人事ネコ｜大手企業の人事が教える会社員のリアル

上司には言いづらい。部下にはうまく伝わらない。そんな職場のモヤモヤを、現役の大手企業人事が言葉にします｜若手・中堅・管理職へ、評価・昇進の仕組みと、育成・任せ方の具体策を発信。人には温かく、期待と評価は曖昧にしない。評価面談の準備は固定へ。※個人の見解です。

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評価面談で、今期どれだけ頑張ったかを一生懸命説明する。
上司も聞いてくれる。
でも、それで評価が大きく変わることは、あまりない。
ぶっちゃけ、私の感覚では、面談の時点で上司の中では8割くらい評価が決まっている。
だからこそ、今期の実績を伝えたうえで「来期、何をどこまで期待するか」まで話して帰りたい。

社員側と上司側、それぞれに準備できることがある。

【社員側】
面談シートは、まず結果をシンプルに。
「何をして、どんな成果が出たか」。工夫や苦労は、特に見てほしい点に絞る。上司が把握していない貢献も、遠慮せず伝えていい。

そのうえで、来期のたたき台を持っていく。

「来期は、この仕事でここまでやろうと思っています。私の役割として、さらに期待していることはありますか？」
完璧な案じゃなくていい。その場で上司と調整すればいい。
【上司側】
「もっと主体的に」「リーダーシップを発揮して」で終わらせない。

どの成果や行動を見て、今回の評価にしたのか。
来期は何を任せ、どこまでできたら高く評価するのか。
そのために、上司として何を支えるのか。

部下に準備を求めるなら、上司も具体的にしておきたい。

頑張ったあとで「期待していたの��、それじゃない」と言われるのは、しんどい。
だから���頑張り始める前にそろえる。期中に期待が変わったら、そのときに話す。

人には温かく、期待と評価は曖昧にしない。
そんな上司と部下の関係を増やしたいと思っています。
人事ネコでは、評価・昇進の仕組みや、上司との話し方、部下への任せ方を発信しています。
次の面談前に読み返せるよう、保存して使ってください。

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@brain_debug ある程度のやる、やらな��の判断をしても良いのが、精神的に楽ですよね。
実務を担当しなくなるので、業務の手触り感がない中で判断するのは最初は苦労しますが、慣れれば何とかなりますよね。
結局管理職といっても、傾向と対策なので。

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@otakutoshika @Malaysiachansan 横浜市としては、瀬谷区、泉区あたりを再開発して、居住者を増やさないと税収が上がりません。他の区はもう人が増える余地はありません。
ゆめが丘ソラトスは伸びきってない感がありますから、花博を最大限利用しないと市としてまずいんですよね。

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これは事実なので、きちんと受け止めないといけない。
特にJTCを中心にマネジメント側が既得権的に前例踏襲な仕事の仕方をやめていないのが1番タチが悪い。
自身にも問いたいが、自分はこの一年会社、組織にどのような変化を生み出したか、それによって、会社、組織に何をもたらしたか、さらに世の中には何をもたらしてるから、を考えるべき。

[파란달(Bluemoon) @Tsiberia]

日本のニュースではあまり報道されていませんが、昨日、IMFから発表がありました。2026年の一人当たりGDPは、韓国が43,512ドル、日本が35,400ドルで、その差はかなり開いています。1990年には韓国が6,848ドル、日本が25,809ドルだったことを考えると、わずか一世代で完全に逆転されたことになります。

別に「韓国はすごい」と言いたいわけではありません。日本も何らかの変化を起こさなければ、この状況が続くと思います。本当の意味で危機感を持ち、変化に向けて努力しなければならない時期に来ていると思います。

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これ、自分の今の思考、経験で人生リスタートがサクッとできるから、みんなハマるんだろうな

中国 → アメリカ → 中国で暮らした。
中国・鄭州の最も裕福な層の家庭に女の子として生まれた。
子どもの頃の夢は科学者、最後の仕事は金融チームのリーダー。
引退したあと、81歳のとき転倒・転落事故で世を去った。
あなたはどこに生まれると思う��� #80億分の1 https://t.co/eyk4Qot2OF

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ベトナム → アメリカで暮らした。
ベトナム・ダナンの最も裕福な層の家庭に女の子として生まれた。
孫4人、ひ孫2人に恵まれた。
引退したあと、98歳のときアルツハイマー病・認知症で世を去った。
あなたなら、どこで、誰として生まれるだろう？ #80億分の1 https://t.co/4HdaCi3KDX

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評価面談で「もっと主体的に」と言われても、何を変えればいいかわからないですよね。評価する側は、抽象的な言葉で終わらせないでほしいけど、もし曖昧なままなら「今回の仕事なら、どの場面でどう動けるとよかったですか」と聞いてみる。
評価の言葉を、次にできる行動まで落とし込むことが最初の一歩！

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@kurojikun_40 そうなんですよね。縁の��の力持ち。
ただ、縁の下にいるだけではなかなか伝わりづらいので、ちゃんとアピールすることも大事です！

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トラブルを未然に防いだ。後輩が困る前に手を打った。こういう仕事ほど、何も起きなかったように見える。「頑張りました」だけでは伝わりにくいんですよね。評価面談の前に「何をしたか」と「その結果、何が助かったか」を一組で残しておく。地味な貢献まで、なかったことにしなくていいし、ちゃんとアピールするとこはするべき。

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@hidemaru1976 本当にそうですね。トラブルを収めた人に「助かった」と言うように、未然に防いだ人にも「気づいてくれて助かった」と伝えたいです！
「ちゃんと見ているよ」も、何を見ていたかまで言葉にして初めて伝わるんですよね。面談の日だけでなく、普段から具体的に伝えられる上司でありたいです。

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@yuruazabu 「人を呪わば穴二つ」です。
どんなに恨みがあったとしても、それを相手にぶつけた瞬間にいずれは自分に返っ��きます。
なので、恨みは忘れ、新たな組織で心機一転が望ましいですよね。

それに恨まれるようなことをする組織・人にはいずれ、それが明るみに出て、罰が下るのが世の常かと。

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消えるくらいなら買い取ってほしいですよね。すごくわかります。
ただ、買い取れるようになると「休むよりお金にした方が得」と考える人も出てきそうです。そこで会社まで「休まず働く人」を評価するようになると、今度は休みたい人が休みづらくなるかもしれません。
休むための有給が、休まない方が得な仕組みになるのは、ちょっと残念ですよね。

とはいえ、使えずに消えるのも納得しづらい。ちゃんと使えるようにしてほしい、というのが一番ですよね。

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@tarou_life 社保が1番でかいと思いますね。

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@brain_debug 結局組織は人でできているので、人の持つ感情を無視して、物事は進まないですよね。
どうしたら、���ガティブな感情が発生させずに組織の慣習を変えることができるかは力量が問われますね

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@chokyori_tsukin そうなってしまうので、任せっぱなしで期日までぎりぎり引き付け、ダメだったら、巻き取る形式を採用しています。とにかく部下の成功体験を積み上げるために我慢することが重要です。

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@newsalaryman_21 私は部下から仕事の報告や1on1の時に「ありがとう。〇〇さんはめちゃくちゃ頼りにしてるから、引き続きよろしく」
と伝えるように意識してます。
最初はフリでもいいから伝えるべき。言ってるうちに部下の頼りになる部分に気づいて、本音でそう言えるようになります。

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@tashi2616 こういう管理職に対して、誰が指摘するのか。その上の部長はそんなことは指摘しない。360度評価も対して機能しない。
そういう人は定年まで課長か、部下なし管理職に自然と落ち着くのかな。

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@apathy_pm 初めは何がCANなのか、そもそも何もないところから、CANの幅を徐々に増やしていってからですよね。
その幅の中で自分が対して労力かけずに夢中になれるものが自分に合��仕事だと理解していければ、センス良しかなと。

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@haitoufire そう思ってババンと注文住宅チャレンジしてます！

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@takashi_finance そうなんです。ただ、そこで求められてるのは管理側ではなく、あくまでも手を動かすプレイヤー側なんですよね。
そのあたり、今後もしかしたら、ゴリゴリに処遇は悪くなるかも��れないです。
そうならないために40代でできることを真剣に考えないとやばいですね。

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「各スライドで伝える一言」と「全体のストーリー」です。

どのページが何のためにあるかを理解しているから、説明を飛ばしても、質問で戻っても、話の筋を見失わない。

当日は、相手が今見ているページに合わせて要点を伝える。細部は、聞かれたら答える。

準備したことを全部話す必要はない。
相手が理解し、判断できるところまで届ける。それを大事にしたいですね。

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役員などのマネジメントへの説明がう��いメンバーは、準備した内容を驚くほど話さない。資料は細部まで作り込んでいるのに、相手が先を読めば説明を飛ばすし、質問が出ればその場で答える。「せっかく準備したから全部伝えたい」と思いがちな場面でも、相手のペースに合わせられる。こういう人が、事前に押さえているのは、