安東由歩｜ソーシャルデータバンク副社長

SocialDataBank取締役副社長｜グループの採用ゼロから立ち上げ｜リニー｜Lステップ｜採用×Marketing｜感情リクルーティング｜行政DX｜LINEマーケLiny｜HR事業立ち上げからマーケティング&DX支援まで幅広くやってます。

[安東由歩｜ソーシャルデータバンク副社長 @ando78786161]

Install【思考】
01.意味ない悩み
02.面倒くさいは正義
03.歯磨きのモチベーション
04.休日こそ学び
05.9秒台で走る努力
06.店長なんて目指すな
07.自分論を語れるか
08.目標達成の執着
09.役職を自分で決める
10.学ぶ立場×教える立場

[安東由歩｜ソーシャルデータバンク副社長 @ando78786161]

Lステップ、Liny、Liny HRにて、PHP脆弱性への対応が完了しました。

公表後すぐに影響を確認し、修正済みPHPへの更新と必要な対策を実施しております。

現時点で本脆弱性を悪用された形跡は確認されておらず、お客様側でのご対応も不要です。

引き続き、安心してご利用ください。

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

気づきは感動の第一歩。説明すればするほど理解や納得感につながる？そんなことはありません。
学生の“納得感”はどこから生まれる？──インターンシップや説明会で心を動かす「気づき設計」https://t.co/8sP6PH6ZKo

[安東由歩｜ソーシャルデータバンク副社長 @ando78786161]

採用担当向けのnote始めてます。興味あったら読んでみてください

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

気づきは感動の第一歩。説明すればするほど理解や納得感につながる？そんなことはありません。
学生の“納得感”はどこから生まれる？──インターンシップや説明会で心を動かす「気づき設計」https://t.co/8sP6PH6ZKo

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

完成度より、余白を見ている。話がうまいとか、ESが完璧とか、確かにすごい。でも、「まだ伸びそうだな」って人の方が、なぜか惹かれる。採用って、仕上がりじゃなく“これから”を見抜く仕事だと思う。

[安東由歩｜ソーシャルデータバンク副社長 @ando78786161]

うちの採用手法をオープンにしていこうと思いってます。

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

採用活動で伝わらないもどかしさ、感じたことありませんか？SNSや説明会で共感を生む伝え方をまとめてみました！心に響く採用マーケって実はこういうものだったりします。
“共感される会社”のつくり方https://t.co/AVhdVI9rHY

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

採用している側としてもすごく共感…確かに『人格ってそう簡単には変わらないな』って。
特に『ずるさ』とか『自分さえよければ』みたいな考え方する人は、入社後もなかなかそれが抜けないんすよね。スキルは身につけられても、その"根っこ"の部分はあんまり変わらない。
だからこそ、採用面接で感じる「この人、まっすぐだな」「誠実そうだな」って直感、めちゃくちゃ大事にしてます。スキルより、一緒に働きたいかどうかの方が結局最後の決め手になりますよね

[ねぇ @scentreset]

まさに「根っこ」の部分って、後からどうこうできるものじゃないですよね。スキルは時間をかければある程度どうにかなるけど、「ずるさ」や「自己中心的な思考」は、環境が変わっても意外とずっと残る。

だからこそ、「この人と一緒に働きたいか」っていう直感、本当に大事だと思います。誠実さやまっすぐさって、日々の小さな選択に現れるから、そこを大事にするのは正解だなって共感しかないです。

[安東由歩｜ソーシャルデータバンク副社長 @ando78786161]

ぜったい意図的じゃないやろw

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

説明会でウケると思って話したジョークが全く反応なくて静まり返る瞬間。あの2秒間の沈黙、時間止まってません？（笑）でも不思議と、そういう"空気読めてない"って思われた時の方が、学生さんからの質問が増えるんすよね。きっと親近感わくんでしょうね。だから今では意図的に滑るようにしてます。採用テクニック的な？意図的ですよ、意図的。

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

本当にその通り。
「褒めて終わり」ではなく、「どう見えたか」を丁寧に伝え、すり合わせることが学生への価値に繋がる。

面接が“選ぶ場”から“気づきを得る場”になると、志望度は自然と上がる。
採用のプロセスそのものが「会社と関わる価値」になるような設計がもっと広がってほしい。

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

挑戦の機会をくれる会社って、実は規模よりずっと価値がありますよね。完璧じゃなくても、その一歩が誰かの可能性になる。採用も、そんな“余白を楽しめる人”と出会いたい。

[安東由歩｜ソーシャルデータバンク副社長 @ando78786161]

これ本当にそうで使いこなした方がいいというレベルではなく、使いこなさないとヤバい領域にきてます。

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

AI活用してますか？採用担当の育成にNotebookLMが欠かせなくなってきた。

例えば説明会資料を自分の言葉で語らせる。他社の魅力を比較し話せるようにする。人事ブログやSNS企画する。

やり方は簡単。NotebookLMで資料一式を放り込む。
→要約＆音声でインプット
→マインドマップで構造整理
→掘り下げ理解
→確認テスト

「ただ調べる」から「思考し発信できる」に変わる。AIが“育成”に革命を起こしてる。

ちなみにこのスライドもGensparkから１発出しです！

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

「新卒＝労働力」ではなく「未来の価値を一緒に創る存在」と捉えられるかどうか。こういう思考ができる学生に出会えると、背筋が伸びるし、責任の重さを痛感する。

採用は選ぶ側の都合じゃない。彼らとどう未来をつくるか、真剣に向き合う覚悟が問われますよね。

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

めちゃ本質。
私も採用担当やってたのでわかります。

学生にも人材会社にも丁寧に扱われるから気づかないうちに“自分が偉い側”になってる人、ほんと多い。

でもその勘違いが雑な対応、横柄な面接、刺さらない言葉につながってる。

「選んでやってる」は古い。
学生はとっくに見抜いてる。

採用担当は営業経験した方がいい。

[山本康二GP社長/挑戦する若者とベンチャーを応援する @koji_gp]

馬鹿だった。

「当社は、250名が毎月エントリーしてきて、その中から1名だけ採用しています」

5年ぐらい前、clubhouseで俺が自慢していたら——

「山本社長、間違っています。1名採用するなら、エントリー数も1名が理想ですよ」

HRコンサル企業で働く五十嵐さんという女性から、そんなDMが来た。

「御社の求人媒体の解像度、粒度が低いから、ミスマッチな人材が249名もエントリーしてくるんです」

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

年々採用市場が変化し、従来の選考フローでは志望度の維持が難しくなっています。選考プロセスが志望度を大きく左右する今、「感情リクルーティング」は、共感を引き出す選考設計で動機形成と維持を強化します。例えば、→

[いける｜新卒採用で結果出す @ikeru_HR]

noteを再開しました！自分が今まで経験してきたこと、採用のコツ、感情リクルーティング、採用×マーケティングの考えをかなり赤裸々に書いていきます。TOPにURL貼ったので興味あるひとは読んでください。

[安東由歩｜ソーシャルデータバンク副社長 @ando78786161]

理解だけで落とし込むより、まず自分でやってみて基準値を決めてから落とし込む。どれだけ丁寧に意味意図説明しても自分の思ってる60%も伝わってない。でもイライラしない。そんなもんとしてフィードバックしながら進めていく。丸投げしたら60%の出来上がり。だからフィードバックだいじ。

[安東由歩｜ソーシャルデータバンク副社長 @ando78786161]

AI採用担当くん
https://t.co/OGcDwkdu4V

[安東由歩｜ソーシャルデータバンク副社長 @ando78786161]

AIシリーズ第二弾。AIが自社の採用担当として就活生に会社の魅力や求人情報や仕事のやりがいを語ってくれるAI採用担当くん。事前に会社の魅力や求人情報、担当の性格、社長の性格を学習させることが出来るので、あなたの代わりに24時間365日魅力を語ってくれるという超ズボラ人事を育てるサービス笑

[安東由歩｜ソーシャルデータバンク副社長 @ando78786161]

楽しかった🙌

[黒須仁美💘free web @hitmeeeeen]

この日すごく楽しかった😇