採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用

採用難の中小企業経営者・人事向け | 明日から使える採用情報|(株)ReBest CEO| 人材大手で採用支援→独立| 脱エージェント/脱求人広告を実現する採用支援会社|採用コンサル | SNS採用| 月額5万円〜|趣味はサッカー⚽️ |日本体育大学卒 |宮城出身|松戸在住 |一児の父

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

※月3社限定
【月5万円から。X採用本気でやりませんか？】

<弊社実績例>
・運用開始3ヶ月で2名のエンジニア経験者採用
・月の面談獲得14件(中途採用)
・月に100名以上の採用対象者からのフォローバック獲得

上記のX採用ノウハウを余すことなく伝授する
「SNS(X)採用顧問」プランがあります。

・Xが大事なのはわかっているけど何をしたら良いかわからない
・大事だとわかりつつも積極的に着手できていない
・とりあえず発信するだけになっている

気になる方はご連絡ください！
詳しい料金体系やサポート内容に関しては
お打ち合わせの際にお伝えさせていただきます😊

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@yuichiro_623 ありがとうございます！
楽しかったです😊！

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ケツメイシのLIVEにきています🎤

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ESにAIを使う学生が8割。
すると今度は、
「みんなAIを使うから差別化できない」
という新たな不安が
学生の8割を覆っています。

レバレジーズが運営する
AI人事プラットフォーム「NALYSYS」が
27〜29卒の学生328名に実施した
「AI面接に関する意識調査」。
学生はAI活用が進むほど、
書類選考の没個性化と
面接官ガチャの両方に
強い不安を抱いています。

【要点1：AIは学生の必須ツール】
○ 学生の生成AI利用頻度
　・ほぼ毎日活用：25.9%
　・週に数回活用：38.7%
　└ 合計64.6%がAI活用層として定着
○ ES作成での利用
　・すでに使った：44.5%
　・利用予備軍も含めると8割以上
　└ AIは就活の必須ツールに

【要点2：書類選考に8割が不安】
○ 不安の有無：80.5%が「不安あり」
○ 不安の主な理由
　・似た文章になり差別化できない：40.5%
　・学歴・資格で足切りされそう：38.1%
○ AI活用層ほど不安が強い
　・「不安なし」AI活用層：8.9%
　・「不安なし」非AI活用層：22.2%
　└ 使いこなしているからこその危機感

【要点3：人の面接にも不安】
○ 人による面接の不安要素
　・面接官の主観・偏見：40.9%
　・面接官との相性：37.8%
　・緊張で実力が出せない：37.8%
○ 面接に期待すること
　・客観的で公平な評価：38.7%
　・先入観なき見極め：35.7%
　・人柄や熱意の深い理解：35.4%
　└ 学生は「客観性と人間味の両立」を望む

【要点4：AI面接はポジティブ多数】
○ AI面接の認知度：8割以上
○ AI面接への印象
　・ポジティブ：34.7%
　・ネガティブ：11.6%
　└ AI活用層のポジティブ率は非活用層の2.4倍
○ ポジティブな理由
　・人間ではないので緊張しない：51.8%
　・圧迫面接のリスクが少ない：48.2%
　・面接官ガチャに左右されない：37.7%

【要点5：それでも残る不安】
○ AI面接へのネガティブ理由
　・熱意や人柄が伝わらない：47.4%
　・リアクションがなく話しづらい：44.7%
　・評価が不透明：42.1%
○ AI面接の事前対策：半数以上が不安
　・評価基準がわからない：49.2%
　・受験経験がない：44.8%

【ReBestとして思うこと】
学生が求めているのは
「客観性と人間味の両立」。
そして「自分という人間を、
誠実に理解してもらえる場」です。

元記事はこちら↓
https://t.co/yfmBJlayJp

[森山 泰希 | 株式会社ReBest COO @採用に困らない社会を実現する元アスリート @TAIKI_Moriyama]

高校サッカーの決勝。
2点を取れたのは、才能じゃない。

どんな場面でも力を出せる人は、
それまでに“最高の準備”をしている。

採用も同じ。
良い面接ができる会社は、
面接の前に9割が終わっています。

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

@yuichiro_623 大切になってきそうです！

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

「公式情報よりSNS・口コミを信頼する」
求職者が43.8%
さらに約半数が、SNSや口コミがきっかけで
応募や選考を辞退していました。
中小企業のSNS採用にとって、
これ以上ない追い風データです。

ワークポートが転職経験者308人に実施した
「SNS・口コミの影響」に関するアンケート調査。
求職者の8割以上がSNSや口コミを確認し、
公式情報を上回る信頼度を寄せている実態が
鮮明になりました。

【要点1：8割超がSNS・口コミを確認】
○ 転職活動での確認頻度
　・必ず確認する：20.5%
　・よく確認する：27.6%
　・たまに確認する：35.7%
　└ 合計83.8%が何らかの形で確認
　└ もはや確認は標準ステップ

【要点2：利用目的は「実態の把握」】
○ SNS・口コミを使う目的（複数回答）
　・職場の実態把握：77.1%
　・リスク確認（離職率・炎上歴等）：65.1%
　・公式情報の裏付け：51.6%
　・価値観の確認：42.2%
　・面接・選考の対策：33.3%
　└ 公式では見えない内情を補完する手段
　└ いいねやフォローで存在を認識してもらう
　　など能動的活用の声も

【要点3：公式情報よりSNSが信頼される】
○ 情報が食い違ったときの信頼先
　・SNSや口コミサイトの情報：43.8%
　・公式サイトや求人票の情報：29.1%
　・どちらも信頼しない：27.1%
　└ 整理された情報よりも
　　現場のリアルな声が信頼される

【要点4：約半数が辞退を経験】
○ SNS・口コミ起点の辞退経験
　・応募をやめた：34.5%
　・選考途中で辞退：11.2%
　・内定後に辞退：2.3%
　・経験なし：51.9%
　└ 約半数(48.0%)が離脱経験あり
　└ 3人に1人は応募自体を見送り

【要点5：応募をやめさせるSNS要素】
○ 「応募をやめよう」と感じる要素
　・社員の不満やネガティブ投稿：54.7%
　・コンプライアンス意識の低さ：46.9%
　・公式情報と実態の乖離：45.7%
　・過度なキラキラ感：44.2%
　・内輪感や独特なノリ：41.9%
　・更新停滞・情報の少なさ：31.0%
　・不適切な返信や炎上歴：30.6%
　└ 「盛りすぎ」も「放置」もマイナス

【要点6：応募を後押しするSNS要素】
○ 「応募を続けたい」と感じる要素
　・良い面・悪い面の両方が見える：73.6%
　・現場の空気感が伝わる：51.6%
　・社員の過ごし方がわかる：51.2%
　・過度な演出がなく等身大：43.4%
　・ネガティブな情報への説明がある：35.3%
　・経営層の考えがわかる：35.3%
　└ キーワードは「等身大」と「透明性」

【調査が示すこと】
○ 整理されたPR発信だけでは
　信頼を得にくい時代に
○ 求められるのは
　課題やコンプラ姿勢まで含めた
　“等身大の情報開示”
○ 「採用ブランディング」の発想を、
　PR型からドキュメンタリー型へ

【ReBestとして思うこと】
求人広告だけを磨いても、
求職者の83.8%はSNSや口コミで
裏付けを取りに来ます。
そして公式情報より、
SNSのほうが信頼されている。

これは中小企業にとって、
逆転のチャンスを意味します。
大手のような完璧なPRは出せなくても、
等身大の発信なら、規模に関係なく
誰でも明日から始められます。

社員の声、経営者の想い、
現場の空気、課題への向き合い方。
情緒的魅力をそのまま開示できる
中小企業ほど、選ばれる時代です。

元記事はこちら↓
https://t.co/a80pL0kcMs

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

@yuichiro_623 遅れました！すみません！
大きく影響する時代になりました！

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

転職サイト利用は6年で
55.5% → 37.1%へ大きく減少。
一方でSNS利用は
7.8% → 10.0%へ着実に増加中。
転職活動の主役交代が、
データで明確に見えてきました。

マイナビキャリアリサーチLabが
2019年から2025年までの
転職活動利用サービスの推移を公開。
従来の3大手法（転職サイト・人材紹介・
ハローワーク）が軒並み減少する中、
SNSは情報収集・応募・内定検討の
全ステージで伸び続けています。

【対比1：情報収集段階】
○ 転職サイト
　・2019年：55.5%
　・2025年：37.1%
　└ -18.4ptの大幅減
○ 人材紹介会社（エージェント）
　・2019年：31.5%
　・2025年：20.6%
　└ -10.9ptの減少
○ SNS（X・YouTube・Facebookなど）
　・2021年：7.8%
　・2025年：10.0%
　└ +2.2ptで4年連続の増加傾向

【対比2：応募段階】
○ 転職サイト
　・2019年：48.9%
　・2025年：32.8%
　└ -16.1ptの大幅減
○ 人材紹介会社
　・2019年：27.3%
　・2025年：19.2%
　└ -8.1ptの減少
○ SNS
　・2021年：5.9%
　・2025年：8.0%
　└ +2.1ptで右肩上がり

【対比3：選考・内定検討段階】
○ 転職サイト
　・2019年：29.6%
　・2025年：26.3%
　└ -3.3ptで縮小
○ 人材紹介会社
　・2019年：21.2%
　・2025年：16.0%
　└ -5.2ptの減少
○ SNS
　・2021年：5.2%
　・2025年：7.5%
　└ +2.3ptで全ステージ中最大の伸び

【見えてくる構造変化】
○ 3大手法（転職サイト・人材紹介・
　ハローワーク）はすべて減少
○ SNSは情報収集→応募→内定検討まで
　全ステージで増加
○ 特に「内定検討段階」での伸びが顕著
　└ 入社決定の場面でも、
　　SNS情報が判断材料になっている

【ReBestとして思うこと】
転職サイトと人材紹介は、
求職者が「条件で選ぶ」場所です。
だからこそ、給与・福利厚生で
中小企業は大手に勝ちにくい。

一方でSNSは、
求職者が「人や文化で選ぶ」場所。
情緒的魅力を発信できる中小企業ほど、
本来の魅力で勝負できる土俵です。

求職者の利用傾向は明確に
「条件比較」から「共感」へ動いています。
中小企業が今、SNS採用に踏み出す理由が、
このデータに表れています。

元記事はこちら↓
https://t.co/FlWwb9oCzR

[森山 泰希 | 株式会社ReBest COO @採用に困らない社会を実現する元アスリート @TAIKI_Moriyama]

本当は、教師になるはずでした。
きっかけは、教育実習で起きた、ある出来事。
あの日から、僕の進路は変わった。

人と関われる。人を動かせる。人を救える。
だから、先生ではなく“人材”の道を選びました。

29歳、ReBest COO。
僕のすべての原点を、話しています。

先日、@_arata_0614 にインタビューしてもらいました！
これから、少しずつお届けします。

あなたが今の道を選んだ“きっかけ”は、何でしたか。

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

今後もX張り切っていくそうなので
みなさんフォローお願いします😊

積極的に絡んであげてください🙌

[晴香 | 𝑹𝒆𝑩𝒆𝒔𝒕広報 @ReBest_PR]

改めてご挨拶させていただきます💕
株式会社ReBest 広報担当の晴香（はるか）です✨

🗒️自己紹介💬
担当：広報（X運用）
経験：ペット用品の企画・販売/カフェ・
　　　美容サロンでの接客/マネジメント
MBTI：ISFJ（擁護者）
趣味：サッカー観戦/ 読書 / お買い物
ワンちゃん好きで、実家の愛犬たちにもよく会いに帰ります🐾
年齢:26歳

企業の採用や広報でお悩みの方、SNSを活用した求人支援のご相談もお気軽に✉️✨
また、読んでくださった方の心に、少しでも温かさが届きますように🤍🏹

よろしくお願いいたします！

（ｲﾒｰｼﾞ写真も含みますが、私の好みをまとめてみました♩）

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

@yui87ESNA おはようございます！
今週も張り切っていきましょう！！

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

@kento_RouteZero 頑張ります⚽️🔥

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

@ReBest_PR 気をつけて🙋‍♂️

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

「採用コストが高い」の正体、実は"媒体依存"かもしれません。

求人広告に毎月、エージェントに年収の35%。

▼コスト構造を変える順番
①自社のSNS発信で母集団を作る
②社員紹介を仕組み化する
③媒体は"補助"として使う

最初はゼロにしなくていい。
依存度を下げるだけで、採用単価は大きく変わります。

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

ボーナス「29.5万円」を下回ると、
転職を考え始める
マイナビ18,464人調査が突き止めた、
転職スイッチが入る金額のラインです。

マイナビが正社員18,464人と
企業の中途採用担当者823人に実施した
「2026年夏ボーナスに関する調査」。
2026年夏ボーナスの予想額は平均55.2万円。
理想とのギャップは25万円と大きく、
4割以上が「賞与の少なさ」を理由に
転職を考えた経験ありと回答しました。

【要点1：2026年夏ボーナス予想額】
○ 平均賞与額
　・2025年実績：54.4万円
　・2026年予想：55.2万円
　└ 前年比ほぼ横ばい
○ 理想額とのギャップ
　・理想：80.2万円
　・予想：55.2万円
　└ 差は25.0万円
　└ 全年代で24〜26万円の差が出ている

【要点2：賞与が転職スイッチに】
○ 「賞与が少ない」を理由に
　転職を考えた経験あり：42.9%
　└ そのうち58.2%が実際に転職した
　└ 約4人に1人が賞与で退職している計算
○ 転職を決めた賞与額の平均
　・29.5万円
　└ このラインが心理的な分岐点

【要点3：賞与の納得感は年代で差】
○ 賞与額に納得感あり（全体）：51.0%
　・20代：61.3%
　・30代：52.6%
　・40代：47.8%
　・50代：45.7%
　└ 年代が上がるほど納得感は下がる

【要点4：フィードバックの有無で大きな差】
○ 賞与にフィードバックあり：44.5%
○ 納得感別のフィードバック有無
　・納得している人：61.0%
　・納得していない人：27.3%
　└ 2倍以上の差
　└ 「金額」より「説明」が納得を作る

【要点5：企業側の実態】
○ 企業のフィードバック実施状況
　・社内でルール化：40.0%
　・個人の裁量に任せる：36.7%
　└ 重要性を認識：合計76.7%
　└ 実際にできているのは48.7%にとどまる

【ReBestとして思うこと】
「賞与の少なさで辞めた」の本質は、
金額そのものより
「説明されない不透明さ」にあります。

中小企業は大手の賞与額に
真正面から張り合うのは難しい。
でも、賞与の根拠を丁寧に説明する文化は、
規模に関係なく、今日からつくれます。

採用も同じです。
「うちはこういう理由でこの待遇です」と
情緒的魅力とセットで語れる中小企業ほど、
納得感のある人材定着が実現します。

元記事はこちら↓
https://t.co/GXt3n4jxx0

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

初任給引き上げの動きが加速しています。

でも、給与を上げても本質的な採用力の強化には繋がりません。

お金で釣ると、お金で抜かれる。

本当に効くのは「その会社で働く意味」を語れるかどうか。

・どんな課題に挑めるか
・どんな人と働けるか
・何が得られるか

報酬+物語が、人を動かします。

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

@kuro56siawase 面接官の印象がそのまま会社の印象になりますよね。

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

内定辞退を減らす一番の方法は、
内定"後"じゃありません。

勝負は、選考"中"のコミュニケーションです。

候補者は、選考体験そのもので会社を評価しています。

・連絡が速い
・面接官が誠実
・質問にちゃんと答える

面接官の態度 = 企業ブランド。
選考の一回一回が口説きの場です。

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

採用したい

に対して施策実行するとズレてしまう。

経営戦略、事業計画の
手段として採用がある。

・何を成したいか

のその先に採用という手段が出てくる。

[森山 泰希 | 株式会社ReBest COO @採用に困らない社会を実現する元アスリート @TAIKI_Moriyama]

採用は、ヒト軸じゃない。コト軸だ。

「どんな人が欲しいか」より先に、「何を成したいか」。これが抜けると、採用はいつまでも噛み合わない。

先日、採用コンサルで入っているBIG4の一角。部門責任者と打ち合わせた。

AIでマーケットがどんどん変わる今、机の上で固めた採用要件なんて、書いた瞬間から古くなる。だから事業を背負ってる責任者と直接話す。これが一番大事。

機密だから多くは言えないけど、話の中心はずっと事業戦略だった。
ちょうど、事業の過渡期。

「本来はこう。これからはこうしたい」

聞いてるうちに、求めてる人物像がちょっとズレてるなと気づいた。

このまま採用してたら、事業が向かいたい方向と、入ってくる人がズレていく。今は小さくても、半年、一年経つと取り返しがつかない差になる。

逆に、コト（事業）が決まれば採用はめちゃくちゃシンプルになる。
・誰に、何を伝えるか
・どんなスキル、考え方の人が欲しいか

結果、2年ほど決まらなかった管理職ポジションが決定。応募数も3倍になった。

採用は人事だけの仕事じゃない。事業の最前線で本気で向き合う、経営そのものだと思う。

ヒトから入らない。コトから入る。

今の時代だからこそ、事業のための採用を。

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

オウンドメディアで発信を続けると、半年後〜1年後に"指名応募"が来始めます。

「御社で働きたくて」から始まる面接は、もう半分入っているようなもの。

・求人広告:止めれば流入ゼロ
・HP、SNS:資産になって残る

すぐには効きません。
でも積み上げた発信は、媒体やエージェント依存から会社を解放してくれます。