Hiroshi IIZUKA

80年代ガチガチの管理教育下で小中高を過ごす→日本人だらけのぬるま湯カナダ留学→人生で最も勉強したアメリカ留学→永住したくてアメリカで働く→911で泣く泣く帰国→就職氷河期真っ最中でフリーランスに→帰国5年目で法人成り→映像制作会社代表

[前田直樹40億企業創業者20億詐欺被害経験者 @aqua1a1q1a]

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[Ryoさん @Qkn3R]

組織設計で重要なのは、全員に同じ能力を求めないこと。

働く人には、それぞれ知識、技能、認知特性、発達特性の違いがある。
だから配置は、その人が一番成果を出しやすい場所に合わせるべき。
一方で、業務は属人化させてはいけない。

上に行くほど、判断、設計、例外処理、責任を担う。
下に行くほど、マニュアル化、チェックリスト化、報告テンプレ化を進め、誰が担当しても一定品質で回る仕組みにする。

人には適性を見て配置する。
業務には代替可能性を持たせる。
この2つを分けて考えないと、組織はすぐに「この人がいないと回らない」状態になる。

属人性の高い組織は、一見あたたかく見える。
でも実態は脆い。
本当に強い組織は、人に合わせて配置しながら、業務は人に依存しないように設計されているんだよ。

[Ryoさん @Qkn3R]

人間関係で一番危ないのは、期待値の非対称。

こちらは投資しているつもり。
相手は、もらえて当然と思っている。

このズレを放置すると、感謝は消え、依存だけが残る。人間関係も、定期的に損益確認した方が良いんだよ。

[Ryoさん @Qkn3R]

経営者をやっていて不思議だなと思うことがある。

何十億、何百億の利益がある会社でも、経営者は数千円の賃上げを気にする。
少しでも無駄な人員を削ろうとする。
利益が十分あるように見えても、コストには異常に厳しい。

これは単にケチなのではない。

経営者が見ているのは「金額」ではなく、固定費化・前例化・組織の緩み。

1人あたり数千円の賃上げでも、全員に波及し、毎月発生し、社会保険料や賞与や残業単価にも影響する。
一度上げると下げにくい。
つまり、ただの数千円ではなく、将来キャッシュフローを削る契約変更になる。

人員も同じ。

1人増やすと、その人の給料だけでは終わらない。
会議が増える。
管理が増える。
調整が増える。
評価が必要になる。
責任の所在がぼやける。
そして、人が増えるほど、なぜか仕事も増える。

利益が出ている会社ほど、現場にはこういう空気が生まれやすい。

「これくらい払えるでしょう」
「この人員くらい必要でしょう」
「この外注費くらい問題ないでしょう」
「利益が出ているんだから還元すべきでしょう」

このこれくらいが一番怖い。

一つ一つは小さい。
でも、組織全体に広がると、数年後には利益体質そのものを壊す。

経営者が守っているのは、今期の利益ではない。
不況時にも耐えられる構造。
人が多少入れ替わっても回る仕組み。
無駄な固定費を抱えない体質。
成長投資に回せる余力。
そして、組織が甘えない緊張感。

もちろん、削ればいいという話でもない。

優秀な人材の報酬、採用力、顧客体験、システム投資、成長事業への投資は削ってはいけない。
むしろ厚く張るべきところ。

一方で、成果に連動しない固定報酬、意味のない管理業務、低ROIの外注、責任の曖昧な人員、社内政治を生むポジションは削るべき。

結局、経営はコスト削減ではなく資本配分。

小さなコストに厳しい経営者は、金がないからそうしているのではない。小さな緩みが、やがて会社全体を腐らせることを知っているからそうしているんだよ。

[前田直樹40億企業創業者20億詐欺被害経験者 @aqua1a1q1a]

リアルであったらクソつまらない人が大量発生している今のAI社会。アンソロピックのFable5を操作してますます思ったが、さらにそれが加速する。一度漫才を書かせてみてほしい。本当に面白い。その台本で練習したら、素人でもすぐお笑いライブで笑いが取れる。でも平場のフリートークはAIに頼れないから、つまらない人のまま。

これまでもマッチングアプリで盛り上がって「会ってみたらクソつまらない男だった」みたいなのはよくあった話だが、そういう事象が仕事でもプライベートでもあらゆるところで起こる。

ネットはそもそも大したことない人を、すごい人風に見せる増幅装置的なもの(SNSはまさにそう)。

これがより肥大化する。

これまでも言われてきたことだが、AI社会の価値は生々しい経験体験、とりわけ壮絶なエピソードを持っている人が価値を持つ。

そのためにも、日々の生活に変化のある人生を歩むようにするのが、非常に大事。

[Ryoさん @Qkn3R]

僕は営業するもされるのも嫌い。だから会社には営業組織は作らない。その結果、営業しなくても客から頼まれる状態を作ることは得意。

営業して売る会社ではなく、困った時に最初に思い出される会社にする。

経営者は、自分にない能力を無理に伸ばすより、自分の勝ち方を作った方がいい。

[Ryoさん @Qkn3R]

弊社は基本的に交際費を出していない。

接待も飲み会も、事業成長に本質的だとは思っていない。

必要ならディナーミーティングにはお金を出す。ただし、それは飲み会ではなく、議題・目的・意思決定がある仕事だから。

関係性を酒で作る会社より、
サービス品質、提案力、実行力で選ばれる会社の方が強い。

馴れ合いに金を使うより、成果が出る人と仕組みに投資した方がいいからね。

[Ryoさん @Qkn3R]

会社は、スタッフを育てる場所ではない。

機会は渡す。
裁量も渡す。
報酬も高く出す。

でも、能力がない人を抱え続ける場所ではない。

弊社だと、新卒でも年収800万から出す。
その代わり、3ヶ月で成果を見極める。

伸びる人には、さらに仕事と報酬を渡す。
伸びない人には、居場所はなくなる。

冷たいように見えるかもしれないが、
会社は学校ではない。
福祉施設でもない。
仲良しクラブでもない。

高い報酬には、高い基準が必要になる。
高い裁量には、高い自己責任が必要になる。

育ててもらう前提の人は、うちには合わない。勝手に学び、勝手に伸び、勝手に成果を出す人だけが残るのが最適な組織なんだよ。

[Ryoさん @Qkn3R]

会社を安定的に経営するコツは、営業を頑張ることではない。

営業しなくても、客の方から
「お願いします」
と言ってくるビジネスにすること。

そのために必要なのは、
・代替困難性
・信用の蓄積
・実績の可視化
・断れる立場
・価格ではなく問題解決で選ばれる設計

営業が必要な会社は、常に客を追う。
客からお願いされる会社は、案件を選べる。

経営で強いのは、売る力ではなく、
「頼まれないと困る存在」になることだよ。

[Ryoさん @Qkn3R]

人が離れていく人の特徴は、性格が悪いことではない。

一緒にいると、こちらの余力を削られること。

不満が多い。
感情の処理を他人にさせる。
自分の都合だけで動く。
相手の時間を軽く見る。
受けた恩より、自分の不満を大きく見る。
困った時だけ連絡してくる。
忠告を攻撃と受け取る。
助けてもらっても、次は当然になる。

こういう人は、最初は人に囲まれる。 弱さも見せるし、勢いもあるし、放っておけない雰囲気もある。

でも、まともな人ほど途中で気づく。

この人と関わっても、何も積み上がらない。
むしろ、時間、信用、感情、金を少しずつ持っていかれる。

人が離れるのは冷たいからではない。
関係を続ける合理性がなくなるからなんだよ。

[PuANDA @shoichirosm]

びっくりするような好プレイが、勝ちに結びつくことは少ないです。 確実にこなさないといけないプレイを確実にこなせるチームは強いと思います。

ってイチローも言ってます。
ファインプレーをことさら評価するのをやめませんかね。

[星野一徳 l ブラック起業家 @ittoku_bowers65]

ぬるいリーダーほど「嫌われたくない」からって言うべきことを言わない。それ、ただの保身だからな。一番ダサいのは、面と向かっては何も言わずに裏でネガを溜め込んで、陰口言ったり勝手に評価を下げる奴。メンバーの未来を本気で考えるなら、ド直球でフィードバックしろ。上に立つなら嫌われる覚悟を持て。

[徳山 佳瑛 / For Good Holdings inc. CEO @yoshihide_44]

この数年、中小企業の経営にうんざりして疲れ果てている経営者をよく見るようになった。その誰もが自分より会社を想い、従業員の幸せを想っている人間性も素晴らしい経営者ばかりだ。しかし、そんな経営者ばかりが疲弊していく。自らを犠牲して他者の喜びを優先する「利他の精神」は決して悪いものではない。むしろ素晴らしい考えだと思う。でも相手を間違えると自分のみが疲弊していくを忘れてはいけない。志しが高く優しさを兼ね備えた経営者こそ疲弊する。自分より他を優先するにも限界があることを知らなければならない。

自らの心や精神が満たされていないのに他者を満たしてあげることはむずかしい。自らに余裕を保てるもののみが他者を満たし続けられる。他者を大切にしたいならまず自らと向き合って己を大切に満たすべきだ。

[橋本祐造｜RECOMO CEO @yuzo_hashimoto]

ブルーオーシャンは、競争がない場所を探すことではない。顧客がまだ言葉にできていない価値を見つけ、競争の前提そのものをずらすことである。市場を見る前に、価値の定義を変えられるかが分岐点になる。

[Hiroshi IIZUKA @parkhiroshi]

@Kintalo_ 息ができなくて窒息するかと思う程笑いました。天才だと思います。ありがとう御座います！

[ユーリ｜組織の洗脳を暴く元警察官 @RealBlueJourney]

元警察官として言う。
闇バイトで捕まった少年から 直接聞いた話をする。
携帯を2〜3台渡される。
犯行後、すぐに破壊しろと言われる。
別の地方に移動しろと指示される。
「足がつかない」 「逃げれば見つからない」
そう教えた大人がいる。
少年はそれを信じた。
なんでだ？
「この人についていけば大丈夫」
そう思ったからだ。
いいか。
これは犯罪の話だけじゃない。
お前の職場にもいるだろ。
「俺の言う通りにしろ」 「余計なことは考えるな」 「黙って従えば上手くいく」
構造は同じ。
思考を止めさせて、 従わせて、 責任だけ押しつける。
闇バイトも、ブラック企業も、 使い捨ての構造は変わらない。

[Ryoさん @Qkn3R]

「辞めさせられる側にも人生がある」
もちろんある。だからこそ、貢献できない人間に会社全体の人生を潰させてはいけない。

会社にも人生がある。
社員にも人生がある。
顧客にも人生がある。
金を出しているオーナーにも人生がある。

その中で、貢献できない人間だけを特別扱いする理由はない。

組織は福祉施設ではない。役割を果たせる人が残り、役割を果たせない人は退場する。

これは冷たい話ではなく、自然な話。

能力がない。
責任を取らない。
情報を隠す。
数字を説明できない。
それでも権限だけ持ち続ける。

そんな人間を残す方が、周囲の人生を壊す。

事業再生で必要なのは、優しさではない。
誰を残し、誰を退場させるかの峻別。

貢献できる人に資源を寄せる。
貢献できない人から権限を剥がす。
会社を蝕む人間は、役割から外す。

それが組織の摂理なんだよ。

[Ryoさん @Qkn3R]

辞めさせる人間は、先に無力化する。

事業再生で一番やってはいけないのは、問題人物に権限を残したまま退場交渉すること。

証拠を消される。
従業員を抱き込まれる。
取引先に先回りされる。
資金繰りを人質にされる。
「自分がいないと回らない」と演出される。

だから退場させる前に、徐々に権限を奪う。

情報権。
決裁権。
人事権。
口座管理。
外部連絡。
現場指示。

権限を奪ってから、責任を問う。
支配構造を崩してから、交渉する。

これは冷酷ではない。
組織を守るための手順。

腐った経営陣を相手にするとき、優しさはコストになる。再生とは、まず寄生している人間の権限を剥がす作業から始まるのだよ。

[Ryoさん @Qkn3R]

時間の余裕を作る方法はシンプル。
いかに自分の仕事を他人に任せられるか。

多くの人は効率化を考える。 でも本当に効くのは委任。
自分でやる。 自分で判断する。 自分で管理する。

これを続ける限り、事業の成長と自由時間は反比例する。経営者の仕事は作業ではない。
仕組みを作ること。 人を育てること。 権限を渡すこと。

僕も昔は何でも自分でやっていたけど、でも今は、AI、BPO、秘書、現場責任者にどんどん渡している。

時間の余裕は、能力ではなく委任の結果なんだよ。

[規格外 @shinkaron]

「薬師寺のHP」に面白い話が紹介されているから、読むといいよ↓

「手を打てば　はいと答える　鳥逃げる　鯉は集まる　猿沢の池」

旅人が、奈良の猿沢池の側で手を叩きます。すると、旅館の仲居さんは自分が呼ばれていると思い 「はーい」と答えます。鳩は鉄砲かと

驚き逃げてしまいます。池の鯉たちは餌でももらえるかと思って集まってきます。

手を叩くポンポンという音は同じですが、受け取る側（仲居さん・鳩・鯉）の阿頼耶識（あらやしき）にある種子によって、行動が変わってしまうのです。

このように私たちは自己の執著によって虚妄分別（こもうふんべつ）して生きていることを知れば、より寛容で謙虚に他者を受け容れることが出来ます。

誰しもが誤っているのに誰しもが自分だけが正しいと思い込んでいるのです。