はけけん｜GAFA採用担当

転職4回年収2000万越え（飲食店長→外資2社→GAFA）｜今まで1000人超面接｜GAFA非管理職→マネージャー→シニアマネージャー｜飲食店店長からGAFAに入った最強の異業種転職術を毎日発信｜サブスタ限定記事→

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

転職して年収上がって1番よかったことはカードの分割払いをしなくて良くなったこと。年収380万時代はリボ払いにめっちゃ苦しんでた。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

表に出てくる感情はアウトプット。そこに至る原因って人それぞれだからアウトプットだけ見てしまうと見誤ることってあるんだろうな。

[ふくろう｜介護福祉士のメンタルヘルス @fukuro_mental]

「怒ってるというより、困ってる？」

子どもは黙った。

しばらくして、小さくうなずいた。

「どこが分からない？」

そう聞くと、子どもは指で問題をさした。

「ここから分からない」

その瞬間、初めて気づいた。

この子は、怒りたい子じゃなかった。

困ったと言えなくて、怒るしかなかった。

助けてと言う前に、恥ずかしさが来ていた。
分からない自分を見せるのが怖かった。

次の日から、私は声かけを変えた。

「怒らないで」ではなく、

「困ったが大きくなったんだね」と言った。

「ちゃんと言いなさい」ではなく、

「指で教えてもいいよ」
と言った。

「最後までやりなさい」ではなく、

「止まった場所から見よう」

と言った。

すぐに怒らなくなったわけではない。

でも、少しずつ変わった。

鉛筆を投げていた子が、

ノートを指さすようになった。

「やらない」と言っていた子が、

「ここ無理」と言うようになった。

怒鳴っていた子が、

「手伝って」と言える日が増えた。

子どもは、短気だったわけじゃなかった。

困った気持ちを、怒りでしか出せなかっただけだった。

親が見ていたのは、
怒っている姿だった。

でも子どもの中には、
分からない。
できない。

恥ずかしい。
助けてほしい。

そんな気持ちが重なっていた。
子どもの怒りは、
性格の悪さに見えることがある。

でもその奥には、
言葉になる前の困りごとが隠れていることがある。

怒りを止めるより先に、
困っている場所を一緒に見る。

それだけで、
子どもは少しずつ怒り以外の出し方を覚えていく。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

引用って自分が心動いたことを他の人にも感じて欲しいって思うから書いてる気がする。だから俺のこのポストを目にした人がこの記事を開いてくれることを切に願う。

[Aki @mikorino]

https://t.co/FSJyTwN2jn

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

40代は今までの経験だけで仕事をこなそうとすると成長が止まる。これからまだ20年以上働くことを考えると40代で成長できるかどうかで今後のキャリアは決まってくる。

[もんた┃元マックの文豪 @monta_monkura]

これはマジです。40代から伸びる人には、ちゃんと理由があります。「若者と比べない」「経験を軽く見ない」「失敗談を隠さない」「学び直しを恥じない」「AIに丸投げしない」「本業経験を使う」「小さく売る」「家族も大事にする」「焦って近道しない」「淡々と続ける」。特に私が意識したいことが↓

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

朝の疲れはまさかの消化不良だった。夜消化のいいもの食べることにする。

[まあ｜呼吸と脊髄のヨガ習慣 @ma_minimum]

朝から疲れている人は、

睡眠不足ではなく、
消化不良です。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

ほんとこれだな。休まなきゃちゃんと生きられないよね。

[おりょん @yayo_1coaching]

ほんとこれ。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

自分の可能性を自分で決めつけてしまうケースは多い。俺も20代の頃は飲食店で店長だった。当時の俺は35歳でGAFAで働いているなんて信じられないと思う。

[田原昂介｜凡人でも年収1000万を狙う戦略｜ニトエルCOO・人事採用統括 @KOUSUKE_drumsko]

キャリアの面談を重ねて思うのは、20代の伸び悩みって能力じゃなく""自分への決めつけ""から始まることが多い、ということ。

現場で見てきた事実に置き換えると、だいたいこうなります↓

□「スキルがないから転職できない」
→ スキルが足りないんじゃなく、今のスキルが評価されない場所にいるだけ

□「自分には特別な強みがない」
→ 強みがないんじゃなく、当たり前にできてることを言語化してないだけ

□「もう遅い、若い子には勝てない」
→ 遅いんじゃなく、これまでの経験を""次に移植できる形""にしてないだけ

□「大手にいれば安心」
→ 安心なんじゃなく、会社の看板を自分の実力と勘違いしてるだけ

□「年収を上げたいなんて、がめつい」
→ がめついんじゃなく、自分の市場価値をまだ正面から見たことがないだけ

□「転職を繰り返す人＝続かない人」
→ 続かないんじゃなく、合わない場所を惰性で続けてないだけ

決めつけのラベルを1枚はがすだけで、動ける20代は本当に多いです。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

今まで「こうでいなきゃ」を手放すと今まで見えてなかったものに気づくよね。

[しんたろー @Shintaro_74]

https://t.co/dAGZOri3sL

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

@ryo_careerxwk もちろん転職回数だけではなく何を積み上げたのかが重要ですよね。その積み上げたものが応募企業にフィットするのか考えていきたいところですね。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

転職回数ってぶっちゃけ企業によって見方が全然違うんだよ。

日系大手の面接官は回数を気にする人が多い。「3回以上は多い」って基準がある会社もある。

でも外資の面接官は回数よりも「各社で何をしたか」を見てる。

つまり転職回数が多い人は「回数を気にしない会社」を選べばいいんだ。自分の転職回数を弱みにする会社に行く必要はない。

俺の4回の転職を「多い」と見る会社と「4社の経験がある」と見る会社。

後者に行った方が自分が活きるに決まってる。転職先の選び方で、回数は弱みにも強みにもなるんだぜ。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

月に一回送られてくるチームのメンバーのレポートの項目にAIの使用トークン数が追加された。たぶんもっと使えっていうこと。こう見るといろいろ監視されてるな。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

オンライン面接で自分の顔が画面に映ってるのが気になって集中できなくなることない？面接官の話を聞いてるはずなのに、自分の表情が気になって「今変な顔してないかな」って頭の半分が自分の映像に持っていかれてる。カメラをオフにしたいけどできない。こう感じてるのって俺だけ？

[アイペン｜JTC中間管理職の軍師 @aipen_1st]

「背中で語れ」は言語化をサボった人のたまたま上手くいった成功体験なんだよな。
意図は言葉にしないと伝わらない。
伝えたいことがあるなら、この事実から目を背けちゃダメなんです。

[こん｜40代デザイナーに転職 @voIante7]

外資を狙っている人は読んだほうがいい！

[こはる＠起業を応援する広報 @1sbc_tokyo]

行動は見られても、意味は伝わらない。動き続けるだけでは信頼は積み上がらない。
「何のために動いているか」を先に言葉にする人が、選ばれ続けると思います。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

「カルチャーフィットが大事」って言うけど、カルチャーフィットって「仲良くやれる人」のことじゃないんだよ。仕事の価値観、意思決定のスピード感、成果へのこだわり度。ここが合うかどうか。飲み会で盛り上がれるかどうかはカルチャーフィットじゃない。仕事の進め方の相性。ここがズレると毎日がストレスになる。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

「背中を見て学べ」って言うマネージャーは育成を放棄してるだけだと思ってる。背中を見せても、何を見ればいいかメンバーにはわからないんだよ。「俺はこういう判断基準で、こう動いた。理由はこう」と言語化して渡す方が100倍伝わる。背中で語るのはカッコいいけど非効率だぜ。

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

@shumi_salary @noboru_tensyoku わかります笑

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

@chikako_career 上司とメンバーと1on1組んで終わりってよくありますからね、、、

[はけけん｜GAFA採用担当 @Hakeken01]

「新しいメンバーが入ってきた時にチーム全体に伝えること」が3つある。受け入れる側の準備がないと新人は孤立するんだよ。

① 「最初の1ヶ月は質問の嵐になるから全員で受けてくれ」
新人は誰に何を聞いていいかわからないんだよ。「チーム全員が先生だ」と宣言するだけで新人は質問しやすくなるし、既存メンバーも「自分に聞きに来てもいいんだ」と準備ができる。

② 「新しい人の前職の経験から学べることがある」
既存メンバーが「教える側」だと思ってると上下関係ができるんだよ。「この人の前職の経験は俺たちにない視点をくれるから、積極的に聞いてみて」と伝えると対等な関係からスタートできる。

③ 「新人に声をかけるのは既存メンバーの責任」
「新人が溶け込むのは新人の努力」は嘘。受け入れる側が声をかけないと新人は孤立するんだよ。「ランチ誘ってあげて」「Slackで雑談振ってあげて」と具体的にお願いする。新人の定着率はチーム全体の仕事だぜ。

俺はGAFAに入ってマジで放置された。それを他の人に味わって欲しくなかったんだ。新人をつぶすのは新人の問題じゃない。受け入れ側の設計の問題。