولا كل شخص يتفاعل مع الحماس. المقياس يصنف قوة كل نمط عند قياسه.

نموذج السمات الخمس الكبرى (Big Five): الشخصية من منظور علمي

يُعد هذا النموذج من أكثر النماذج دعماً بالأبحاث العلمية ويقيس الشخصية عبر خمسة أبعاد:
- الانفتاح على التجربة
- الضمير المهني
- الانفتاح
- التوافق
- الاستقرار العاطفي

هذا النموذج مفيد بشكل خاص في التوظيف وبناء القيادات وفهم أسباب الأداء العالي أو الاحتراق الوظيفي.

كيف يستخدم القائد هذه النماذج دون الوقوع في الفخ؟

الخطر الحقيقي ليس في استخدام نماذج الشخصية بل في إساءة استخدامها. القائد الواعي:
- لا يصنّف الناس أو يحصرهم في قوالب
- لا يستخدم النموذج كعذر للأداء الضعيف
- لا يفترض أن النمط ثابت وغير قابل للتطور
- يستخدم النماذج كوسيلة للفهم لا للحكم

نقاط أخيرة

القيادة الفعالة لا تعني أن تجعل الجميع يشبهك بل أن تفهم اختلافهم وتستثمره. عندما يشعر الفرد أن قائده يفهمه لا فقط يديره يتحول الالتزام إلى ولاء والأداء إلى شغف والفريق إلى منظومة قوية يصعب كسرها.

المصدر: إيريك بارتيكر
جمع وإعداد: رامي بوسبيت

[Rami Busbait | رامي بوسبيت @ramibusbait]

ما هو مسارك الوظيفي الأنسب في الموارد البشرية؟

نستعرض لكم إطار من أربعة مسارات رئيسية في الموارد البشرية ويقودك عبر أسئلة “نعم / لا” لاختيار التخصص الأنسب لك في هذا المجال.

المسار (A): التوظيف والاستقطاب – أخصائي استقطاب

يناسبك إذا كنت:
- تستمتع بالبحث عن المواهب المناسبة للوظائف المناسبة
- تحب التواصل وبناء العلاقات
- لديك قدرة على تقييم المرشحين واكتشاف الإمكانات

أدوار نموذجية:
- أخصائي توظيف
- أخصائي استقطاب مواهب

ماذا لو لم تكن لديك خبرة؟
ابدأ بدور مساعد موارد بشرية لاكتساب الخبرة العملية في التوظيف.

جوهر الدور:
التركيز على جذب المواهب إجراء المقابلات وبناء قاعدة مرشحين قوية.

المسار (B): التعلم والتطوير – أخصائي التعلم والتطوير

يناسبك إذا كنت:
- مهتماً بتطوير الأفراد وبناء قدراتهم
- تستمتع بتصميم وتقديم البرامج التدريبية
- لديك ميول تعليمية أو تدريبية

أدوار نموذجية:
- أخصائي تعلم وتطوير
- منسق تدريب
- مطوّر محتوى تدريبي

ملاحظة مهمة:
إذا لم تحب التحليل العميق للبيانات فاختر أدواراً تشغيلية أكثر في التعلم والتطوير.

جوهر الدور:
تطوير مهارات الموظفين دعم النمو المهني وبناء ثقافة التعلم المستمر.

المسار (C): تحليلات الموارد البشرية – محلل موارد بشرية

يناسبك إذا كنت:
- تحب العمل مع البيانات والأرقام
- تستمتع بتحليل المعلومات لدعم اتخاذ القرار
- لديك مهارات تنظيمية وتحليلية قوية

أدوار نموذجية:
- محلل موارد بشرية

بداية المسار:
غالباً يبدأ بدور منسق إدارة الموارد البشرية لاكتساب أساسيات الموارد البشرية والبيانات.

جوهر الدور:
استخدام البيانات لتحسين قرارات الموارد البشرية الأداء والتخطيط للقوى العاملة.

المسار (D): شريك أعمال الموارد البشرية – HR Business Partner

يناسبك إذا كنت:
- تحب التفكير الاستراتيجي والتخطيط
- مرتاحاً بالعمل مع القيادات العليا
- قادراً على ربط استراتيجيات الموارد البشرية بأهداف الأعمال

أدوار نموذجية:
- شريك أعمال الموارد البشرية
- مدير الموارد البشرية

متطلبات أساسية:
خبرة سابقة في أدوار الموارد البشرية مختلفة وبناء فهم عميق للأعمال.

جوهر الدور:
الشراكة مع القيادة دعم التغيير ومواءمة رأس المال البشري مع استراتيجية المنظمة.

في النهاية لا يوجد “مسار واحد صحيح” في الموارد البشرية.
المسار المثالي هو الذي يتقاطع فيه:
- ما تحبه
- ما تتقنه
- وما تحتاجه المنظمة

والانتقال بين هذه المسارات ممكن مع تراكم الخبرة وتطوير المهارات.

المصدر: AIHR - Academy to Innovate HR
جمع وإعداد: رامي بوسبيت

[ناصر عبدالعزيز النشمي @Nalnashmi1]

لماذا تتفوّق بعض المنظمات .. بينما تتعثّر أخرى رغم امتلاكها الكفاءات ذاتها؟!

فهم السلوك التنظيمي وتطبيقه بوعي يمكّن القادة من إحداث تغيير حقيقي ومستدام .. ويحقق للمنظمة أعلى استفادة من الموظفين حيث أنه يفسّر كيفية تصرّف الموظفين داخل بيئة العمل وكيف تؤثر القيم، والمعايير، والتفاعل الجماعي في مستوى الأداء والنتائج

للمزيد من محتوى تطوير الذات والمهارات المهنية:
زوروا موقعنا: https://t.co/zvabJVCP6q

#ارتقاء_و_رؤية #تطوير_ذاتي #بيئة_العمل #المجتمع_الوظيفي

[د. علي عبده الألمعي Dr.Ali .A. Alalmaey @aalmaey]

🔹 #جدارات_قادة_المستقبل 🔹
من خلال خبرتي في مجال القيادة وعند تطويري لمحتوى برنامج #تأهيل_القادة الذي قدمته - بفضل الله - لأكثر من 700 قائد وجدت أن أبرز الجَدارات القيادية الحديثة التي يحتاجها #قادة_المستقبل والتي تتماشى مع متطلبات العصر الرقمي والتحول المؤسسي كالتالي:
▪️#القيادة_بالبيانات (Data-Driven Leadership) فاتخاذ القرار اليوم لم يعد ذو جدوى إذا كان #القائد لايستطيع استخدام البيانات والتحليلات في القيادة وصنع واتخاذ القرارات المعقدة (Complex Decision Making) فاليوم القادة مطالبون بضرورة التعامل مع البيانات الضخمة والمعلومات المتضاربة واتخاذ قرارات سريعة ودقيقة في بيئات غير مستقرة.
▪️#الابتكار_والتحول_الرقمي (Innovation & Digital Fluency) لأهمية استخدام وتوظيف التقنيات الناشئة في تحسين الأعمال وتبني ثقافة الابتكار 💡 والتجربة.
▪️#القيادة_المستدامة (Sustainability Leadership) فالمنظمات اليوم تبحث عن القائد الذي يضمن استدامتها وربط الأداء النمو المؤسسي بالاستدامة والمسؤولية الاجتماعية.
▪️#المرونة_والقدرة على التكيف (Adaptability & Resilience) لأهميتها في التعامل مع التغيير السريع بثبات وكفاءة.
▪️#النزاهة والقيادة الأخلاقية (Integrity & Ethical Leadership) تحقيقاً لمعايير الحوكمة والالتزام بالقيم المؤسسية وتعزيزها في بيئات العمل.
▪️#إدارة_التغيير (Change Leadership) لدورها الكبير بالمنظمات في قيادة التحولات المؤسسية الكبيرة وتمكين الموظفين من تقبل التغيير.
▪️#إدارة_الأداء (Performance Leadership) ودورها في #تأهيل_القائد للإشراف على بناء مؤشرات 📉 أداء فعّالة وتحفيز فرق العمل لتحقيق النتائج في ضوء منهجية #الأداء_المؤسسي الشامل.
▪️#التواصل_المؤثر (Influential Communication) فالقائد لم يعد للتواصل والحوار فقط بل إيصال الرؤية والرسالة بوضوح عبر مختلف القنوات والتأثير في الموظفين وأصحاب المصلحة.
▪️#إدارة_النزاعات (Conflict Management) فقد أدى التنافس بين الكفاءات المؤهلة بالمنظمات وتعدد ثقافاتهم إلى عدة #نزاعات وأصبح التعامل مع الخلافات 😡 بشكل بنّاء ضرورة لكل قائد وكيف ينجح في تحويل تلك النزاعات إلى فرص للتطوير والمنافسة المنضبطة.
▪️إدارة #التنوع_والشمول (DEI Leadership) فاستقطاب المنظمات للكفاءات من عدة جنسيات وثقافات مختلفة جعلت على #القائد اليوم مسؤولية أن يرسخ احترام الاختلافات الثقافية ودمج جميع الفئات في بيئة العمل.
▪️#الذكاء_التقني (Tech & AI Literacy) فكل #قائد لابد أن يفهم الذكاء الاصطناعي والتقنيات الناشئة وكيفية توظيفها في تطوير العمل.
▪️#التفكير_الرشيق 🙇(Agile Leadership) وليس التفكير العميق الذي يضيع الفرص ويحدث شلل في سرعة #اتخاذ_القرارات فالمطلوب اليوم قيادة سريعة، مرنة، تعتمد على التجربة والتحسين المستمر.
▪️ #إدارة_التوقعات التي تمنع سوء الفهم وتبني الثقة وتُحسّن الأداء وتُعد عنصرًا حاسمًا في نجاح القادة والقدرة على تحديد، وتوضيح، ومتابعة، ومواءمة التوقعات بين جميع الأطراف بالمنظات لضمان وضوح الأدوار، وتحقيق النتائج، وتقليل المفاجآت.
✨⚡️

[Rami Busbait | رامي بوسبيت @ramibusbait]

سلسلة القيمة للموارد البشرية (HR Value Chain)

تمثل سلسلة القيمة للموارد البشرية مفهوماً استراتيجياً يوضح كيف يمكن لإدارة الموارد البشرية أن تساهم بشكل مباشر في تحقيق أهداف المنظمة من خلال تحسين الكفاءة والفعالية. يربط هذا الإطار بين العمليات والنتائج والتأثير على أهداف المنظمة مما يجعل الموارد البشرية لاعباً أساسياً في تحقيق النجاح التنظيمي.

1. الكفاءة (Efficiency): الأنشطة والعمليات

في المرحلة الأولى تركز الموارد البشرية على الأنشطة والعمليات التي تهدف إلى تحسين كفاءة العمل. وتشمل هذه العمليات:
- تخطيط القوى العاملة: لضمان توافق احتياجات المنظمة مع الموارد المتاحة.
- التوظيف والاختيار: جذب الكفاءات المناسبة وتوظيفها.
- التعويض والمزايا: إدارة الحوافز لضمان رضا الموظفين.
- العلاقات الصناعية: التعامل مع قضايا العمل والحفاظ على بيئة عمل إيجابية.
- التدريب والتطوير: تحسين مهارات الموظفين بما يتناسب مع أهداف المنظمة.
- الحركة الداخلية: نقل الموظفين داخل المؤسسة لتحسين الإنتاجية.
- إدارة المواهب والتصميم التنظيمي: تعزيز تطوير الكفاءات ووضع هيكل تنظيمي فعال.

2. الفعالية (Effectiveness): النتائج

تتحول الكفاءة إلى فعالية من خلال التركيز على النتائج التي تحققها عمليات الموارد البشرية. ومن أبرز هذه النتائج:
- إشراك الموظفين: رفع مستوى التفاعل والمشاركة داخل المنظمة.
- الاحتفاظ بالموظفين: تقليل معدل دوران الموظفين.
- الحد من الغياب: تقليل عدد أيام الغياب الناتجة عن المرض أو غيره.
- رفع الكفاءات: تطوير مستويات المهارات والكفاءات بين الموظفين.
- الأداء: تحسين أداء الموظفين بما يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة.
- تكاليف القوى العاملة: خفض التكاليف مع الحفاظ على الكفاءة.
- مقاييس المواهب: قياس مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية.

3. التأثير (Impact): تحقيق الأهداف التنظيمية

تمثل هذه المرحلة الهدف النهائي لإدارة الموارد البشرية حيث تساهم بشكل مباشر في تحقيق الأهداف التنظيمية الرئيسية مثل:
- الربح: تعزيز الإيرادات من خلال تحسين الأداء.
- القيمة السوقية: رفع قيمة المنظمة في السوق.
- حصة السوق: تحسين قدرة المنظمة على المنافسة.
- تقليل معدل الدوران: الاحتفاظ بالكفاءات وتقليل تكاليف التوظيف.
- زيادة الإنتاجية: رفع كفاءة العمليات والموارد.
- تحسين الجودة: تقديم منتجات وخدمات بأعلى مستوى.
- رضا العملاء: تلبية توقعات العملاء بشكل أفضل.

أهمية سلسلة القيمة للموارد البشرية

تُظهر سلسلة القيمة أن الموارد البشرية ليست مجرد وظيفة داعمة بل هي شريك استراتيجي يساهم في نجاح المنظمة. من خلال التركيز على الكفاءة والفعالية والتأثير يمكن للموارد البشرية تحسين الأداء التنظيمي وتحقيق التميز في السوق.

يُعد هذا النموذج أداة مهمة للقادة في قياس وتقييم مساهمة الموارد البشرية وربطها بأهداف العمل.

المصدر:
AIHR

[Ahmed Alqahtani @Ahmed__HR]

خطوات فعالة لحل شكلات باستخدام نموذج كايزن

وتهدف لتحسين الإنتاجية والتقليل من الهدر و يعد كايزن جزءا من أساليب Lean للتحسين المستمر 👌🏼

فالفهم العميق للمشكلة هو الجزء الأساسي لضمان أن المشكلة التي تعتقد بوجودها هي بالفعل المشكلة الفعلية.

7 فعّالة خطوات لحل المشكلات ⭐️⬇️
—
@_Career_

[Khaled Albalowi | خالد البلوي @khaled_balowi]

🔹كيف تتمكن المؤسسات الكبرى من البقاء في الصدارة وسط عالم مليء بالتحديات؟🦾السر يكمن في قياس #الأداء 📊 بدقة واتخاذ القرارات الصائبة بناءً على #مؤشرات_الأداء_الرئيسية ⏲️هذه الأدوات تعمل كبوصلة🧭 توجه المؤسسة نحو النجاح وتحدد ما إذا كانت تسير في الاتجاه الصحيح 🛤️ أم تحتاج إلى تعديل 🔄.

🔹اليوم، سنلقي نظرة على أنواع وفئات هذه #المؤشرات، وكيف يمكن لها أن تكون العامل الحاسم في نجاح أي مؤسسة.🏆

@_Career_

[مؤشرات الأداء KPI @KPI2030]

🔺نموذج (نوناكا) لإدارة المعرفة

تعزيز الابتكار وتدفق المعرفة وتحويلها من شكل إلى آخر داخل المؤسسات وهي نوعان

~المعرفة الضمنية
تكون غير موثقة أو غير رسمية، مثل المهارات والخبرات الشخصية
~المعرفة الصريحة
موثقة ومنظمة، مثل التقارير أو الأدلة

وهناك أربع عمليات لتحويل المعرفة بين هذين النوعين:

1.الاجتماعية (Socialization)
تحويل المعرفة الضمنية إلى معرفة ضمنية جديدة من خلال التفاعل والتعلم غير الرسمي

2.التجسيد (Externalization)
تحويل المعرفة الضمنية إلى معرفة صريحة من خلال التوثيق أو الشرح

3.التوليف (Combination): جمع المعرفة الصريحة المتاحة وتحويلها إلى معرفة صريحة جديدة

4.الاستيعاب (Internalization): تحويل المعرفة الصريحة إلى معرفة ضمنية من خلال التعلم والتطبيق العملي

🖌️ سيرة إيكوجيرو نوناكا.

أستاذ ياباني في "جامعة هيتوتسوباشي" (Hitotsubashi University) اليابانية.
ولد 1935 في طوكيو، وحصل على درجة البكالوريوس في العلوم السياسية عام 1958 من "جامعة واسيدا" (Waseda University) اليابانية، وماجستير إدارة الأعمال عام 1968 ودكتوراه في إدارة الأعمال عام 1972 من "جامعة كاليفورنيا" (the University of California) الأميركية.

[¶ Abu Talal ¶ @almakro]

@alrougui نسأل الله تعالى أن يحفظه وأن يطيل بعمره في صحة وعافية
وأن يحفظ لنا ديننا وبلادنا وأمننا ومقدساتنا يارب

[معهد الإدارة العامة @IPAConnect]

91% من قادة الأعمال-في استطلاع لشركة Deloitte-يرون أهمية التوسع في استخدامات الذكاء الاصطناعي في عملية تطوير الموظفين والمؤسسات. إليكم 10 استخدامات مهمة في هذه العملية.

[مؤشرات الأداء KPI @KPI2030]

🔺فن الإدارة

1. تواصل بوضوح.
2. استمع بفعالية.
3. حدد رؤية واضحة.
4. حفّز وشجّع الفريق.
5. كن قدوة حسنة.
6. كن مرنًا.
7. استثمر في التطوير.
8. امنح الثقة.
9. فوّض المهام بفعالية.
10. أدر وقتك بذكاء.
11. احتفل بالنجاح.
12. تعلم من الفشل.
13. كن متعاطفًا.
14. شجع التنوع.
15. اعتمد على التحليل.
16. عزز التعاون.
17. حل النزاعات بسرعة.
18. حافظ على التوازن.
19. شجع الابتكار.
20. تعلم من الآخرين.

[مجلس الشورى @ShuraCouncil_SA]

#مجلس_الشورى يصدر قراراً بشأن التقرير السنوي لمعهد الإدارة العامة لعام المالي 1444/1445هـ.

[QARAR @QARAR_KSA]

قرار مجلس الوزراء رقم ( 584 ) وتاريخ 1445/7/18هـ بالموافقة على لائحة الاتصالات الرسمية والمحافظة على الوثائق ومعلوماتها
نسخة كاملة من اللائحة مع القرار
PDF
https://t.co/PYruojkprh

[مؤشرات الأداء KPI @KPI2030]

♦️مؤشر الأداء الرئيسي (KPI)

قيم قابلة للقياس توضح بشكل فعال مدى كفاءة المنظمة في تحقيق أهداف أعمالها الرئيسية.
ويجب أن يكون مؤشر الأداء الرئيسي الجيد عملياً وسهل المراقبة لتتبع وتحليل العوامل التي تعتبر حاسمة لنجاح فرق العمل.
ومؤشرات الأداء الرئيسية مقاييس قابلة للقياس تستخدمها الشركات أو المنظمات لتقييم أدائها وتقدمها نحو أهدافها الاستراتيجية،ومجالات التحسين ، واتخاذ قرارات شجاعة وهامة للتغيير ،أو حتى معرفة نقاط الضعف ومعالجتها ونقاط القوة ودعمها .

#مؤشرات_الأداء

[د. علي عبده الألمعي Dr.Ali .A. Alalmaey @aalmaey]

🔹#مؤشرات_الأداء_الأكاديمي 🔹
يسعدني أن أضع بين أيديكم الدليل المحدث لمؤشرات الأداء للبرامج الأكاديمية
https://t.co/ond2NLdPms

[مؤشرات الأداء KPI @KPI2030]

♦️كيف تقيس الأداء

عندما يتم اختيار مؤشر أداء رئيسي، فإنه يلتزم بمقياس محدد ويمكن أن يؤدي تحقيق هذا الهدف إلى نمو النتائج ،لذا تقوم مؤشرات الأداء الرئيسية بتضييق نطاق المعلومات إلى البيانات التي يحتاج الجميع إلى معرفتها .
وهذا لا يعني أن المقاييس ليست مؤثرة عندما يقوم فريقك بحل مشاكل محددة وإنشاء عمليات مستحدثة بل ستساعد هذه المقاييس فريقك على تحقيق الهدف وربما تقلل الوقت والجهد المفترض بذله .

#مؤشرات_الأداء

[د. علي عبده الألمعي Dr.Ali .A. Alalmaey @aalmaey]

🔵| #النضج_الاستراتيجي |🔵
قياس المنظمات لمستوى النضج الاستراتيجي في إدارة وبناء خططها وعملياتها ومستوى تنفيذها وأدوات تقييم عملياتها ومخرجات ونتائج مبادراتها ومشاريعها يسهم في تحديد مستوى استعداد المنظمة وقدرتها على التغير والتطوير المستمر؛ كما يسهم في رصد وتحديد فجوة الأداء الاستراتيجي وكيفية معالجتها؛ وأبرز مستويات قياس النضج الاستراتيجي:
◾️نموذجي.
◾️منظم.
◾️شبه منظم.
◾️موجود ولكن غير منظم.
◾️غير موجود.

[عبدالكريم | موارد بشرية 🇸🇦 HR @abdulkareem_hr]

📌 ثريد

4 دراسات حديثة في مجال
#الموارد_البشرية على الاتجاهات المستقبلية.👇

[عبدالله الموسى @AbdullahCIPD]

6 مجالات لـ بناء الثقة، كل منها يحتوي على مجموعة من المبادئ والنماذج.

1.الاستماع الجيد
تعني كلمة HURIER 👇
H السماع
U الفهم
R التذكر
I التفسير
E التقييم
R الرد
تظهر هنا أهمية التركيز على المتحدث وإعادة صياغة الكلام لضمان الفهم والتعاطف.

2.الثبات والموثوقية
•يناقش الأساسيات الأربعة للمصداقية:
(القدرات، الدافع/الغرض، النزاهة، النتائج)
يركز هنا على أهمية توافق الأقوال مع الأفعال وإطلاع أصحاب المصلحة على النتائج.

3.الشفافية والصدق
•يعرض نموذج CLEAR
C العقد
L الاستماع
E الاستكشاف
A العمل
R المراجعة
يؤكد هما على الحاجة إلى التواصل المفتوح، بما في ذلك التحديات الشخصية بعناية وصنع مساحة آمنة للمحادثات الصادقة.

4.التعاطف والفهم
•يشير إلى نموذج السهولة والذكاء العاطفي، والذي يركز على الوعي الذاتي، التنظيم، الدافع، التعاطف، والمهارات الاجتماعية.
ينصح بالتركيز التام أثناء المحادثات وفهم وجهات نظر الآخرين بتعاطف وعناية.

5.القيم المشتركة والأهداف المشتركة
•يتحدث عن القيادة المبنية على القيم، التي تشمل الرؤية، القيم، والأفعال.
يدمج خطوات كوتر الثمانية للتغيير التنظيمي (الخلق، البناء، التشكيل، التمكين، التوليد، التوطيد، التواصل، الترسيخ).

6.النزاهة الشخصية والاحترام
•يصف القيادة المثالية من خلال التمثيل، الإلهام، التحدي، التشجيع، والتمكين.
•يشجع القادة على إظهار السلوك الأخلاقي، وإظهار الاحترام الحقيقي في جميع التفاعلات، وتقدير التنوع.

عبدالله الموسى CIPD | الموارد البشرية HR

[DR.AMAL SLEEM @Harbi_Sleem]

📍للمدراء والقيادات :

وردني استفسار من الخاص شاركوا معي في الفائدة للجميع بأهم الدورات التي انعكست على تحسين الأداء فعليًا بعملكم في #الإدارة .
@_Career_