moco 行政→産業保健師見習い！

35歳の神奈川県 看護専門→保健師短期大学→行政保健師→企業保健師2年目

[moco 行政→産業保健師見習い！ @moco3696]

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[きむこ │ 独立系産業保健師 @healthmgt_net]

私傷病による休職は権利じゃないです。

制度です。
発令です。
福利厚生です。

元気だったら貢献してくれた、してくれるはず、だから一定期間は元気になるまで待つよ、です。
解雇猶予期間です。

その制度にまつわる連絡も一切受け付けられないなら、そもそも働く事のできる体調じゃないです。

[株式会社オリエンタルランド @OLCGROUP]

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[ぺろり @maid_Pelori]

おばあちゃんから最高の連絡がきて最高の気分になる昼下がり

[開業医⭐︎チョココロネ @cornetclinic]

人事の皆さんはご存知だろうか⁉️
療養・就労両立支援という…悪用されかねない制度が6月からスタートしている。

何が問題かというと、医療機関側から復職に無責任な意見が乱発されかねないこと。

コンビニクリニックだと、医者ですらなく事務員が患者の希望通り作成するだろう。それで医療機関に8500円も収���が入るから。

一度出されてしまうと、企業には安全配慮義務が生じてしまう。その内容はトイレの配慮までに及び、ヤバイです。

医療経営者としては準備をすすめ、産業医としては自社体制で運用するようアドバイス。

人事総務の皆さん、対応気をつけた方が良いですよ！

[川島恵美 @ProOHP]

産業医科大学の 堀江正知 先生 が編著された"職域の健康診断マニュアル "が出版されました。

私は本書の中で、乳がん検診と子宮頸がん検診の章を執筆さ���ていただきました。

本書は、馴染みのある産業医職務Q&Aのような感じで、"健康診断”に特化して体系的にまとめた一���という印象です。
●対象読者（健診医・産業医・事業者）が明確でわかりやすい
●産業医として事後措置で何をどう伝えるかという実務のポイントが整理されている
●日常業務でよく受ける質問に、根拠をもって・噛み砕いて説明するためのヒントが詰まっている

実際に読んでみて、読み応えがあり、かつ“日々の活動で使える”一冊だと思いました

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[産業医 河野裕一郎 @2BKG0cd1d287483]

@Ton_beri これは私が提唱したことではなく、裁判所がそう認める判例法理なのです。
つまり法律とほぼ同等の法的概念で私傷病休職＝解雇の猶予期間と認められています。

これを労働者が知らないのは労働者側に不利益になるのです。

[産業医 河野裕一郎 @2BKG0cd1d287483]

休職は解雇の猶予期間であり、解雇の猶予期間に自ら入りたい人を止める道理はないと思います。それが詐病であったとしても。ただし解雇の猶予期間により解雇に近づくのは間違いありません。自由に行き来できるものではありません。

傷病手当金の詐取の問題は健康���険側の問題となります。

[ジジ @Basquecheesec]

有資格者でだーーーれがこんな条件で働くんだよ

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

休職について説明したにすぎず休職を命じていないとされた事例

大阪地裁H25.1.18

バス会社の従業員が通勤中の交通事故で負傷し、欠勤を開始。会社は就業規則で「業務外の傷病により通算して１ヶ月以上欠勤したとき」は「休職を命ずる」と定め、「勤続1年以上の者」の休職期間は3か月と定めていた。この従業員からこのまま休み続けた場合どうなるかを尋ねられ、総務担当者が欠勤1か月、休職期間3か月���超えた場合に復職できないときは自然退職になると説明した。
→会社関係者が休職に言及したのは、総務担当者による上記説明のときのみであるが、この説明がされたのは、欠勤が１か月に至らない時期であるうえ、この担当者には従業員に休職を命じる権限はなかった。
よって、総務担当者の発言は単に就業規則上の休職に関する規定を説明したにすぎず、会社が休職を命じたとは評価できない。
従って、その後、会社が休職期間が満了したとして従業員を自然退職扱いとしたことは無効と判断

[LAO 清水宏泰 (公衆衛生医師・産業医・社労士・キャリコン) @LAO_Osaka]

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[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

会社は教科書的な対応ができており、裁判所の判断も妥当だと思います。一方で、同じ事案でも、産業医がいない会社では対応が難しいと感じました。

　貨物自動車運送事業輸送安全規則3条6項には、
「貨物自動車運送事業者は、乗務員等の健康状態の把握に努め、疾病、疲労、睡眠不足その他の理由により安全に運行の業務を遂行し、又はその補助をすることができないおそれがある乗務員等を事業用自動車の運行の業務に従事させてはならない。」とあります。
　一方、精神科医の先生からご指摘いただきましたが、「患者の自動車運転に関する 精神科医のためのガイドライン」には、精神疾患を有する者に処方されることの多い抗精神病薬、抗うつ薬、抗 不安薬、睡眠薬、抗てんかん薬について、「副作用の出現の仕方には個人差があり、処方を受けた者全員に運転を 禁じなければならないほどの医学的根拠はない。実際にこれらの薬物の投与を受けている 者が運転に従事しており、実態にも��ぐわない。処方する医師としては、薬物の開始時、 増量時などに、数日は運転を控え眠気等の様子をみながら運転を再開するよう指示する、 その後も適宜必要に応じて注意を促す、といった対応が現実的であろう。」とあります。
　そうであれば、これらの薬剤を服用中であるというだけで、復職不可とすべきはなく、産業医の先生の意見を聴くことが重要になるといえます。

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

睡眠���入剤服用中の運転手に主治医は「復職可能」と診断！出勤認めるべき？ 大阪地裁判決

大阪地裁R5.12.15

適応障害で休職していたドライバーが、「復職可能」の診断書を提出。あわせて、循環器内科の診断書も提出した。循環器内科の診断書には狭心症、慢性心不全などとあり、「日常生活程度の労作制限に限定しておくことが望ましい」などと記載があった。
ドライバーは復職を求めたが、産業医は産業医面談を行って就労不可と判断。
会社は就労を認めることができない旨をドライバーに伝え、賃金を払わなかった。
ドライバーはこれが不当だと主張して、就労不可とされた期間に支払われなかった賃金の支払いを会社に求めた。
→会社は、一般貨物自動車運送事業者として、乗務員が疾病により安全な運転ができないおそれがある状態で事業用���動車を運転することを防止すべき義務を課されている。
これを踏まえると、一定期間休業していたドライバーの復帰にあたり、主治医の診断書の確認にとどまらず、産業医による判断を経ることにより健康状態の確認を行おうとしたことは合理的かつ相当。
そして、産業医の判断は、
・ドライバーが産業医面談で「毎日ではないが睡眠導入剤を服用している、服薬を中止すると2，3日体調不良がある」と述べたこと
・睡眠導入剤の服用中は自動車の運転など危険を伴う機械の操作に従事させないように注意する必要があるとされていること
・ドライバーの業務には夜勤業務も含まれているほか一定の積み下ろし作業も含まれていること
・心臓の血管の狭窄の程度は心筋梗塞を起こすリスクに関わるものであること
などを踏まえると、合理性を有する���
その判断を踏まえ、就労可能な状態にあることを確認できないとして、会社が就労を拒絶したことにも合理的理由がある。
よって、ドライバーが就労できなかったことにつき会社の責めに帰すべき事由はない。
賃金請求認めず。

[名無しの産業医 @774sangyoui]

以前、このクリニックの件でポストしたことがあります。
しばらく忘れていましたが、何回かここの診断書を拝見しました。
全員、転院しました。

[脇淳一|特定社労士 @JunichiWaki]

「問題社員対応判断力セミナー」を開催します。2部構成の計2時間。オンラインのみで参加費無料。
第1回 基本編　　　6月16日（火）12時〜13時
第2回 実務対応編　6月24日（水）15時〜16時
法的にどうか？だけでなく、どう判断し、どう収束させるか？というセミナーです。
↓よりどなたでも申し込み可。

[moco 行政→産業保健師見習い！ @moco3696]

必見です！！！！

[脇淳一|特定社労士 @JunichiWaki]

6月16日（火）12時～13時00分まで基本編、6月24日（水）15時00分～16時00分まで実務対応編の予定です。今のところですが、以下のような感じで考えてます！

[moco 行政→産業保健師見習い！ @moco3696]

@JunichiWaki 是非参加希望です。よろしくお願いします✨🙏✨

[脇淳一|特定社労士 @JunichiWaki]

6月16日（火）12���～13時00分まで基本編、6月24日（水）15時00分～16時00分まで実務対応編の予定です。今のところですが、以下のような感じで考えてます！

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

育児介護休業規程の落とし穴が現れた事例です。
多くの企業で、育児介護休業規程が、私傷病休職中に育児休業や介護休業を取得すれば、本来あるべき復職可否審査をスキップでき、また休職期間満了規定も適用されず、当然復職というマジックを許すものになっています。
これは問題が大きいです。
ポストの事案では、本人が退職届を出したので12日分の話で済みました。しかし、本人が復職を求めれば、休職期間満了規定を適用できずに当然復職ということになったいたと思われます。

[moco 行政→産業保健師見習い！ @moco3696]

会議下手でごめんなさい