じゅんぞー｜組織開発を営業する人

組織変革支援会社の営業｜人と組織の潜在能力を解き放ち、活気ある場が無数に広がる社会をつくる｜ex）グロービス、カオナビ、HRBrain、フライヤー等｜営業、マーケ、CS、人事を経験｜JCC認定キャリアコーチ｜向井俊介氏主宰「エンプラ営業塾」5期生｜組織開発｜三児の父｜共働き｜妻最高｜週末はミニバスチームのメンタルコーチ

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

「生産性を上げる」って、直近数ヶ月のスパンで考えるか、3〜5年スパンで考えるかで、全然違う打ち手になる。

目の前の生産性を上げることにこだわった結果、3年後の生産性が下がる（本来上げられたはずの機会を逃す）なんてこと、メチャクチャありそう。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

AI、リモート、働き方改革…によってどんどん無駄な仕事が省かれ、飲み会も雑談も無くなり、互いのプライベートにも踏み込まずタスクをスピーディにこなして業務効率化を進めていく。

・・・って、本当に効率アップしてるの？成果の最大化につながってるの？

「AIが人間の仕事を奪う」んじゃなくて「人間が自らAIでもできる仕事の仕方に寄せにいってる」んじゃないの？

人間が集まって何かを成し遂げようとする時は、お互いの考えてることや想いや弱音を出し合って、アイデアを持ち寄って、各自の強みを発揮し、弱みを補い、全員が当事者意識を持って（自分ゴト化して）取り組むことが大事なんじゃねーの？それが面白いんじゃねーの？面白がって仕事に取り組むから、結果としてAIには出せないパフォーマンスが出せるんじゃねーの？

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

なお、「モヤモヤを全部テーブルの上に出す」のを特に役職者が嫌がるのは、「メンバーがモヤモヤを出し、役職者がそれを受け止める」という構図を想像するから、だと思う。そりゃ嫌ですよね。部下から一方的に好き勝手批判される場なんてまっぴらごめんだ、という。

なので大事なのは「役職も立場も関係なく全員がモヤモヤを吐き出す」という場の設計にすること。

社長を筆頭に役職者は「ネガティブな発言は御法度」という縛りを自分に課してることが多いが、そんなこたぁーない。
罰ゲーム化してると言われて久しい管理職もモヤモヤをたくさん抱えてるはずなので、それを吐き出せばいい。そっちのほうがメンバー層からも支持される。会社を主語にして正論で殴ってくる人間味のない上司なんて誰もついてこない。お互いに弱みやモヤモヤも見せ合って、その上でどうするか一緒に考えていこうぜ、というスタンスが大事。というか必須。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

「モヤモヤをいったん全部テーブルの上に出す」ってすっごい大事なんですけど、多くの組織はそもそもその機会がないんですよね。
そんな中で誰が勇気を出してモヤモヤを吐き出そうとしても、グチと認識されて「グチってないで、どうやったらできるかを考えろ」「批判だけじゃなく代替案を出せ」という言葉で牽制・封殺される。
結果、モヤモヤしてること自体が検知できない＝つまりモヤモヤしてない、ということになり、「うちの会社は順調」みたいな、実態とは真逆な認識になってしまう。こわーい。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

「モヤモヤをいったん全部テーブルの上に出す」ってすっごい大事なんですけど、多くの組織はそもそもその機会がないんですよね。
そんな中で誰が勇気を出してモヤモヤを吐き出そうとしても、グチと認識されて「グチってないで、どうやったらできるかを考えろ」「批判だけじゃなく代替案を出せ」という言葉で牽制・封殺される。
結果、モヤモヤしてること自体が検知できない＝つまりモヤモヤしてない、ということになり、「うちの会社は順調」みたいな、実態とは真逆な認識になってしまう。こわーい。

[こがねん｜組織開発するマン @jibunhack]

対話型組織開発も同じですよね。組織の中のモヤモヤをいったん全部テーブルの上に出す。まだないかな？と確認しながら、出し切る。その上で少しずつ整理する。それだけのことだったりする。だから良い組織開発が出来た時ほど、「組織開発って意外と普通のことなんですね」という感想がもらえたりする。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

中途採用者のオンボーディングをおざなりにすることによって、自社にとんでもないダメージを与えていることを理解してるんだろうか…。
買ってきたアイスクリームを冷凍庫に入れずに天日干しするくらい意味不明なムーブなのよね。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

世の中いろんな人がいる。自分とは全く違う常識、前提を持った人がたくさんいる。めんどくさいけど面白い、けどやっぱりめんどくさいw

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

人や組織の対立やすれ違いって、「どういうナラティブで生きてるか」の違いによるところが大きい。

論理的に正しいか正しくないかを断定できるケースは少なくて、「そのナラティブなら、そういう結論／主張になるよね」という、違うナラティブ同時のぶつかり合い。

だから互いの結論同士をぶつけ合ったところで一生相容れないので、「相手がそういう考えに至った背景」に興味を持ち、想像し、聞いて、理解しようと努める、ってことが大事だよなーと。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

一定の経験を持つ人材を採用した後、入社後にその人の過去の経験や知見をシェアしてもらう場を持つ組織は驚くほど少ない。「前職の話を持ち出すのは良くない」とタブー視する傾向さえある。なんでだろう。
せっかく自分たちが知らない他社・他業種で経験を積んだ人が目の前にいるんだから、本では学べない生々しいエピソード等を色々教えてもらって自分たちの血肉にすればいいのに。
これはMBAなど社外で学びを得てきた人に対しても同じ。基本的に外部のノウハウや知見は邪魔なものとして排斥しようとする。
同質性が高すぎるでしょ。そんなんでイノベーションなんて起こるわけがない。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

「多様性を認める」って、経営層やマネージャー層が「なるべく認めたくなけど時代が許さないから最低限認めざるを得ない」みたいな渋々感全開なのが良くない。結局旧来型の上意下達、同質性万歳な価値観から抜け出せてないのよね。
多様性を受容し認め活かすことにメリットがあり、攻めの一手になる、って認識を改めないと、業績も組織もしなびてく一方ですぜ。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

「心理的安全性の高い組織は、ヌルい組織のことじゃない、厳しいことも指摘し合える組織だ」という言説はちょっと危うい。この言葉を盾に、いたずらに厳しいことを言い合ってもただギスギスするだけ。

正しくは「厳しいことを言っても罰せられない・否定されないと、自分が感じられる状態」のこと。
「厳しいことを言える」のはあくまで結果。心理的安全性が高いから結果として厳しいことも言えるのであって、厳しいことを言うから心理的安全性が高い、というと因果が逆になる。

ちなみにこの「厳しいこと」というのは、ただ相手を攻撃したり冷たい言葉遣いで指摘したりすることではない。チームとして目指す目標を達成するために必要なことを言うこと。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

正論で殴るのは気持ちいいもんなぁ。その発言が事態を好転させない（むしろ悪化させる）ことが分かっていたとしても、ついつい正論を吐きたくなるのが人間の性。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

ま、一つ言えるのは、お互いが「自分の大変さを分かってほしい」ってことなんだろうな。
自分が大切にされてない・ないがしろにされてることへの怒りが根底にあり、でもそれをそのまま言うのは恥ずかしいので、業務上の正論で言葉を加工してる、という。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

マネージャーはメンバーに対して「いいからやることやれよ」と思ってる。メンバーはマネージャーに対して「何も分かってない」と思ってる。

お互い相容れない。お互いが自分を変えずに相手を変えようとして、相手が変わらないことを責める。

この「あるある」、どうやってアウフヘーベンしようかね。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

マネージャーはメンバーに対して「いいからやることやれよ」と思ってる。メンバーはマネージャーに対して「何も分かってない」と思ってる。

お互い相容れない。お互いが自分を変えずに相手を変えようとして、相手が変わらないことを責める。

この「あるある」、どうやってアウフヘーベンしようかね。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

こちらも同意見です。1on1の予定は相手の名前を先に書いてます。
メールの件名も、Slackの書き出しも一緒。パッと見てすぐ主旨が伝わるようにする。
相手の視点で考えられるかどうかって、こういうところに現れますよね〜。

[廣田充輝@インサイドセールス最前線podcast放送中 @h_mitsuki_0630]

これは、社内カレンダーを共有する際にも感じます。

仮に1on1の予定を組むとした時に、
「1on1 石黒さん× 廣田」とする(上長の名前を前に)

その場合、
カレンダー表示で見える文字は、
「1on1 石黒さ…」あたりまでしか見えないでしょう。

石黒さんとの1on1であれば、
「1on1 廣田×石黒さん」にする方が石黒さんのカレンダーでは、確認付加が減ります。

カルチャーや相手次第ですが、クリックしなくても見える範囲を理解した上で命名はするようにした方が親切だと思っています。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

自分も同じ考えで、顧客に送るファイル名は「自社名_内容_顧客の社名_日付」という順番にしている。
定型のマナーで思考停止するのではなく、受け取った顧客のPCのフォルダ内にどういうファイルが並ぶか、というところまで想像できてるか、って話なんですよね。

[石黒 有晟@PeopleX @yishiguro8]

見積書等のファイル名、「株式会社◯◯御中_見積書.pdf」になってることが多いけども、受け手が本当に知りたいのはそこじゃない。

受け手が知りたいのは、
・何のファイルか
・どのサービス/案件か
・どこの会社から来たか
のはず。

なので、「見積書_自社名・サービス名_株式会社◯◯御中.pdf」みたいな方が、DLフォルダでもSlackでも一瞬で判別できるので親切。

礼儀はもちろん大切。でもそれ以上に受け手のことを考えた命名規則にすることの方がもっと大事。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

「上司から指示された90点のやり方」と「自分で考えた70点のやり方」だと、後者の方が結果的に成果が上がったりするんだよね。
腹落ち度が差が、実行フェーズでのやり切り度の差になるから。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

叩き上げでプレイング能力の高い経営層がAIを活用すると、方針策定から実行フェーズの具体策まで一気通貫で論理的に考え、ドキュメント化までできてしまう。あとは現場にそれを伝えて、いかに素早く徹底してやり切るか、という話になる。

でも、それって現場のメンバー各自の強みや弱みを踏まえてる？現場が今何に困ってて、どんな感情を抱いてるかも勘案してる？決める人と実行する人を明確に分けることで役割分担はきれいにできてる気になってるけど、実行する人の腹落ち感は醸成できてる？当事者意識は高まってる？現場の不満や意見やアイデアを積極的に取りにいく姿勢は見せてる？現場から実際に異論や意見が上がってきたら、受け止めて再検討する度量はある？

理屈が通ってれば人は動く、というほど、組織は単純じゃない。現場は指示したら常に100%で実行するマシーンじゃない。

例えば夫婦で家を買おうとした時に、夫が一人で立地・間取り・支払いシミュレーション等完璧なプランを作成して「だからこの家を買うことに決めた」と突然妻に伝えたら、妻は笑顔でYESって言ってくれると思う？というのと同じ。

もちろん「経営層と現場」は夫婦関係と全く一緒ではないけれども、結局人間同士なのは変わらない。同じ船に乗る仲間として、互いに弱みを見せ合って、一緒に悩んで、一緒に考えるプロセスが必要。それが烏合の衆をチームに変える。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

従業員数100名未満のベンチャー・スタートアップは、役職者以上とメンバークラスで自社の組織状態に対する認識がズレがち。

経営層〜役職者は週次以上の頻度で会議し、会社の方針について議論しているので「意見が言い合えている＝心理的安全性が高い」と感じがち。
でも現場社員は決定した方針が役職者から伝えられるのみで、それについて議論や反論をする機会はほぼ無い（議論したところで既に決定事項だから覆ることもないので）。だから自分の考えが尊重されてる感覚が持てず、結果心理的安全性は限りなく低い。

かつ、方針に対する腹落ち感も段違い。上層部は議論を尽くして決めたというプロセスを経ているので当然腹落ちしてるが、現場社員はその経緯や文脈を一部のみしかor全く知らされず、自分の考えを言う機会もないので、背景も分からず咀嚼もできずにただ従うのみ。そんなんじゃ方針を実行するモチベーションも高まるわけないよねー、と。

そうして、社長が「うちの会社は心理的安全性は高いよな！」と裸の王様よろしく笑顔でのたまい、現場社員は「そ、そうですね」と慣れたつくり笑顔で応答しつつそのやり取りの度にエンゲージメントが下がっていく、という悲しい組織が出来上がる。

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

@miki_hrdesign マーモットに癒されてストレスレベルを下げましょう♪
https://t.co/JvFqt7GZ3A

[ドクターマーモット @dr_marmot_]

Xでの検証結果によると、マーモットがキャベツを丁重にお断りする様子を見ることで、ストレスレベルが最大65%低下することが判明

[じゅんぞー｜組織開発を営業する人 @junzo_k]

AI活用するのはいいんだけど、AIと壁打ちして出来上がった長文かつ論理的なテキストを社内チャットでぶん投げると、意見や反論がもらいづらい。文字量の暴力に屈して「（どうせ反論してもまた長文で返されるだろうし）あー…もうそれでいいです」となっちゃう。

これは営業シーンでも同じで、AI活用して隙のない&ページ数の多い提案書を作り込んで顧客に見せても「あー…まあそうですね」みたいな感じで、顧客の意見や本音を引き出せない。

意見や反論をもらいたいなら、ある程度隙や余白を残した未完成なものを見せて一緒に叩きながら形にしていく、というのを意識的にやらないと、結局「言ってることは非常に正しいが相手の感情や行動に変化を生み出せない」ってなっちゃう。