デバッグ屋

20～30代の考えすぎてしまう人向け | 管理職・営業・人間関係で迷わないための思考＋マインド発信 | 営業志望度マイナスから全国トップ | プレイングマネージャーやってます

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、優秀な部下ほど意識して話しかけた方がよいと思ってます。優秀な人は、リアルに任せられますし、理解力も高いので、背景や目的の説明を省きがちです。それでも仕事を完成させ、達成もさせるので、さらに説明しなくなり会話も減ります。
ここに最大限注意すべきポイントがあって、上司側は信頼があるからこそ任せているのに、部下側では部下の中で、自分は見られていない、と勝手に変換されるケースがあることです。それでも優秀なのは変わらないので、不満や不安があろうが黙って仕事を続けます。
そのうち、突然退職の相談が来ることがあるあるです。上司からすると突然ですが、部下からすると前々から考えていたというパターンが起きてしまうんですよね。
覚えておくべきは、優秀な人は手が掛からないだけであって、マネジメントがいらないわけではないということです。
「任せる」と「放置」の違いを分かっているつもりでも起きてしまう事象だと思ってます。その違いは部下側は気づきづらい点でもあるからこそ、必要な会話や説明は意図してちゃんと実行すべきです。

[Christina @stlmix]

素直に指示に従うだけで疑問を持てなかったり自分で考えられない、自分の言葉で会話できない暗記だけの人は、そのままではリーダー以上は無理だと思う

[素人 @wNYm0stokb10391]

ワイは部下を受け入れた際は、必ず頭を使うようにタスクを渡す

何も考えずに出来るタスクであれば、自分で終わらせるか、そのタスクを改善させる事とセットにする

一方で、素直に従うべきものも教える
組織として動くべき時や、仁義を切る必要がある時やね
ミスると感情的に拗れるから

[内省ヲタク @Yuru_happy_Lab]

JTCにいますが、部下に扱いやすさを求める管理職ほど、実は自分の考えや指示に自信がないんですよね。疑問を挟まれると自分の立場が脅かされる気がして、管理コストという名の「対話」から逃げているだけです。扱いやすいイエスマンで固めたチームは一見平和ですが、いざという時に誰も思考せずに詰みます。部下の自我を潰すのは、単なる管理職の自己保身ですよ。

[デバッグ屋 @brain_debug]

@ushi_butyo いつもありがとうございます！いざ自分が当事者になったらどうなるかわからないので肝に銘じて常に動きます、、

[デバッグ屋 @brain_debug]

いい大人が集まった組織にいたとしても、自分が悪者にされたくない保身で、結果的に自分の行動をさらに悪化させてしまう現象があると思ってます。外から客観的に見てるととんでもなく冷静でない判断なんですが、本人は気づけないんですよね。
仕事でもあるあるですが、何か指摘されたときに、事情説明と言う名の言い訳をして余計に立場を悪くし、問題の解決自体もできないというどうしようもないイベントが存在します。
自分の正当性を証明しようとして結果的に信用を失うのは痛手が過ぎますし、取り返しがつきづらいので、もったいないと思ってます。

[うし部長 @ushi_butyo]

管理職をしてると、業務以外で頭を悩ます相談がくる。女性の部下（28）から「同僚から届くDMがしんどいです」と相談された。

見せてもらうと、仕事の確認が終わったあとも「〇〇さん、今日の服装似合ってたよ」「駅前にいい店見つけたから、今度、二人で飲みに行きません？」と私的なメッセージが続いていた。

送った男性社員（30）を呼んで「相手が困ってる。仕事と関係ない個別連絡は、もうやめよう」と伝えると「嫌なら本人がそう私に直接言えばよくないですか？」と反抗。

私が「直接は言いづらかったみたい。これ以上は送らないで」と念を押すと、社員は、

[デバッグ屋 @brain_debug]

@hatenkou1111 詰んだ時には終わりですからね、、
同世代な気がします、頑張りましょう🙇‍♂️

[デバッグ屋 @brain_debug]

30代前半ですが、ある程度社会が分かってきたからこそ、挑戦しなくても生き長らえるだけなら生きれてしまうと思ってます。甘いかもしれませんが。挑戦しなくても困らない環境が一定数存在します。
そして、自分の長所短所、仕事の進め方、ある程度こうなるだろうなという予測などなどが分かってくる分、驚きも減ってくるんですよね。
だからこそ挑戦が必要だと考えてます。負荷がかかる分、挑戦しない理由はいくらでも思いつけるのが人です。が、人生全体の彩りを想像したときには、いくつになってもできなかったり分からないことにワクワクできる状況が超重要だと思うんですよね。

[破天荒 @hatenkou1111]

私はまだ30代前半ですが、これから若さを保っていくのに大切なのは挑戦だなと思います。

歳をとるにつれ経験も増え日々がマンネリ化していくし、もうすでに嫌というほど感じている。

ワクワクしながら挑戦出来るものを常に見つけていかないと、あっという間に人生置きに行ってしまい、老け込んでいくなと感じます。

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、自分の提案を否定されたときの立ち回りは社会人序盤で覚えておいて損はないと思ってます。
未熟だと、自分なりに一生懸命やって考えた内容ほど、指摘されたときに反論したくなりがちです。ただ、冷静に、なんで一生懸命やったかと振り返ると、自分の考えを通すのではなくて、良い結果を出すため、とか相手や組織を助けるため、というのが第一目的に来るはずなんですよね。
だから、指摘が正しければスッと受け入れて修正すればいいですし、納得できなかったり分からなければ、冷静に議論すればいいだけです。
感情的に振舞ってしまえば、その程度かと見限られる可能性もあって機会損失にもなりえます。痛い思いをすることもありますが、本来の目的達成のためにフィードバックを貰い続けることは必須だと考えてます。

[滝謙介｜グロービス経営大学院教員 @KensukeTaki]

提案を出して、上司にボコボコにされる。
これを一度も経験しないまま評価だけが積み上がっていく人、実は危険。

①指摘を人格否定と誤解し身構える
②時間をかけた初稿への執着が異常に強くなる
③立場が上がるほど指摘してくれる人が減っていく
④防御ばかり上手くなり修正の柔軟性を失う
⑤管理職になってから気づいても手遅れになる
壊される経験は、若いうちに自分から取りに行くものです。

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、AI時代になって上司に求められる能力が変わったと思ってます。今までは、ただ分からないことを教えられれば、それなりに価値は出せました。ただ、そのレベルであれば上司よりもAIに聞いた方が的確であるケースもままあります。
今現場で起きている現象は、知識はそれなりに持っていたとしても、その根拠は何か、なんてこの事象が起きているのかという少し深ぼったところが分からないメンバーが増えているものです。
だからこそ、これからは答えの選び方や、どうしてこうなっているのかの判断能力や推察力を上げる能力が、上司に求められると考えてます。

[デジ熊｜仕事術＋思考法 @digi_kuma_]

AIが出てから、先輩が若手の質問に答える時間が急に長くなった。

それは、

[デバッグ屋 @brain_debug]

忙しい人が、必ずしも前進してるとは限らないんですよね。ただ忙殺されてるだけだと人生損すると思ってます。むしろ、忙しくしていることで、考えなければいけないことから逃げている場合もあるはずです。
ただ、目的や続ける意味、もっとよいやり方などは、空いた時間をつくっておかないと向き合えません。
目指している方向に進めているかをチェックする暇は設けておかないと、間違った方向に進み続けたら取り返しがつかなくなることもあるはずです。
忙しさは頑張っている証明にはなっても、前進しているかどうかの正解にはならないので、一生懸命やっている時ほど方角は確認するべきだと考えてます。

[デバッグ屋 @brain_debug]

@papazo2245 冷静に社内行事を振り返れば、廃止が双方に報われる可能性があること、それなりにある気がします💦

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、貢献の解釈を間違えると、ただ尽くすだけになってしまう可能性があると思ってます。
会社である以上、何の意図もないイベントはそんなになく、主体性があれば意味がある行事に変換することもできます。

(もし意味がない行事ばかりある組織があったらすみません)

しかし、ただただ受け身で参加するだけで、目的なく、強いて言うなら参加することだけが目的になっているイベントに参加し続けると、それは会社に時間を奪われている行為にしかならないんですよね。
イベント系についての考えは中々難しくて、個人的には主催者側の評価は設けなければいけないと思ってます。会社が必要だということに対して、その仕事が評価されなければ、やる側も参加する側も不幸にしかならないので、それならイベントを廃止すべきだという意見です。

[ぱぱぞう @papazo2245]

異例の若さで課長に昇進した同僚が、ある時期から「土日の社内BBQや運動会、強制参加風のイベント出席をすべて辞退します。業務時間内の成果に集中します」と宣言したことがある。周囲からは「空気が読めない」「組織の一体感を乱す」と激しい批判が起きたが、彼が参加を拒否し続けたことで、恐ろしい真実が露呈した。それは、

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、自分が苦労してきたことを部下にも経験させる必要はないと思ってます。それが必要な苦労であるなら許容しますが、明らかに無駄な内容は必要ないんですよね。例えば、自分がそうやって成長してきたから、部下も同じようにやるべきだ系の発想で出る発言は、無駄に該当しやすいです。
確かに昔の環境の方が厳しい傾向にある世の中ですが、成長できたのが厳しい環境だったからという因果関係は必ずしも成立はしません。
自分が成果を出すのに半年かかったのであれば、自分より後に入ってきた人は、3ヶ月でうまくいくようになるのが組織として健全だと考えてます。

[こすきー @kosukeyPMP]

氷河期世代の課長。若い頃は、仕事は教えてもらえず、「見て覚えろ」と言われ、ミスをすれば人前で怒鳴られるような、厳しい職場で働いてきたらしい。それでも辞められなかった。辞めたら、次の就職先が見つかる保証がなかったから。そんな課長だからこそ、

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、完成した成果物だけを見て、相手の能力を判断しないようにすべきだと思ってます。相手の経験値やレベル感によって、同じようなことをやらせたとしても、その完成品が出てくるまでの過程は絶対に違います。
もちろん時間をかけたから頑張った、偉い、とかではなくて生産性も大事です。ただ相手の現在のフェーズを考えたときには留意すべき点もあるんですよね。
だからこそ部下の成果物を見るときには何をつくったのかだけではなくて、どういう意図で、どんな工夫があったのかにもできるだけ関心を持つことが大事だと思ってます。
なんら、特に新人はどうしても大した仕事が出来にくい分、積み重ねの部分に気づける管理職でないと、部下の心は簡単に折れてしまってポテンシャルを潰しかねないんですよね。

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、行きつく先が管理職以外ない組織は成長鈍化すると思ってます。営業系管理職をやってると明らかにプレイヤーのみに適性がある人もいますし本人も自覚してるんですよね。そういう人がこれ以上の昇進や将来が見えなくなると、転職や独立しか選択肢に残らなくなって組織の拡大には繋がりません。
組織が新しいポジションを用意するべきだと考えてます。管理職になることだけが成長ではありませんし、本人が管理職を希望しないからやる気がないわけでもありません。管理職を希望しない人間に、じゃあどうしたいのかを聞いてみたら、ちゃんと専門職の中でもこうありたいという意見を持っていることばかりです。
環境を整える側が、人の居場所を増やしてあげるように動かなければと思ってます。

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、人が辞めるときは、人のせいであることが多いと思ってます。実際に理由を聞いてみると、会社の体制のここが不満で、など人に対しての意見はあまり出てこないんですが、上司の影響は実はそれなりに大きいです。
会社に対しての不満がまったくない人はいませんが、それが根本的な退職理由になっているかというと別に、あまりそうではないんですよね。なんら発端は直接の上司であることがほとんどです。厳しすぎる、優しすぎる、矛盾しているなどあらゆる方向での理由が存在しているので、相手から将来性を感じてもらえるような、各個人にあわせたコミュニケーションを取っていく必要があると考えてます。

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、貢献の解釈を間違えると、ただ尽くすだけになってしまう可能性があると思ってます。
会社である以上、何の意図もないイベントはそんなになく、主体性があれば意味がある行事に変換することもできます。

(もし意味がない行事ばかりある組織があったらすみません)

しかし、ただただ受け身で参加するだけで、目的なく、強いて言うなら参加することだけが目的になっているイベントに参加し続けると、それは会社に時間を奪われている行為にしかならないんですよね。
イベント系についての考えは中々難しくて、個人的には主催者側の評価は設けなければいけないと思ってます。会社が必要だということに対して、その仕事が評価されなければ、やる側も参加する側も不幸にしかならないので、それならイベントを廃止すべきだという意見です。

[加藤卓也｜営業代行会社の社長 @katotaku812]

激しく同意。
扱いやすさを基準にすると、意見を言う人ほど評価が下がってしまう。何を言ったかよりも誰が言ったかになる。
疑問を口にする人は、問題が小さいうちに知らせてくれる人でもある。
力で従わせるより「変だな」と思った段階で言ってもらえる場を作る方が、組織は強くなる。

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、完成した成果物だけを見て、相手の能力を判断しないようにすべきだと思ってます。相手の経験値やレベル感によって、同じようなことをやらせたとしても、その完成品が出てくるまでの過程は絶対に違います。
もちろん時間をかけたから頑張った、偉い、とかではなくて生産性も大事です。ただ相手の現在のフェーズを考えたときには留意すべき点もあるんですよね。
だからこそ部下の成果物を見るときには何をつくったのかだけではなくて、どういう意図で、どんな工夫があったのかにもできるだけ関心を持つことが大事だと思ってます。
なんら、特に新人はどうしても大した仕事が出来にくい分、積み重ねの部分に気づける管理職でないと、部下の心は簡単に折れてしまってポテンシャルを潰しかねないんですよね。

[思考遊戯 @think_hacking]

物事はカップラーメンみたいにインスタントに作るものではありません。時間をかけて何度も考えたものには、その人がどこで悩んで、どこに苦しんだのかという垢みたいなものが垣間見えます。完成したものだけ見れば同じように見えても、そこに注いだ時間や熱量まで含めると違ったものです。

そしてその違いにちゃんと気づける人間とは尊い存在です。良いものを作れる人だけじゃなく、時間をかけて作られたものを消費せずその奥まで感じ取れる人間でいたいです。

[デバッグ屋 @brain_debug]

@rihujin_taisaku 分かりやすくありがとうございますm(__)m

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、人が辞めるときは、人のせいであることが多いと思ってます。実際に理由を聞いてみると、会社の体制のここが不満で、など人に対しての意見はあまり出てこないんですが、上司の影響は実はそれなりに大きいです。
会社に対しての不満がまったくない人はいませんが、それが根本的な退職理由になっているかというと別に、あまりそうではないんですよね。なんら発端は直接の上司であることがほとんどです。厳しすぎる、優しすぎる、矛盾しているなどあらゆる方向での理由が存在しているので、相手から将来性を感じてもらえるような、各個人にあわせたコミュニケーションを取っていく必要があると考えてます。

[黒澤 伶｜要人材経営 @Reik0214]

若手が辞める時、原因は「仕事の厳しさ」ではなく「上司の矛盾」であることが圧倒的に多い。
彼らが教育を求めるのは甘えではなく、信頼できる「言行一致の大人」を探しているからだ。
厳しい要求には応えられても、大人の嘘には付き合いきれない。
ただ、それだけのこと。

[デバッグ屋 @brain_debug]

管理職やってますが、行きつく先が管理職以外ない組織は成長鈍化すると思ってます。営業系管理職をやってると明らかにプレイヤーのみに適性がある人もいますし本人も自覚してるんですよね。そういう人がこれ以上の昇進や将来が見えなくなると、転職や独立しか選択肢に残らなくなって組織の拡大には繋がりません。
組織が新しいポジションを用意するべきだと考えてます。管理職になることだけが成長ではありませんし、本人が管理職を希望しないからやる気がないわけでもありません。管理職を希望しない人間に、じゃあどうしたいのかを聞いてみたら、ちゃんと専門職の中でもこうありたいという意見を持っていることばかりです。
環境を整える側が、人の居場所を増やしてあげるように動かなければと思ってます。

[Andy｜ドラッカーを学び続ける人 @findurtalents]

そろそろ、この異常な慣習をやめた方がいい。

「管理職になりたくない」と言った優秀な社員を、やる気のない人間として扱う会社のことだ。

専門性を高めたい。
現場で成果を出し続けたい。
技術や知識を磨きたい。
人を管理するより、自分の強みを活かしたい。

そんな社員が、昇進の打診を断るとこう言われる。

「向上心が足りない」
「もっと上を目指してほしい」
「そろそろ責任ある立場にならないと」
「いつまでもプレイヤーでは困る」

いや、ちょっと待ってほしい。

管理職になることだけが、成長なのか。

部下を持つことだけが、責任ある仕事なのか。

専門性を極めることは、向上心がないことなのか。

そもそも、なぜ優秀なプレイヤーを、本人が望まない管理職にしようとするのか。

営業で成果を出した人が、部下の育成に長けているとは限らない。

技術力の高いエンジニアが、組織運営に向いているとも限らない。

それなのに、一定の年齢や等級になると、管理職への昇進が当然のように期待される。

そして、本人が断れば「キャリア意識が低い」と評価される。

これでは、あまりにも一方的ではないか。

もちろん、管理職は重要な仕事だ。組織を率い、人を育てることには大きな価値がある。

ただ、管理職が偉くて、専門職がその下という発想自体を疑った方がいい。

本来、企業が考えるべきなのは、全員を同じキャリアの階段に登らせることではない。

本人の強みを見極める。
異なるキャリアの選択肢を用意する。
専門性に見合う処遇を実現する。
管理職以外でも活躍できる道をつくる。

そうして初めて、多様な人材が力を発揮できるのではないか。

ところが、管理職にならなければ給与も上がらず、社内での発言力も得られない会社は少なくない。

その結果、マネジメントに関心のない人まで管理職を目指すことになる。

本人にとっても、部下にとっても、決して幸せなことではない。

管理職になりたくない人が問題なのではない。管理職にならなければ報われない人事制度が問題なのだ。

人には、それぞれ違う才能がある。

全員を管理職にする必要などない。

優秀な技術者には、優秀な技術者として報われる道を。

優秀な専門家には、優秀な専門家として尊重される環境を。

管理職への昇進だけを成功と呼ぶ会社は、社員の可能性を自ら狭めていることに、そろそろ気づいた方がいい。