久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将

MECOS株式会社 代表取締役社長｜未来に迷う若者に"きっかけ"という選択肢を届ける会社｜学生時代に3年半フルコミ飛び込み営業を行い、その後大手企業に入社して人材事業部の立ち上げ｜若者の未来を根本から救っていきたいと考えて起業｜新卒採用イベントの開催からインターン生の応援まで実施｜Z世代のリアルについて発信します

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

「お前にできるわけない」
一番のドリームキラーは、いつも身近な大人だった。

学生時代、僕はフルコミ営業に3年半没頭した。
親や友人からは猛反対。長期インターンなんて、当時は誰もやっていなかったから。
それでも僕は「結果」で黙らせた。

学歴も実績も自信もなかったあの頃の自分に、
「人生をやり直すチャンス」をくれたのは、紛れもなく
「本気で挑戦できる環境」だった。
あの日、反対を押し切って一歩踏み出したから、今の僕がある。

今の若者はポテンシャルがあるのに、自己肯定感が低く、未来に希望を持てない人が多い。
でもそれは、本人のせいじゃない。きっと「きっかけ」がないだけだ。

だから僕はMECOSを創った。
理念は「若者に“きっかけ”を」

僕たちは今、100名以上のインターン生と切磋琢磨している。
大阪から全国に拠点を増やし、挑戦の渦を広げていく。

若者が自信を持ち、挑戦が当たり前になれば、日本の生産性もGDPも必ず上がる。

「若者に“きっかけ”を」

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

「違和感を放置する」って、
その時は本当に小さく見える。
現場の空気も、数字も、
後から振り返ると、だいたい先にサインが出ている。

面倒なことを見なくなった時から、小さな変化に気づけなくなっ��いく。

[おぼない｜創業から赤字なし @obonaiissei]

社長がやってはいけないこと

・違和感を放置する
・面倒くさいことをしなくなる
・現場に行かなくなる
・現金、入るお金、出るお金を把握しない
・採用を任せ過ぎる
・数年後のことを考える時間を確保しない
・サービスの改善、学習を怠る

社長の失敗に、不思議の失敗なし

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

優秀さって何かをちゃんと捉え直してる投稿。
頭がいいとかアイデアがあるとかより、実際に出してみて、反応を受けて、直しながら進める人が結局強い。
実行力って、たくさん動くことというより、現実から目をそらさないこと。

[安藤功一郎 @令和の虎🐯 @andoreiwanotora]

本当に優秀な人は「スピード」と「実行力」を兼ね備えている。アイデアの良し悪しよりも、この2つの差のほうが結果を大きく分ける。どれだけ優れたアイデアを持っていても、動かなければ何も起きない。市場の反応も、顧客の声も、成功の兆しも、すべては実行して初めて見えてくる。ダメなアイデアだったとしても、結果を1秒でも早く知ることができれば、それは価値になる。なぜなら次の判断が一気に正確になるから。

優秀な人は「正しい答えを出してから動く」のではなく、「動きながら答えの精度を上げていく」。スピードがあるから試行回数が増え、実行力があるから経験が積み上がる。その差は時間とともに決定的な差になる。

ビジネスのおけるアイデアはスタート地点にすぎない。価値を生むのは、それをどれだけ速く実行し、どれだけ多く検証できるか。スピードと実行力こそが、優秀さの本質。

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

足場は見えてから進むものではなく、見えない中で動き続けた結果として後から固まる。だからこれは努力論というより、先が見えない中でも進み続ける覚悟の話。

[規格外 @shinkaron]

https://t.co/NoXfB9kRny

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

自分ごと化って、
「自分��けで解ける問題に変えること」ではなく、
「大事なのは、この問題に自分がどう関わるかを決めること」。
主語を勝手に小さくしない、時間軸を縮めすぎない、気合いの話にしない。その上で自分にできることを考えたほうが、結果的に状況はちゃんと動く。

[安斎勇樹 / 『静かな時間の使い方』好評発売中 @YukiAnzai]

https://t.co/FDwvzlAHQq

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

「すぐ結果が出るもの」ばかり追ってると、結局みんなが取れるところまでしか行けないということ。
時間がかかるものにちゃんと向き合えるかどうかで、最後に差がつく。

[安達裕哉 @Books_Apps]

https://t.co/qtS7afE0fG

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

「なぜ自分が」ではなく「この問いにどう答えるか」に変わった瞬間、人生への向き合い方が受け身から能動に変わる。

[規格外 @shinkaron]

https://t.co/P22dcDfWTW

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

「やればできる」を残しておけば、今の自分を直視しなくて済む。
全力を出せないのは怠慢というより、実力がはっきりするのが怖いから。
全力を出すことは、自分の実力や現在地を言い���なしで引き受けること。

[川岸宏司 @OnebookofMAG]

https://t.co/elW5xbuCrU

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

多くの人が苦しくなるのは、その感情をなくそうとしてしまうから。
大事なのは心を強くすることより、心との付き合い方を変えること。

[はじめん @hajimen_dokusho]

https://t.co/RwIEAb4DrV

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

自分がなんで反応したのかを見る話。
怒りは、��手の問題に見えて、自分の中でまだ引っかかってる部分が反応してることも多い。
そこに向き合って言語化できる人は強い。

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

人は、知らない豊かさのためには本気になれないけど、一度知った快適さはちゃんと行動の理由になる。
ライフスタイルインフレーションって、ただの消費じゃなくて、自分の欲をはっきりさせること。

[tanu @tanukiponkich]

https://t.co/NqbFcy62bN

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

やる気の話というより、放置する怖さ。
動けない時間が長くなると、それが普通になってしまう。
だから自分を責める前に、少しでも動くことが大事。

[笑（わら） @wara_kokoro]

https://t.co/XTUefRXK1D

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

マネージャーは、できない理由を並べる人じゃなくて、「この条件でどう進めるか」を考える人。
事情を説明するのが上手い人より、いろんな難しさがある中でも前に進める人の方が信頼される。

[安藤功一郎 @令和の虎🐯 @andoreiwanotora]

任された以上、言い訳ではなく結果で語る。それが信頼されるマネージャーの最低条件。マネージャーの仕事は、目の前の作業をこなすことじゃない。

経営層が掲げた高い目標を��現場で実行できるレベルまで分解し、チームを動かし、あらゆる手段を使って達成に導くこと。

人を配置し、優先順位を決め、問題を解決し、必要なら自分も泥をかぶる。そのプロセスを通じて、最終的に結果を出すのがマネージャーの役割。

もちろん現場には制約も課題もある。でも、それを説明することが仕事ではない。どうすれば乗り越えられるかを考え続けるのが役割。できない理由を得意げに並べるのは分析ではなく、責務の放棄に近い。

組織は結果を出す人に信頼を寄せ、責任を任せる。だからマネージャーに求められるのは、完璧さではなく覚悟。任された以上、最後は結果で語る。その姿勢が、チームの信頼を生み、組織を前に進める。

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

AIで変わるのは需要そのものというより、需要に届くまでのコスト。
新しいものを発明する人より、すでにある勝ち筋をAIでもっと強くできる人が勝つ。

[のじ @columbus_ceo]

https://t.co/b2kbHYW5SU

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

約束を守るって当たり前のことみたいだけど、
実際は「この人は任せても大丈夫な人なんだな」って伝わる行動。
派手ではないけど、
こういうことの積み重ねが一番信頼になる。

[長村禎庸｜EVeM（イーブン） @meiku_shiba]

https://t.co/xlSrvWbuQi

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

最初のスタンプって、内容への評価というより、『あなたの発信はちゃんと届いている』という承認。
大事なのはスタンプそのものというより、周りが反応しやすい空気を最初につくること。
こういう人がいるチームは、情報だけでなく安心感もある。

[はたとくま｜事業家 @tokumahata]

Slackで最初にスタンプを押しまくる人は神。公式も「スタンプ数はチームの強さに比例する」と言及していて、最初のリアクションがあると、他のメンバーもスタンプを押しやすくなり、雰囲気が良くなる。また、最初に押しまくってくれる人ほど、シゴデキかつ、気配りの達人だったりする。

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

採用も評価も顧客対応も現場を守ることも、全部ちゃんとトップとして線を引いてる。
いいマネジメントは、優しく見えることより、何を守るか・何は譲らないかをはっきりさせること。

[SaaSで働く千尋 @SaaS_product]

https://t.co/4q6gJd2cf4

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

何があれば幸せかの話じゃない。
幸せって、取りにいこうとすればするほど、逆に逃げていくことがある。
満たされている人って、幸せをコントロールしようとしているというより、誰かとの関わりとか、何かに夢中になった時間の延長で、結果的に満たされている。

[りくひろ @RIKUHIRO7]

https://t.co/vIkeJo1Xca

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

1on1は、報告を受けるための場じゃない。
信頼をつくること、小さな変化を早めに拾うこと、成長を一緒に考えること。
本来はそのための時間なのに、進捗確認の延長になった瞬間に機能しなくなる。
だからこそ、設計と問いの立て方が大事。

[勅使川原 晃司 @kojiteshigawara]

https://t.co/fdLqNLoOsZ

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

相手の気持ちをわかりすぎるんじゃなくて、自分の不��を相手の中に見てしまっているだけのことがある。
人を読んで苦しいんじゃなく、自分が乗せた意味に苦しくなっている。

[久保皓暉｜若者の未来を切り拓く武将 @koki4kubo4]

本質は「社長も採用に関わるべき」ではなく、「採用は経営そのもの」ということ。誰を採るかの前に、自社は何者で、どんな未来をつくるのかを本人自身が言語化できているかが問われている。

[高野秀敏/ベンチャー採用転職/エンジェル投資家/M&A @keyplayers]

「いい人が採れない」と嘆く社長の9割は、自分の時間を採用に使っていない。

これは27年間、人材業界の最前線にいて確信していることだ。採用が強い会社と弱い会社の違いは、人事の能力差ではない。社長が採用にどれだけ本気かどうか。ここで全てが決まる。

私が30社以上の顧問・役員を務めてきた中で、採用に成功している会社のCEOには明確な共通点がある。自分の���働時間の3割を採用に充てているということだ。週5日のうち1.5日は、候補者との面談、エージェントとの打ち合わせ、スカウトメールの確認に費やしている。

「3割は多すぎる」と思うかもしれない。だが考えてほしい。事業の成否を決めるのは、結局「誰がやるか」だ。どれだけ戦略が正しくても、実行する人材が揃わなければ絵に描いた餅で終わる。採用は経営そのものだ。それを人事に丸投げして「なんで取れないんだ」と怒るのは、営業戦略を立てずに「なんで売れないんだ」と言っているのと同じだ。

インテリジェンス（現パーソルキャリア）の創業者は、会社が100人を超えても自ら最終面接に出ていた。候補者一人ひとりに「なぜうちに来るべきか」を自分の言葉で語っていた。これが創業期のインテリジェンスの採用力の源泉だった。

��際のデータでも裏付けがある。私が関わってきた80社以上の投資先で、社長が最終面接に出ている会社の内定承諾率は平均72%。社長が面接に出ていない会社は平均48%。その差は24ポイントだ。候補者は、社長の言葉でビジョンを聞きたがっている。人事や部門長の説明では、どうしても「伝聞」になる。「社長自らが口説いてくれた」という体験は、年収の50万円の差よりも強い意思決定の動機になる。

ある投資先のCEOが面白いことを言っていた。「採用に時間を使い始めてから、自分の経営の解像度が上がった」と。候補者との面談で、自社の事業について繰り返し説明する。そのたびに「この説明で本当に伝わるか」を自問する。結果として、事業の言語化が洗練されていく。投資家へのピッチも、顧客への営業トークも良くなる。採用活動が、経営のトレーニングになっているのだ。

逆に、採用を人事に完全に委ねている会社で起きる典型的な失敗がある。人事���「スペック」で候補者を評価するが、社長が求めているのは「カルチャーフィット」だ。書類上は完璧な候補者を採用して、3ヶ月後に「なんか違う」と言い出す。この「なんか違う」を防げるのは、社長自身が候補者と会うことでしかない。

では、具体的に社長は何をすべきか。

まず、週に最低3時間を採用にブロックする。カレンダーに「採用」と入れて、他の予定で埋めない。この3時間で最終面接2件とエージェントとの定例1件を回すだけで、採用の質は劇的に変わる。

次に、自社の「採用ピッチ」を持つこと。投資家向けのピッチデックがあるように、候補者向けに「なぜこの会社で働くべきか」を3分で語れるストーリーを準備する。ビジョン、市場機会、その人に期待する役割。この3つを社長の言葉で伝えるだけで、候補者の志望度は跳ね上がる。

そして、不採用の理由を自分で言語化すること。「なんとなく合わない」ではなく「ここが足りないから今は見送る」と明確にする。これを繰り返すと、自社にとっての「採ってはいけない人」の基準が鮮明になる。この基準があると、人事もスクリーニングの精度が上がる。

結局、採用は社長の仕事だ。人事は社長の採用方針を実行するオペレーション部隊であって、採用の意思決定者ではない。この区別が曖昧な会社は、いつまでたっても「いい人が採れない」と言い続けることになる。

社長が本気になれば、採用は変わる。これは綺麗事ではなく、80社以上の投資先を見てきた事実だ。

経営者の採用へのコミットについて、みなさんはどう思われますか。