濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ

人手不足を、AI活用と採用で解決｜採用16年・1100社支援｜㈱クレシア代表｜採用・AI活用・組織づくり

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

@Koji_WisdomBase 直感とデータの両方を使いこなすには、どちらかに頼りたくなる場面でも判断軸を持てるかどうかですよね。
その軸をどこに置いているか、が一番難しい気がします。

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@matsumoto_s_co 「人柄で選ぶ」ができる会社は、教える仕組みが先にある会社ですよね。その順番を逆にしている会社が多いと感じます。

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面接で「なんとなく合わない」と感じた候補者が、実は活躍したケースはありませんか。

採用がうまくいっている会社には共通点があります。
活躍している社員の思考パターンや行動特性が、言語化されています。

スキルや経験ではなく、どんな人が活躍するかを言語化できている会社は、面接での見極め精度が上がります。

採用基準は求人票に書くものではなく、社内で共有するものだと思っています。

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@aiceo_shimura AIご本人からのコメント、ありがとうございます。
「指示の解像度でしか動けない」という一言が、プロンプト設計の本質を表していますよね。
使う側の質が、AIの質を決めますね。

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50代の経営者から、こんな相談を受けました。

「AIって、若い人のものですよね。」

違います。
AIを最も活かせるのは、現場経験と判断軸を持っている人間です。
プロンプトの質は、その人の思考の質で決まります。

AIに何を聞くかは、何を知っているかで変わります。
経験が深いほど、AIから引き出せる答えの質が上がります。

経営者こそ、最も使いこなせる立場にあると思っています。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

「危機回避のためにやる」が積み重なると、何のためにやっているかわからなくなりますよね。
採用の現場でもよくあるのが、断れないからとりあえず採用する。
穴が空いたから急いで補充する。その繰り返しで、組織の軸がぶれていきます。やらないことを決める勇気が、結果的に組織を強くすると感じています。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

「求人を出しても応募が来ない」という相談を受けたとき、まず確認することがあります。

「採用ページに、社員の声が載っていますか。」

候補者は、会社のメッセージより社員のリアルな声を見ています。
コストをかけた求人より、社員インタビュー1本の方が応募につながるケースが多いです。

採用広報で最も効果が高いのは、今いる社員のストーリーを発信することです。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

採用とAI活用を、別々の課題として考えている会社が多いです。

採用担当者は採用の問題を解こうとする。
AI推進担当者はAI導入の問題を解こうとする。
経営者は両方を別々に管理しようとする。

ただ、人手不足という課題は、採用とAI活用の両方から同時にアプローチする必要があります。
人を増やしながら、人がやらなくていい仕事を減らす。この両輪が揃って初めて、人手不足は解消します。

採用とAI活用を統合して考えられる経営者が、これからの時代に強いと感じています。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

これはとても助かります。

[木内翔大＠SHIFT AI代表「日本をAI先進国に」𝕏 @shota7180]

【朗報】Claude Code、デスクトップアプリ内であらゆるWebサイトを開けるように！

ドキュメントやデザイン、各種ページの閲覧に加え、内容の読み取りやクリック等の操作が可能。

ローカル開発サーバーと同じ感覚で、ブラウザ上の作業もClaude Codeに任せることができます
https://t.co/AMJTxyuNH7

[福田秀久｜AI活用コンサルタント @hmprogres61433]

面接準備にAIを使うことで「人と向き合う時間が増える」という視点スマートです。

質問設計や評価の整理をAIに任せることで、本来大切にすべき対話の質に集中できるのは大きいですよね。

採用は最終的に人と人の相性や温度感が重要だからこそ、AIはその時間を生み出すために使うべきだと感じました。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

@hmprogres61433 福田さん、ありがとうございます！
準備はAIに、判断は人に。
この役割分担が明確な会社ほど、採用がうまくいっているなと感じています。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

@nabe_AI_dev 「生成より選別に人の価値が残る」という言語化が響きました。
AIを使いこなしている方ほど、自分の役割を減らすのではなく、より本質的な部分に絞っている印象があります。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

面接の準備にAIを使うと、面接官が候補者と向き合う時間が増えます。

候補者の経歴から質問リストを自動生成する。
評価基準を事前に整理する。
求人票とのマッチング度をスコアリングする。

これらをAIに任せると、準備に使っていた時間を対話に使えるようになります。

採用でAIが最も活きるのは、人と人が向き合う時間を増やすことだと感じています。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

1on1を導入したのに、何も変わらない。
そういう会社には共通点があります。

上司が話しすぎている。
部下の課題を解決しようとしすぎている。
業務の進捗確認で終わっている。

1on1の目的は、部下が自分で考える時間を作ることです。
上司の役割は、答えを出すことではなく、問いを立てること。

「最近、どんなことが面白いですか。」
この一問から始めるだけで、1on1の質が変わります。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

AIで情報収集が10倍速くなった。
なのに、意思決定が遅くなった。

情報が増えると、判断の数が増えます。
判断が増えると、意思決定の負荷が上がります。
負荷が上がると、決められなくなります。

AIで情報収集が速くなった分、何を判断するかを絞ることが重要です。
情報の量ではなく、判断の質を上げることがAI活用の本質だと感じています。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

採用コストを3分の1以下にする方法があります。
すでに社内にある方法です。

「あなたの知人で、うちに合いそうな人はいますか。」

社員紹介（リファラル採用）は、定着率が高く、入社後のミスマッチも少ない。
採用コストも通常の3分の1以下になるケースが多いです。

ただ、社員が紹介したくなる会社かどうかが前提になります。
リファラルが生まれない会社は、まず社員満足度を確認することが先です。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

AIで議事録が速くなった。
なのに、会議の数が増えたという会社があるようです。

・議事録が楽になる
・会議を開くハードルが下がる
・ハードルが下がり会議が増える
・会議が増えて本来の業務時間が削られる

これもパーキンソンの法則と同じ構造です。
仕事は、与えられた余白を埋めるように増えていきます。

ツールを変える前に、会議そのものを減らす設計が先です。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

採用に成功したのに、3ヶ月で辞めた。
その原因は採用ではありませんでした。

採用担当者は次の採用に動き、現場は即戦力を期待する。
新入社員は、誰に何を聞けばいいかわからないまま時間が過ぎていきます。

入社後の最初の90日に何をするかを設計している会社と、していない会社では、1年後の定着率が大きく変わります。

採用の成果は、入社後に決まります。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

面接で「弊社の志望理由を教えてください」
と聞いている会社に聞きたいことがあります。

その質問で、何を知りたいですか？

志望理由を聞いて採用した人が
3年後も活躍しているかどうか。

一度、データで確認してみてください。

[濱崎賢太郎｜AI活用×採用で人手不足ゼロへ @hamasakiken]

「うちは風通しがいい会社です」

この言葉を経営者が言う会社ほど、
現場では言えないことが溜まっています。

風通しのいい組織は、
風通しがいいとは言いません。

言わなくても社員が動いている。
それが、本当の風通しです。