まな｜PR/HR

#BtoB広報 飛び込み営業から広報PR・マーケでしたが、PR/HRになりました｜Widsley広報｜お酒とつまみ

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

ボス ＠hrtk818 のお誕生日でした！👏
謎に顔NGという要望を守ってツイートしてあげてるの優しい。笑（安心してください、イケメンです）
私が入社した時は30人もいないくらいだったのが100人を超えそうです。
40歳のこの1年も一緒にやりきりましょう！おめでとうございます🎊

[おみず｜株式会社Widsley HR @widsleyHR]

昨日は我が代表40歳の誕生日でした🎂 社員の一人がWidsleyロゴや、コムベアちゃん（弊社プロダクトのキャラクター）を自作してくれました‼️ すごすぎる‼️ #今日の人事 #エンジニア歓迎

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

皆さん、中途の営業ポジションの採用どうやってるんだろう...お恥ずかしながら苦戦していて、聞きたい。。

[ykanek｜ @yusuki]

採用に詳しい方には当たり前だが、採用を人事任せにしている企業には良い人材は来ない。

鹿島の採用が成功したのは、当時の代表（小泉さん）や他の経営陣が、誰よりも泥臭くNoteを書き、イベントで語り続けたからだ。

テクニックや制度ではない。経営陣がリスクを取り、矢面に立って「この指止まれ」をやり続けているか。その熱量だけが、候補者の心を動かす。

採用活動は、人事だけの業務ではない。人事と経営陣で取り組む重要な「マーケティング」であり「営業」なのだ。

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

なかじさんと翔さんのトークセッション聞きに行きたかった...！

[SHIBUYA CITY FC @SHIBUYACITYFC]

𝙎𝙃𝙄𝘽𝙐𝙔𝘼 𝙁𝙊𝙊𝙏𝘽𝘼𝙇𝙇 𝙀𝙓𝙋𝙊 𝟮𝟬𝟮𝟱
𝙏𝙞𝙢𝙚 𝙎𝙘𝙝𝙚𝙙𝙪𝙡𝙚🎤

￣￣￣￣￣
14:00~14:30
「もし渋谷にサッカースタジアムが誕生したら」

渋谷にサッカースタジアムができたら、、、
土地、建設費用、維持管理・・・いろんな制約を一旦取っ払い、渋谷のサッカースタジアムについてさまざまなアイディアを出し合います。

ゲストはFC今治の創業メンバーであり、現在はスタジアムを通じた地方創生に取り組む中島啓太氏。

￣￣￣￣￣
イベント詳細：
https://t.co/U8i6pqo1rE

来場登録フォーム：
https://t.co/HPmUzeuB7v

#WEWONTSTOP #SHIBUYACITYFC

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

楽天モバイルの電車内での通信状態の悪さが半端じゃなくてもう乗り換えたいんだけどみんなこれ我慢してるのかな？
slackも全然更新されず、メッセンジャーでさえタイムラグやばい🫠

[太田 昂志｜うるる CHRO @oh1ta]

■シリーズC〜IPO準備（50〜200人規模）で複線型人事制度は必要か？

このタイミングから、複線型人事制度の導入検討が始まるものと思います。

というのも、この時期は、事業が安定し、組織の中に「マネジメント職が合わないが、貢献度の高い専門人材」が増えてくるからです。

安易に導入すべきとまでは言えないものの、この段階で制度を整えないと、次のような問題が起こりがちです。

問題①　マネジメントに進まないと給料が上がらない
結果として「昇進＝管理職」という構造になり、優秀な専門人材が評価されにくくなる。特にエンジニアやデザイナーが「技術を極めたいのに、評価されない…」と感じ、転職につながるケースが多い。

問題②　評価基準がバラバラで、社内に不公平感が生まれる
マネジメント職と専門職の評価軸が異なるため、一律の評価制度では対応しきれなくなる。結果として、「なぜあの人が昇給して、この人は評価されないのか？」という疑問が社内に広がり、不満が蓄積する。

では、もし複線型人事制度を導入するとなったら、どう進めると良いでしょうか？

このフェーズでの理想的なアプローチは、まずは一部の職種（例えばエンジニア職）から試験導入すること。いきなり全社適用するのではなく、小規模な成功事例を積み重ねることが重要です。

具体的には、次のポイントが鍵になると考えています。

ポイント①　「マネジメント職」と「専門職」の役割を明確に定義する
ポイント②　専門職にも、管理職と同等の評価・報酬を設定する
ポイント③　社内でのキャリアパスの事例を積極的に発信し、定着を図る

他にも細かく見ればポイントはさまざま存在すると思いますが、改めて大切なのは、複線型人事制度の導入初期は、制度そのものへの理解が十分でないことが多いです。

そのため、社内コミュニケーションをしっかりと設計し、どのようなキャリアの道があるのかを丁寧に伝えていくことが成功の鍵になると考えています。

[太田 昂志｜うるる CHRO @oh1ta]

■シリーズA〜B（10〜50人規模）で複線型人事制度は必要か？

シリーズA/Bと従業員人数は状況によって異なる前提で、これぐらいの人数規模でも、まだ複線型人事制度は早いと考えます。

ただし、少しずつですが、その必要性の予兆が出てくる時期であるのは違いありません。

この頃から、事業の拡大とともに組織の輪郭が見え始めます。メンバーの中には、「プレイヤーとして専門性を極めたい人」と「組織をまとめる役割を担いたい人」の違いが明確になってきます。

しかし、ここでよくあるのが「なんとなくの昇進」が招く悲劇です。

私が過去目撃したありがちな失敗例としては、プレイヤーとして優秀な人を、なんとなくマネージャーにしてしまうケースです。

いざマネージャーに昇格してもらったものの、「管理業務ばかりで、本当にやりたい仕事ができない…」と悩むことに。結果として、本人のモチベーションは下がり、チームも迷走し、最悪、離職に至るケースも珍しくありません。

また、スタートアップにありがちですが、マネージャーを増やしすぎて、"役職インフレ"が起こるケースです。

例えば、 「◯◯リード」「シニア◯◯」など細かい役職を作るものの、実際の権限や役割が曖昧になり、意思決定がスムーズに進まなくなる。結果、組織運営が複雑になり、事業成長を妨げてしまうこともしばしば。

こうした問題が出始める時期だからこそ、「将来的に複線型人事制度が必要になりそうだ」という認識を持ちつつ、焦らず準備を進めることが大切です。

例えば、次のような問いを考えることが、この先の組織づくりに役立ちます。

・専門職のキャリアパスをどう定義するか？
・どのような成果を評価すべきか？
・導入することでかえって組織が硬直化しないか？

このフェーズでは、まだ大掛かりな制度設計は不要ですが、まずは「適性に合ったポジションを柔軟に設計する」ことを意識すると、将来のスムーズな移行につながるものと考えます。

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

二子山部屋のYouTubeに感化されて中華晩ごはん🍤エビチリと餃子バーグ🥟

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

@chiguchiguuu えー！GALSAすご！

[筧将英 /戦略プランナー @kakehi_]

当たり前だけどとてもよいnote。反応しない、というのは反応しないことを選択していてそれが伝わっているということなので、気をつけたい。

チームで仕事をするなら、リアクションし続けよ｜森 一貴（Mori Kazuki） @moririful #note https://t.co/l6x3IIzPlC

[みほ☺︎森数美保｜著書『「何者でもない自分」から抜け出すキャリア戦略 』｜組織とキャリアを科学する人 @MihoMorikazu]

人事って、ほんまに大変な仕事なんや。
管理職じゃなくても同じような視座が求められるし…難易度高すぎ問題。

もっと光があたっていいし、ケアされるべきだと思うんだよなぁ。人事やリーダーが疲弊してる組織は、とても多い。

それだと、組織も事業も健全に伸びてかない。

[野村修平｜RightTouch @VC_II_1009]

LayerX花村さんと、SmartHR佐々木さんと話して、SMBの事業からエンタープライズを始める難しさは、ほぼ新規事業を始めると同義で、組織的な工夫が超絶重要だということ。

・GTM戦略：エンタープライズ向けの機能ギャップを埋めるために、どういう顧客を獲得していくのか（NG：大手取りまくるぞ！機能ギャップはプロジェクトで埋めよう）

・組織設計：PdMやプリセールスがセットで動くなど、機能ギャップを埋めるためにどう組織として工夫するのか（NG：エンタープライズ経験あるセールスいればなんとかなるっしょ）

・目標設計：既存事業のように獲得MRRを目標にすると、PMF前に拡販すると同義になるため、目標をどう置くのか（NG：単価高いから、目標高くて当然でしょ？3ヶ月後MRRいくらいくの？）

この辺り、大小含めた失敗は、良く聞くあるあるなので、エンタープライズ事業を始めるなら独学よりもまずは知見者（私含め）に聞いて、失敗パターンを先に学習することよね。

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

「成れば最良」というのは多分ことわざとかではなく。成ったことがその時のベストだよ、という意味でいただいた記憶があるんだけど、成ったことがその時のベストだったと言えるように自分で頑張れ！というメッセージだったと解釈してその想いでずっといる。

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

気付けばWidsleyに入って丸2年が経ち、3年目に入りました。PRとして入社して、マーケの立ち上げから、今やメインは人事と自分でももはや何者かも分からないですが、1社目の上司からいただいた「成れば最良」の精神で学びをやめずに価値提供できる人であり続けたいなと思います。

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

今日はよなよなとともに🍻🍻
金曜体調悪くなりかけてたけど葛根湯と胃腸の薬で持ち堪えた...！
なんとか年末まで体調も耐えたいところ✊
たくさん食べてとりあえず年内やりきる！

(ランチョンマットがしわしわなのは完全に性格)

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

夫からシェアされた2年前の動画。
アンコンシャス・バイアスもそうだし、フェーズによっては管理職へ求めることが男性目線になりがちなのもしょうがないのかな？と思いつつこの視点は大切にしたい。

【ポーラ及川社長】女性管理職5割の達成への秘策は「抜擢」しかない...https://t.co/AX5La7lRo4

[アベユキノ @AbeYukino_]

当事者意識って、その対象への愛の強さに比例するのかもしれないな。
誰かがやってくれるかもしれないけど、手を挙げる人がいなければ一生そのままという状況で、多少自分が恥かいても「もっと良くしたい」と思えるかどうか。

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

@taguchifumi おめでとうございます....！！！！

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

@nhata63 本当におめでとうございます！！！！！

[まな｜PR/HR @maaaaa7a]

すごい！本当におめでとうございます！
昇格決定のときの映像見てるだけでうるうるする

[SHIBUYA CITY FC @SHIBUYACITYFC]

◥◣ 関東昇格決定！ ◥◣

3度目の出場でついに関東社会人サッカー大会優勝を果たし、悲願の関東リーグ2部への昇格を決めました🏆

#SHIBUYACITYFC #NOWISOURTIME