もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一

「日本人は、もっと自由に、もっとパワフルになれる」日本人は個人では優秀なのにチームになると力が消える事がある。私は、世界の人・組織マネジメントナレッジを広め、2030年までに、日本の組織をもっとパワフルにします｜HRアワード最優秀賞｜アクセンチュア出身｜beyond global代表｜著書『会社を変える組織開発』等７冊

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

勘違いしている人が多いけど「最初から優秀な部下」はいない。最初から成立するのは「優秀な部下を育てられる上司」だけだと思う。シートで具体的にまとめました。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

海外進出で"笑えない"くらい滑ってる経営会議の発言ワースト5、勝手にランキングしてみました↓

第5位｜「英語ができる若手から先に行かせよう」
→ 英語ができる人＝海外で通用する人、では全くない。"場の力学"を読める人が現地で生き残る。人選失敗の典型例。

第4位｜「現地のことは現地に任せた」
→ 一見いい言葉に聞こえるけど、ただの放棄や。任せる＝見ない、やない。任せた瞬間に本社が見るべき指標は、むしろ10倍に増える。

第3位｜「日本式が通用するか、まず試してみよう」
→ 結論：通用しない。"試す"のは日本式やなくて、"日本式の何を捨てるか"のほう。

第2位｜「翻訳ソフトでなんとかなるでしょ」
→ 翻訳できるのは"言葉"であって、"意図"のほうやない。意図の翻訳ができる人材を、一人でええから先に確保せなアカン。

第1位｜「うちの強みは現地でも変わらないはず」
→ これが一番多くて、一番致命的なやつ。"日本で通用した強み"の半分は、現地で逆ブランディングに化けるんやで。

経営会議でこのフレーズが1個でも飛んできたら、その会議は止めて市場リサーチからやり直したほうがいい。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@yumehayakawa アスティーダの取り組み、素晴らしいですね！日々の意識がチームの信頼関係を深める大きな要素になります。リーダーとして、言葉選びを通じてメンバーにどのように影響を与えられるか、まさに実践されてらっしゃいますね！応援しています！

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

現地スタッフが裏で「このマネージャー、半年で見切られるな」と評価する日本人駐在員には、口癖に明確な共通点があって...

10年で何度も同じフレーズを聞いてきたので、7つに整理してみました↓

①「とりあえずやってみよう」
→ ゴールも撤退基準もない指示の代名詞。現地からいちばん嫌われる"無責任の象徴"

②「空気読んで」
→ "空気"は日本人にしか流れてない。読めない人を無能扱いするのは、ただの圧やで

③「日本ではこうやってた」
→ 過去の手柄話は海外で効力ゼロ。"アップデート止まってる人"の名札に変わるだけ

④「ちょっと考えとくわ」
→ 即決せん＝判断力ない、と見なされる。決められんときこそ"いつまでに決めるか"を出さなアカン

⑤「みんな頑張ろう」
→ 主語も、KPIも、責任も曖昧。海外では"何もマネジメントしてない"の意味になる

⑥「現地のやり方も分かるけど」
→ "分かるけど"のあとはだいたい本社のロジックを押し付ける合図。信用が一気に落ちるパターン

⑦「日本人だけで決めとくね」
→ 一見配慮に見えて、現地メンバーには"外された"と受け取られる

口癖は、その人のマネジメント観の出力結果や。海外で勝てるリーダーは、必ず"言葉のチューニング"から始めてるんよな。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@hamadeharuki ありがとうございます！リーダーの言葉がチームの士気や方向性に影響を与えるのは本当に重要ですよね。共感いただけて嬉しいです。リーダーとしての言葉選び、今後も意識したいと思います。浜出さんご自身の経験からも何か学びがあれば是非教えてください！

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@HS36lab おっしゃる通りですね。謙虚な経営者は他者を頼ることができ、より良い意思決定につながります。逆に、自分だけで全てを解決しようとする経営者は、視野が狭くなりがちです。外部の力を活用することで、多様な視点を取り入れることが重要ですね。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

はっきり言うけど、経営者の本当の課題は、意思決定スピードやなくて、判断を1人で背負い続ける孤独のほう。だからこそ、社外の壁打ち相手をコンサルやコーチに月数十万払ってでも作ってる経営者は、結局強い。

自分の判断を客観的に映し返してくれる鏡を、いくつ持っているか。10年後の経営の質は、ここで確実に分かれていくなと。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@1kuwata8 桑田さん、その通りですね！理想のマネジメント像を追求することで、組織全体が活性化し、個々の成長も促進されます。お互いの知見を活かし合いながら、より多くの人にワクワクする体験を届けられるよう、共に発信していきましょう！

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

日経ビジネスで「管理職罰ゲーム」って連載が組まれるくらい、もう昇進が報酬じゃなくて懲罰になってる。リクルートワークス研究所の調査でも、管理職を目指す若手は3割を切った。でもこれ、若手の「やる気の問題」じゃないんよ。上の世代が「ああはなりたくない背中」を見せ続けた結果でしかない。

[竹内明仁@「あり方」と「やり方」の両立経営の伴走者 @HS36lab]

うまくいっている会社ほど外部のカベ打ちを活用しています。
経営者は謙虚で学ぶ姿勢が高いですね。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@NissyGladius 確かに、そういった発言は期待を裏切ることが多いですよね。筋肉モリモリのエネルギーで、チームを引っ張る存在になれると良いですね！

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@yumehayakawa ありがとうございます！おっしゃる通り、言葉の使い方は信頼関係に大きな影響を与えますよね。特にリーダーシップにおいては、普段の言葉がそのままメッセージとなることが多いです。信頼されるために、どのような言葉を選ぶかが重要ですね。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@DreamManager20 確かに、リーダーの言葉は組織の動きに大きな影響を与えますね。成果を出す人が言葉に気を配るのは、信頼関係を築くためにも重要です。言葉の力を再認識させられました。おっしゃる通り、戦略だけでなく、コミュニケーションも意識していきたいですね。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@tenpoint_umeda 梅田さんの仰る通り、言葉の定義が古いままだと、施策の効果も薄れてしまいますね。時代に合わせた意味のアップデートは、組織の成長に欠かせない要素です。今後もこのテーマについて、ぜひ一緒に考えていきたいです！

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

経営用語の意味って、世代と時代で大きく変わってきているけど、20年前の意味のまま使い続けている経営者が、本当に多いんよな。

26年間の組織開発の現場で「これ、絶対に勘違いされてるな」と毎回引っかかる言葉が、10個あるので並べてみます↓

▼「人材育成」
Before：研修を増やすこと
After：本人が育つ環境を整えること

▼「リーダーシップ」
Before：人を引っ張ること
After：人の力を引き出すこと

▼「マネジメント」
Before：管理すること
After：成果が出る状態を作ること

▼「ダイバーシティ」
Before：いろんな属性の人を集めること
After：違いから新しい価値を生むこと

▼「心理的安全性」
Before：優しい職場を作ること
After：本音で議論できる関係性を作ること

▼「1on1」
Before：上司が部下に指導する時間
After：部下が自分で考え抜くための時間

▼「エンゲージメント」
Before：社員の満足度を上げること
After：社員と会社の目的の重なりを増やすこと

▼「DX」
Before：システムを入れること
After：仕事のやり方そのものを変えること

▼「グローバル化」
Before：海外に拠点を持つこと
After：意思決定の前提に世界が入ること

▼「パーパス」
Before：きれいな言葉を掲げること
After：判断に迷ったときに戻れる軸を持つこと

Before側で経営を設計している会社は、"やってる感"だけが出て、組織は1ミリも動いていないのが現実。

組織を本気で変えたい経営者は、After側で言葉を再定義するところから始めてみてほしい。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@Ryohei_Iguchi そうですね、心理的安全性や1on1の意味の変化は特に顕著です。言葉の定義が時代に追いつかないと、実際の効果が薄れてしまいますよね。組織が動くためには、言葉の背後にある本質を理解し直すことが重要だと感じています。井口さんの視点、とても共感します。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@HS36lab 竹内さん、確かに、日本からの派遣者が現地の文化や能力を理解することは重要ですね。適材適所の観点からも、事前のチェックや研修が必要だと感じます。特に多様性を尊重することで、より効果的なチームが構築できると思います♪

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@1kuwata8 桑田さん、ありがとうございます。成功事例や効果的な施策の共有は、本当に価値がありますね。具体的な成功体験を通じて、持続可能な組織づくりを進めることができれば、より多くの人に良い影響を与えられると思います。引き続き、情報交換を楽しみにしています。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@gealerie おっしゃる通りですね。トップになればなるほど孤独感は増しますし、信頼できる相談相手の重要性を実感します。経営者が孤立せず、幅広い視点を持つためには、外部のサポートが不可欠だと思います。お互いに支え合える環境を作ることが大切ですね。

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@kitajima_stella 確かに、経営者が直面する孤独感は大きいですよね。視野を広げるためには、外部の視点が欠かせません。「鏡をいくつ持っているか」という表現は、まさにその通り。多様な意見を取り入れることで、精度の高い意思決定が可能になりますね。これからも一緒にこのテーマを深めていきましょう！

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@DreamManager20 確かに、良質な対話は経営の質を高める重要な要素ですね。知識だけではなく、相手とのコミュニケーションによって新たな視点や洞察が得られます。経営者が孤独を感じる中で、対話を通じてサポートを得ることはとても大切だと思います。引き続き、対話の重要性を広めていきましょう♪

[もりっしー｜“志”で自走する組織開発顧問 森田英一 @moritaeiichi]

@tenpoint_umeda 梅田さんの視点、非常に共感します。特に海外では言葉の明確さが求められ、マネジメントの質が際立ちますね。口癖がその人の価値観を反映するという点も、組織文化の理解において重要なポイントだと思います。引き続き、組織設計についてのご意見をお聞かせください！

[藤原なおみ🌾人事組織開発コンサルタント @reon_nao]

そこ通りです。
優れたるディスカッションパートナーがいるか？いないか？大事ですね。

[濵口誠一│売上10億の壁を壊す人 @hamatoukon]

「相談する＝弱みを見せる」と思っている経営者ほど、孤独にはまっていく。

誰にも本音を言えず、全部自分で抱える。判断を下すたびに「これでよかったのか」と一人で考え込む。その繰り返しが、じわじわと消耗させていく。

ある経営者と話した時のことだ。「何が一番しんどいですか？」と聞く。「判断が全部自分に戻ってくることです」と返ってきた。

「その判断、誰かに話したことはありますか？」
「…ないですね」

そこから始めた。何を迷っているのか。なぜその選択肢が気になるのか。決めるとしたら、何が怖いのか。質問に答えながら、少しずつ言葉が出てくる。

1時間後、「しんどいけど、やるだけですね」と言って、晴れやかな顔で帰っていった。

孤独の正体は、判断を言葉にする場がないことだ。抱えている限り、堂々巡りが続く。言葉にした瞬間、整理される。

相談は弱みじゃない。孤独から抜け出す、一番早い方法だ。