** Raniah_ Ali **

‏‏‏‏‏( ومن يتق الله يجعل له مخرجا ويرزقه من حيث لا يحتسب )

[بدر القريني @1bdr_]

خطأ إداري جسيم أن تُحال الأعمال والمهام الجسيمة للموظف المميز ويترك غيره بحجة عدم قدرته على تسيير العمل بإتقان، تلبى رغباته باختيار وقت الإجازة الممنوحة له كما يشاء؛ ويُعطى من الدورات ما يختار ويرغب بذريعة عدم الحاجة له أو عدم تأثر العمل بغيابه،
انسياقك كمدير وراء هذا الفكر المتعارف عليه يخلق جيلين من الموظفين:جيل لايعمل ويحصل على حقوقه كاملة وجيل لايُستغنى عنه وليس لديه حوافز إضافية ولا حقوق والنتيجة هو انعدام الطموح لدى الجميع.

[محمد المحمود @MdAlmahmoud]

مقال عن فجوة الرواتب في #الصحة_القابضة
حين يتساوى العمل ويختلف الأجر!؟
#التجمعات_الصحية

[د.لمياء بنت عبدالمحسن البراهيم @DrLalibrahim]

عندما يخطئ النظام، لماذا يصبح الموظف هو المسؤول عن إثبات أن النظام أخطأ؟

هذا يسمى عمليًا تحويل العبء الإداري إلى الخط الأمامي.

في #الصحة على سبيل المثال، الأصل أن يوجّه الممارس الصحي وقته وجهده إلى الرعاية السريرية، لا أن يتحول إلى متابع لتذاكر الدعم الفني والمراسلات والإثباتات؛ لحماية راتبه وسجله الوظيفي، أو لإثبات حضوره وأدائه لعمله بسبب خلل تقني أو إداري.

التحول الرقمي يفترض أن يخفف العبء عن الممارس، لا أن ينقل إليه عبء أخطاء التقنية والإدارة.

وإذا كان الخطأ من النظام، فيجب أن تكون هناك آلية مؤسسية لتصحيحه وحماية الموظف من آثاره، بدل أن يصبح الموظف مسؤولًا عن اكتشاف الخطأ، وإثباته، وملاحقة تصحيحه، ثم تحمل تبعاته حتى يُثبت العكس.

[د.لمياء بنت عبدالمحسن البراهيم @DrLalibrahim]

النظام الصحي لا يحتفظ بالكفاءات بالشعارات ولا بالأجهزة ولا بالتحول الرقمي وحده.
يحتفظ بها عندما يشعر الممارس أن كرامته المهنية مصونة، وأن سلامته مهمة، وأن صوته مسموع، وأن الخطأ الإداري يمكن تصحيحه دون أن تتحول المطالبة بالتصحيح إلى معركة.
لأن الممارس الصحي ليس أداة لتقديم تجربة المريض؛ هو جزء من التجربة نفسها.

[محمد المحمود @MdAlmahmoud]

وعي الموظف بالحقوق المكفولة في نظام العمل هو أساس العلاقة التعاقدية المتزنة بين الطرفين. أبرز المواد النظامية الجوهرية التي تحكم حقوق الموظف في القطاع الخاص:
​• التأمين الطبي (م. 144)
• دفع الأجور في مواعيدها (م. 90)
• الراحة الأسبوعية (م. 104)
• أجر العمل الإضافي (م. 107)
• أجر الإجازة السنوية (م. 109)
• التعويض عن رصيد الإجازات غير المستخدمة (م. 111)
• مكافأة نهاية الخدمة وضوابط استحقاقها (م. 84 و 85)
​المعرفة بالنظام تحمي الحقوق وتعزز الاستقرار الوظيفي داخل المنشأة.

​#نظام_العمل #الموارد_البشرية #القطاع_الخاص #حقوق_الموظف

[أسامه الحربي @OsamaAlHarbi_1]

أحيانًا الوظيفة ما تتعبك بسبب الشغل نفسه، تتعبك بسبب الفوضى اللي حول الشغل.

كل يوم أولوية جديدة، تعليمات متناقضة، ومسؤوليات بدون وضوح.

الترتيب داخل بيئة العمل يفرق أكثر مما نتخيل.

#بيئة_العمل #الموظفين

[محمد المحمود @MdAlmahmoud]

صدور القرار يحسم الجانب التنظيمي الشكلي لكنه يفتح التساؤل الجوهري حول جدوى التحول نفسه. إذا افترضنا أن هناك قراراً صادراً بالفعل بالتجمعات كافة فإن الموظف كان يتعالج أصلاً في هذه المستشفيات بصفته مواطناً قبل الخصخصة واستمر يتعالج فيها بعدها بموجب الإعفاء وهنا نسأل ما هي الميزة المضافة التي كسبها الكادر بعد انتقاله لنظام العمل؟ فلسفة التحول للقطاع الخاص قائمة على رفع المزايا التنافسية وجذب الكفاءات بالتغطية التأمينية الشاملة والمرونة الاستقلالية وتجريد الموظف من هذه الميزة يفرغ مفهوم التحول من جوهره الجاذب للكوادر الصحية.

[د .بثينة‌جواد اليوسف👩🏻‍⚕️ Bothaina Al Yousef @by2000yb]

اللهم ألهمني صبرًا جميلًا على فَقْد ابنتي رزان، وارزقني جبرًا عظيمًا تتعجّب منه أهل السماوات والأرض.

اللهم اجعل هذه المبادرة صدقةً جاريةً عن روحها، وسببًا في الكشف المبكر عن الأمراض التي قد تؤدي إلى الوفاة المفاجئة،

اللهم اجعل أثرها باقيًا، وأجرها ممتدًا

[محمد المحمود @MdAlmahmoud]

@AB196119611961 المقارنة مع جهات خارجية موضوع مختلف كليًا عن الإشكال المطروح.
النقطة هنا داخلية بحتة نفس الشركة تدفع لموظفين بنفس المؤهل والخبرة والمهام رواتب مختلفة لمجرد اختلاف نوع عقدهم السابق وهذا خلل في العدالة الداخلية بين موظفي الجهة نفسها قبل أي حديث عن مقارنات خارجية.

[محمد المحمود @MdAlmahmoud]

@sultan2025s مساء الخير أستاذ سلطان، نقطة مهمة أود توضيحها الحل المطروح ليس تخفيض رواتب من هم بالأعلى بل رفع الطرف الأدنى ليتساوى مع زميله بنفس المؤهل والخبرة. العدالة هنا تُبنى بالتحسين لا بالتخفيض وهذا ما يميز حل مستدام عن حل سطحي يخلق استياء جديدًا بدل ما يحل القديم.
وشكراً لتفاعلك

[محمد المحمود @MdAlmahmoud]

منذ أكثر من عام وأنا أستقبل استشارات متكررة من موظفين منقولين من وزارة الصحة إلى شركة الصحة القابضة حول نفس المشكلة بالضبط تفاوت واضح في الرواتب بين موظفين يحملون نفس المؤهل ونفس الخبرة ونفس المسؤوليات لمجرد اختلاف نظام عقدهم السابق سواء كانوا على الخدمة المدنية أو التشغيل الذاتي.
هذه ليست شكوى فردية عابرة بل نمط متكرر ظهر منذ منتصف 2024 وما زال يتردد حتى اليوم عبر شهادات موظفين ومختصين بالموارد البشرية على منصات التواصل. والمشكلة في جوهرها ليست قانونية بقدر ما هي منهجية شركة تخوض تحولا مؤسسيا ضخما بنت سلم رواتبها على معيار واحد هو عدم تخفيض الراتب القديم بدل الاعتماد على تحليل وظيفي حقيقي يقارن المؤهلات والخبرات والمسؤوليات الفعلية لكل موظف بغض النظر عن جهته السابقة.
بصفتي مستشار موارد بشرية أرى أن هذا الخيار مفهوم من ناحية إدارية فهو يحمي أي موظف من تخفيض راتبه لحظة الانتقال ويقلل من مخاطر الاعتراض الفوري. لكنه على المدى المتوسط يخلق أثرا أخطر بكثير وهو تآكل الشعور بالعدالة الداخلية. حين يكتشف موظفان يؤديان نفس العمل بنفس الكفاءة أن الفارق بينهما في الراتب سببه فقط طبيعة عقدهما قبل سنوات فإن هذا يضرب أساس الثقة بين الموظف والمنشأة ويفسر جزءا كبيرا من موجات الاستقالات وانخفاض الروح المعنوية التي تكررت الإشارة إليها في أكثر من شهادة.
الدرس هنا لكل جهة تمر بتحول مؤسسي مشابه واضح تماما حماية الراتب القديم خطوة ضرورية في مرحلة انتقالية لكنها ليست بديلا عن بناء سلم أجور موحد وعادل يقوم على تحليل وظيفي فعلي. تأجيل هذه الخطوة لا يلغي المشكلة بل يحولها إلى أزمة ثقة تراكمية تدفع أفضل الكفاءات للبحث عن فرصة أخرى بدل الانتظار في بيئة يشعرون فيها بعدم الإنصاف.
#الصحة_القابضة #الموارد_البشرية #التحول_المؤسسي

[سامي المحيميد | مستشار تطوير أعمال @SamiBizConsult]

غيروا اسم شؤون الموظفين إلى الموارد البشرية، ثم إلى رأس المال البشري... لكن الموظف ما زال ينتظر شيئ واحد لم يتغير اسمه: العدل.

وأصبحت إدارة التوظيف استقطاب مواهب، والتدريب تطويرا مهني، وظهرت إدارات لتجربة الموظف وجودة الحياة والثقافة المؤسسية.

لكن السؤال:
ما الذي تغير فعليا غير الأسماء وسيارة الآيسكريم يوم الخميس؟
الموظف لا يحتاج فود ترك ولا باقة ورد ولا عشرات الاستبيانات التي تمتلئ بها بريده كل أسبوع.

يحتاج أشياء أبسط وأهم:

- نظام عادل يطبق على الجميع.
- مسار وظيفي واضح.
- ترقية لها معايير معلنة.
- تقييم أداء مهني يمكن الاعتراض عليه.

مدير تمت تجربته وتقييم قدرته على قيادة الناس قبل منحه سلطة عليهم.
جهة موارد بشرية تقف في المنتصف بين الموظف والمنظمة وتحمي النظام، لا تبحث عن مخارج للالتفاف عليه.

المشكلة أن بعض الجهات استوردت من تجارب الموارد البشرية الحديثة الجزء الأسهل:
المسميات، المبادرات، المؤشرات، الاستبيانات والفعاليات.
وتركت الجزء الأصعب:
العدالة، الحوكمة، المحاسبة، تطوير المديرين، إدارة المسار المهني وحماية الموظف من التعسف.
حتى بعض المبادرات تنشط في نهاية السنة بصورة مزعجة ، لأن إنجاز المبادرة أصبح أهم من أثرها الحقيقي على الموظف.
تستطيع تغيير اسم الإدارة كل خمس سنوات.

لكن إذا كان الموظف لا يعرف لماذا لم يترقى، ولا كيف تم تقييمه، ولا أين يتجه مساره الوظيفي، ويخشى مديره أكثر مما يثق بالنظام...
فأنت لم تطور الموارد البشرية.

أنت طورت اللوحة التي على باب الإدارة.

[د.لمياء بنت عبدالمحسن البراهيم @DrLalibrahim]

قبل أن تبدأ بالعقوبات، ابدأ بالتوعية.

خصوصًا عند الانتقال من نظام إلى آخر؛ لا يصح أن تتوقع من الموظف معرفة لوائح ومدونات وإجراءات لم تُسلَّم له، ولم يُدرَّب عليها، ثم تبدأ بمحاسبته على مخالفتها.

الحوكمة ليست عقوبات فقط، بل حقوق وواجبات متبادلة.

كما تعرّف الموظف بواجباته، عرّفه بحقوقه: التدريب والتهيئة للعمل، وآليات الاستئذان والإجازات والتظلم، والقنوات الرسمية، وسائر حقوقه الوظيفية.

وكما تطالبه بالأداء والانضباط، وفّر له أدوات العمل واحتياجاته وبيئة تمكّنه من أداء مسؤولياته.

أما أن تكون الواجبات والعقوبات واضحة وسريعة التطبيق، بينما الحقوق والتدريب والإجراءات لا يعرف الموظف عنها شيئًا، فهذه ليست حوكمة متوازنة، بل خلل واضح في علاقة العمل.

لذلك، أقترح ألا يُقاس تطبيق مدونة السلوك بعدد العقوبات الصادرة، بل بمؤشرات امتثال تسبقها، منها:

100% من الموظفين يستلمون اللوائح والسياسات المعتمدة،
100% يكملون برنامج التهيئة والتدريب،
100% يعرفون القنوات الرسمية للاستئذان والتظلم والإبلاغ،
مع توثيق الاستلام والتدريب وقياس الفهم قبل بدء المساءلة.

وبالتوازي، يُقاس التزام جهة العمل بتوفير أدوات ومتطلبات وبيئة العمل اللازمة.

عندها تصبح المعادلة قابلة للقياس: معرفة + تمكين + التزام، ثم مساءلة عادلة للطرفين.

[محمد البلادي @m_albeladi]

بعض المديرين لا يظلمك بقرار يحمل توقيعه؛ بل يترك للمقرّبين منه حرية التضييق عليك، ثم يتظاهر بأنه لا يرى ما يحدث.

المدير الذي يستطيع إيقاف الظلم ولا يفعل لم يكن محايداً ، بل اختار فقط مَن يظلم بالنيابة عنه.

[د.لمياء بنت عبدالمحسن البراهيم @DrLalibrahim]

فيه أسلوب إداري أشوفه يستحق الدراسة:

وفّر العربة ثم اشتري الحمار

تقرر الجهة أنها تريد الوصول إلى مكان ما، فتوفّر العربة وتحدد الوجهة، ويمكن تعلن موعد الوصول أيضًا.

ثم بعد ذلك تبدأ التفاصيل الصغيرة جدًا:

من سيجر العربة؟
هل هو موجود أصلًا؟
هل لدينا ميزانية لتوفيره؟
هل الطريق مناسب؟
ومن المسؤول عن التشغيل والصيانة؟
وماذا لو لم نجد الحمار؟
ولماذا لا نستخدم الحمار في البداية ثم نتوسع وناخذ العربة؟

من منظور #التخطيط والحوكمة، المفترض أن تسبق مرحلة التنفيذ دراسة الجاهزية التشغيلية: الموارد، القوى العاملة، الصلاحيات، الميزانية، المخاطر، المسؤوليات، ومؤشرات الأداء والاستدامة.

لكن في نموذج «العربة أولًا» تبدأ الرحلة، ثم تُدار فجوات الجاهزية أثناء الطريق.

والطريف أن العربة غالبًا ستمشي.

إذا لم نجد الحمار، قد نسأل الموظف الموجود إن كان يستطيع سحبها «مؤقتًا».

ثم نكتشف أنه استطاع.

فنضيف سحب العربات إلى مهامه.

ثم يصبح الوضع طبيعيًا، ونضع مؤشر أداء لعدد العربات التي سحبها.

وبعد فترة قد نحتفل بنجاح المشروع؛ لأن العربة وصلت فعلًا!

وهنا تأتي #الحوكمة لتسأل السؤال الذي قد يفسد الاحتفال قليلًا:

وصلنا، نعم.. لكن بأي تكلفة؟ ومن تحمّلها؟ وهل هذا نموذج تشغيل قابل للاستمرار؟

لأن نجاح التنفيذ لا يعني بالضرورة جودة التخطيط.

وأحيانًا تمشي العربة فعلًا…

لكن ليس بالطريقة التي كُتب بها المشروع على الورق.

[🅐 @ACA__00]

@TT_Rrkii @HealthCo_sa @e_mohcom @SaudiMOH @TaifHCluster @mental_taif @sultan7655 @s_aldughman @aliaku1_ali @HHC_employcare العقوبات والحسميات ما تأخروا فيها دقيقة
التعميم نزل والتطبيق جاهز

طيب العلاوات،سلم الرواتب،الحوافز!!

ليش ما نشوفها بنفس السرعة!!

إذا كان الخصم والحسم حاضر وجاهز،
نبي نشوف الزيادة والعلاوة والحافز حاضر وجاهز بعد

الموظف مو بس وقت الخصم تتذكرونه
له حقوق مثل ما عليه واجبات

[ماجد بن عبدالله الثقفي @dr_malthagafi]

من المفارقات التي تستحق المراجعة في قطاعنا الصحي:

الممارس الصحي يقضي سنوات عمره في خدمة المرضى، وحين يمرض هو أو يحتاج للرعاية… قد يقف في نفس طابور الانتظار دون أي مسار واضح يراعي طبيعة عمله!

ومع الانتقال إلى نموذج جديد تقوده #الصحة_القابضة، لماذا لا نصمم برنامج رعاية صحية للعاملين في القطاع الصحي يمنحهم مسارًا منظمًا وأولوية مدروسة في المواعيد والفحوصات والعلاج، دون الإخلال بحقوق بقية المرضى؟

الاهتمام بالممارس الصحي ليس امتيازًا وظيفيًا فقط؛ بل استثمار في استمرارية الخدمة، وتقليل الغياب، ورفع الرضا والانتماء الوظيفي.

من يعتني بصحة الناس… يستحق أن يجد منظومة تعتني بصحته أيضًا.

هل ترون أن «أولوية الرعاية للممارس الصحي» يجب أن تكون إحدى مزايا التحول الصحي القادم؟

#التحول_الصحي #وزارة_الصحة #الصحة_القابضة #الممارس_الصحي #الموارد_البشرية #القيادة_الصحية #الإدارة_الصحية

[د.لمياء بنت عبدالمحسن البراهيم @DrLalibrahim]

1️⃣
قد تتغير الواجهة بالكامل: اسم جديد، وشعار جديد، وهيكل جديد، وأنظمة وعقود ومسميات مختلفة..

لكن هل تغيّرت المؤسسة فعلًا؟

ليس بالضرورة.

فقد يتغير الشكل، بينما تبقى #الثقافة_التنظيمية كما هي: #العلاقات نفسها، والمناصب نفسها، وطريقة اتخاذ القرار نفسها، وموازين النفوذ نفسها.

وهنا يظهر الفرق بين إعادة ترتيب المؤسسة وإعادة بناء طريقة إدارتها.

التحول لا يقاس بما تغيّر على الورق فقط ، بل بما تغيّر في السلوك اليومي: كيف تُتخذ القرارات؟ كيف تُمنح الفرص؟ كيف تُقاس #الكفاءة؟ وهل أصبح الإنجاز أقوى من العلاقة؟

لأن أصعب ما في #التحول المؤسسي ليس تغيير الأنظمة، بل تغيير الثقافة التي تحدد كيف تُستخدم هذه الأنظمة.

مثال:
تستحدث المؤسسة هيكلًا جديدًا، لكن تبقى المناصب والعلاقات وطريقة اتخاذ القرار كما كانت.

هنا تغيّر الشكل.. ولم يتغيّر أسلوب #الإدارة.

[** Raniah_ Ali ** @ranoosh130]

@alawwalsab نصف ساعة انتظر موظف البنك عشان ابي اشرح له عن مشكلة في بطاقة الإئتمان و للأسف بعد مدة الإنتظار الطويلة ما احد من الموظفين رد على الإتصال للأسف خدمات البنك تتجه الى الأسوء

[** Raniah_ Ali ** @ranoosh130]

@alawwalsab هل يعقل نصف ساعة انتظر موظف يرد ؟
مدة طويلة جدا للاسف خدمة العملاء سيئة