中途採用ラボ

大手エンタメ→大手人材紹介を経て、現在は経営層・ハイクラス領域の人材コンサルに従事。エージェント歴15年／採用・組織支援に従事。ベンチャー〜大手まで幅広く支援し、
ダイレクトスカウトでは返信率20％前後を継続。インコミュ施策や社内イベント企画についてのご相談はDMから！コンセプトメイクや壁打ち無料で承ります！

[中途採用ラボ @directcarrer]

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[中途採用ラボ @directcarrer]

エージェント側からすると、非常にありがたい考え方です。お見送り理由もそうですが、組織全体の中の位置づけ、部署のミッション、その人を採用することで何の課題を解決したいのか、その人を採用して良かったと思える状態のイメージ、このあたりまでわかると、必須要件に閉じないベストマッチングができます。

[大上 諒 | HeaR CEO @ryoooue_HeaR]

エージェントさんへのお見送り理由が「経験不足」だけだと、次に誰を紹介すればいいか分かりづらい。

「法人営業の年数ではなく、社内の複数部署と調整して提案を進めた経験を確認したい」まで伝える。

結果だけではなく、次に探す人が変わる情報まで返したい。

[中途採用ラボ @directcarrer]

コピペとスーツのクリーニング、笑いました。
AIがどんなに進化しても、人が介在する価値みたいなものは、こだわりを持って残さなきゃ味気ないですよね。

[瀬古一将/教育業界No.1を狙うCOO @kazumasa_Seko]

就活生がAIに志望動機を書かせて、会社がAIにその志望動機を評価させる。

もうAI同士で面接して、内定まで決めてくれ。

人間がやったこと、コピペとスーツのクリーニングだけだろ。

[中途採用ラボ @directcarrer]

@futomayu_shacho それはおっしゃる通りですよね。誰もいない空間、PCの前で、ひとりで演じるの、私だったら「何やってんだ私」って小っ恥ずかしくなっちゃうんですが、ひとりカラオケの方が好きみたいなことなんですかね。(私はオーディエンスが欲しい派)

[中途採用ラボ @directcarrer]

「AI面接って、目の前に人がいないってわかってるのに熱量込めてしゃべるのなんか恥ずかしくない？」って若い子に聴いたら、「目の前に人がいないから恥を捨てて思いっきり自分を表現できるんじゃな���ですか！」って返されて目からウロコ。そうゆう考え方もあるのかーと思ったのを思い出しました。

[大上 諒 | HeaR CEO @ryoooue_HeaR]

サカイ引越センターさんは
アルバイトの応募者が「人との面接」と「AI面接」を選べるようにした。

試験導入では約半数がAI面接を選んだらしい。

��員をAI面接に切り替えなくても、使いたい人から使える形がある。

[中途採用ラボ @directcarrer]

大共感です。

[ぐんし@人事人 @GUNSHI7777]

@directcarrer 監視職にはなりたくないですね…

[中途採用ラボ @directcarrer]

なるほど！それだ！世の中には、管理職の皮をかぶった監視職がたくさんいますよね。

[ぐんし@人事人 @GUNSHI7777]

【「管理」と「監視」の真実】

​「部下の成果を伸ばすのが『管理』、部下の行動を張るのが『監視』」

​リモートワークでロ���ばかりチェックしてる上司は、管理職じゃなくて監視員です。

[中途採用ラボ @directcarrer]

オーディション型の面接はもう古い。相互に選び合う場なんだけど、選ばれる側であることに気づいてない企業、選ぶ側のマインドセットになれない候補者、多いですよ���。
面接官はその企業の顔として社風が伝わる面接を。候補者は自分らしく、個性伝わる面接を。

[石岡 広大 | 👑株式会社王様の転職 代表取締役👑全国に16万件の求人案件保有!! @kingtensyoku]

面接ってテストされる時間だと思ってる人いるでしょ？違う違う。そのマイドセットは良くない。面接はあなたが企業を選ぶ時間よ。思いっきりジャッジしてやればいい。この会社は自分と合うのかな？って。下手にへりくだるな。まとまるな。自分らしくかましてしきたらいい。それで内定がでたら良縁よ🎅

[中途採用ラボ @directcarrer]

人財育成と人財開発は似て非なるもの。ビジョンに共感して短期のKPIをクリアすることに没頭していれば、自然と中長期の人財開発になっている。そういう戦略や仕組みを創りたいものですな。

[深石 圭（Fukaishi Kei）｜中学浪人から組織コンサル社長｜OGS @Fukaishi_OGS]

人財育成と人財開発

人を育ててい��つもりで、実は「今の仕事ができる人」を増やしているだけかもしれない。

人財育成とは、KGI達成に向けて今の業務に必要な知識やスキルを身につけてもらうこと。
人財開発��は、本人も気づいていない可能性を引き出し、本人と組織の未来に向けて能力を広げていくこと。

人財育成だけに偏ると、目の前の仕事は回るようになりますが、事業や環境が変わったとき、次を担える人が育たない。
一方で、人財開発だけでは、足元の成果がおろそかになるリスクもある。

今を創る力と、未来を切り拓く力。

両方を高めていくからこそ、人は組織の成長と共に伸び続けられます。
今の仕事に人を合わせることだけではなく、今に必要な力と、まだ見ぬ可能性の両方に投資することが持続的な事業成長の鍵となる。

[中途採用ラボ @directcarrer]

中途採用というのは、事業課題や事業リスクを解決する打ち手のひとつなので、採用目的(採用によって解決したいこと)をエージェントや人事が明確に理解することが大事。ここがわからない依頼って、エージェントからすると何に使うかわからない中で、甘くて、小さくて、個包装で、子どもも食べられる、国産の材料買ってきてと言われてるようなものなんです。

[Mao Nomura / 人材紹介事業の立ち上げ支援 / エージェントサクセス・代表取締役 @EssentialAgen]

良いエージェントの活用法があります。

「欲しい人材像」ではなく「なぜ採用するか・入社後に何を期待するか」を先に共有することです。

この違いだけで、紹介の質が大きく変わります。

[中途採用ラボ @directcarrer]

画策の定義と大手の定義にもよりますが、体感として、2021年くらいから大手の中途目線下げ現象は起きていて、それがいろんな業界、準大手に広がりつつあるなと感じています。
余力がない企業ほど横スラ採用しか手立てがない構造はおっしゃる通り。
元に戻るとすれば、AIなどで業務が再定義された企業、業界からですかね。
コメントありがとうございました。

[中途採用ラボ @directcarrer]

社格、労働条件(給与含む)、仕事内容、どれも同じならあまり転職メリットがない中で、なんとか、労働条件のUPを差し出して横スラ候補者を採れないかと画策する企業様が多いですが、大手が少しだけ目線を下げると、全部が軽くジャンプUPしてしまうので無敵ですね。※面接通ればの話

[そまお｜社会人大学生×人事 @sanno_souma]

最近キャリア採用で感じるのは、
「え？この方の経歴でその会社で書類通るの？」が、
以前にも増して深刻であること。

要するにプライム上場クラスの会社が、これまで書類で落としていた層まで枠を広げて、持っていこうとしています。

※面接に通るかは別

[中途採用ラボ @directcarrer]

特に専門職やハイレイヤー、世の中に大量にはないポジション、タイトルでの転職を目指すなら、最低1.2年くらい覚悟して情報収集することをオススメします。選考に進めば実力勝負ですが、運命の求人に出会えるかどうかは、ご縁とタイミングです。

[転職のサラタメさん @salatameTe]

内定とれるかどうかは、需要と供給のバランスで決まる。同じ経験やスキルでも、タイミングが1年変われば、内定の出方が全然変わっちゃうもの。だから、常に転職スタンバイモードがベスト。最高のタイミングを狙えるよう、いつでも転職活動できる準備をしておく人。こういう人はマジで転職市場で最強。

[中途採用ラボ @directcarrer]

@CBTS_noguchi Bですね。スポーツチームの監督ってトッププレイヤーとは限らない。マネジメントもそれと同じです。

[中途採用ラボ @directcarrer]

いい支援をする人が結果売上も高いってゆうのが理想ですね。成功報酬なんで、営業力が高いだけでは売れないしね。

[吉田啓介/【人材業界の歪みを、正す人】 @k_yoshida_0512]

結局のところ、
エージェントは売上高い人が偉いの？
いい支援する人が偉いの？

[中途採用ラボ @directcarrer]

@HNKgTiA8qxBogEn そうそう、まさにそれです！でも、それがキャパが広が��ってことなんですよね。

[中途採用ラボ @directcarrer]

これはまじでそう。ちゃんと負荷をかけないと、使える時間いっぱいまで��のんびり必要タスクを処理するのが癖になる。それでも、ああ忙しい、忙しいと言って、なんにも進化しようとしない人間ができあがる。まずは予定をつめこむことから。

[破天荒 @hatenkou1111]

時間をギチギチに使ってもまだ足りないという状況になって初めて、人は時間の使���方をブラッシュアップできると思うんですよね。時間に余裕ある状況の中では危機感が生まれないので、全体的なパフォーマンスも上がらない。無理矢理でも良い。今ある時間を埋め切���てからが成長のスタート。

[中途採用ラボ @directcarrer]

@hatenkou1111 おっしゃる通りだと思いました。これが癖になり忙しい病がはじまると、治すのがほんとに難しい！

[中途採用ラボ @directcarrer]

採用面接は企業なりというやつですね。
面接官は候補者にとって会社の顔なので、雰囲気、面接官同士の関係性、面接官自身が一緒に働きたいと思われる振る舞いをしているかが大事。意外と見られてます。

[やまよし｜転職メモ @Osm_yamayoshi]

面接官が複数いる場合は、彼ら同士のやり取りにも注目したい。上司らしい人が威張っていたり、部下が過剰にへりくだっていたら、少し注意して見ておきましょう。面接では誰もが多少は取り繕うもの。でも、ふとした瞬間に、普段の職場の人間関係が表れることがあります。注意深く見ておきたいですね。

[中途採用ラボ @directcarrer]

年齢を重ねれ��重ねるほど、在籍企業の社格は関係ない。どんな経験スキルを持っているか、です。JTCで担当課長止まりだと、ミドルシニアで転職する際には逆に首を絞めることにすらなるかも。定年まで勤めあげるなら、やっぱりJTCは条件も含めて良いですけどね。

[採用の妖精 @saiyou_yousei]

転��において社格とか、企業規模を気にするのって多分転職をしたことない人なんですよね…

おそらくですが新卒就活の際に学歴が選考通過に影響与える印象があって、それを現職の社格・企業規模が重要なんだと思い込んでるんだと思います😭

何回も言っていますが、転職は経験スキルがほぼ全てです！

[中途採用ラボ @directcarrer]

わかる。自分の天井を今も引き上げてくれる別格な人、3人くらいすぐ思い浮かぶ。

[限界読書 @genkaidokusho]

若いときに「別格な人」と出会っておくと、その後の人生の変化率が自然と引き上げられる。天井がぐっと上に設定されるのである。

直接出会えないときは、本、絵、音楽、映画、何でもよいので超一流に触れる。その時は1％すらも咀嚼できないが、何故か後から効いてくる。私はこれを「天井を引き上げる学び」と呼んでいる。