Ryota Ohara@ダイエット中

マネジメントを通じて組織のイノベーションをたくらむ地方公務員 &父親 (7歳と1歳) 。「人生を楽しむこと」が一番大事。⭐︎「つながる」「つなげる」をキーワードに、新しい世界を開きたい毎日。 まずは早寝早起き、朝ランの毎日です。ダイエット中ながら、絶賛停滞期！

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

誰もが自分らしくいられて、誰にも邪魔されず、時に自在につながり合ってアクションし、お互いや多くの人の幸せを生み出す。そういう、コレクティブな社会をつくっていきたい。

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

言語化してくださって、ありがとうございますという気持ちです

対話や部下の意見を取り入れることを重要視するトレンドがありますが、それだけでは進まない局面が確実に存在しますし、打開するのは強めのリーダーシップです

もちろん、それだけではいけないのですが。。

[のびー@コーポレート部門の力で会社をよくする @nobby_nyyr]

いろいろなリーダーシップスタイルがありますが、「みんなで一緒に考える」は、比較的緩やかな前進をする時にはとても良いスタイルだと思います。 一方で、トップがしっかりとリードするリーダーシップは、基本として持っておく必要があります。

成長を強める時、問題を解決する時、辛い状況を乗り切る時、そこには強いリーダーがどんと構えていて、焦らず安定して推進をしていくことが大切です。 そうした場面でリーダーがどんと構えていられるかどうかは、見えないところでの心構えにかかっています。

このような場面を乗り越える時、リーダーは孤独で、自分を律する必要があります。誰も助けてくれないからこそ、自分で自分をコントロールする。リーダー自身が辛いことも多々あります。それをしっかりやった上で、周りの前では堂々と笑顔でリーダーシップを発揮することができると、組織は前に向かって進んでいき、やがて状況がよくなることが多いです。

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

手を動かしながら、その違和感と「上の人」の意見とのギャップを埋めていくと、「上の人」の意見が自分の中で言語化されていくのでおすすめです
「上の人」以上の人物に成長できます

[ポスコンちゃん @posconchan]

JTCでもコンサルでも「上の人」の意見に対して違和感を持った場合は注意が必要です。本当に上の人がポンコツで間違っている確率は1割未満で、残りの9割は自分の「前提」が間違っていることが多いです。視野が狭いがゆえの勘違い。「上の人が言っていることが正しいとしたら？」を問いに持てる若手が成長し、高い評価を獲得します。

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

年上の後輩・部下と仕事をして10年足らずの経験で、丁寧に話を聞いたり、全体にお触れを出す前に個別で意見を求めたり、成果を素直に受け取るというコストを惜しむと、気まずいどころか一気に敵に回してしまうことを覚えてしまいました…

[森田英一（もりっしー）｜組織開発コンサルタント @moritaeiichi]

「年上の後輩」との気まずさを力に変えるマネジメント術。彼らが動かないのは、あなたの指示が悪いのではなく「リスペクト」が足りていないと感じているからなので…

・指示を出すときは「依頼」の形にする
・過去の武勇伝は最後まで興味をもって聞く
・その上で「これからどうしますか？」と未来を問う
・本人不在の場所で、彼らのスキルを褒める
・ITツールなど、自分が教えられることは教える

年齢の壁を越えるのは、結局「人としての敬意」でしかない。配慮はしても遠慮はしない。このバランス感覚を磨こう。

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

それらを任せようとして悠長に話し合ってしまうと、「やりたくない」「押し返してくれ」という声が上がってしまう
自分のアタマでスキームや執行体制をこさえて、毅然たる指示出し、無論リスクと責任は負う、というのも管理職の役割と思うのです

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

マネジメントに関するポストは勉強になることばかりなのですが、ときに「管理職は任せることに注力しべきで、細かい指示は無用」というものがあります

ところが、任せるというのは本当に難しい
トップからの鬼指示や新たなニーズ攻略というものがあるわけで…

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

4月は天気もひとも心もざわつく季節
スローペース、スロースタート
あわてないあわてない
とりあえず金曜まで乗り切る
月曜からギアを1つだけ上げる
そんなイメージ

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

色々なところで話題に出しても食いつかれづらいこと

「それぞれ役割が振られているが、組織で動く以上一蓮托生。それぞれの役割から一歩ずつ踏み出してカバーし合いましょう」

まったく受けが悪い

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

やらされ仕事というのは、組織で働く以上支払うべきコストである…と思っていたら、「納税」と表現していて、そう！そのとおり！という気持ちです

一方で、マネジメント上は全体バランスをとることが必要なので
信用して任せた後の統制もまた必要になるわけで
その過程で課税することになる…

[高井宏章 @hiro_takai]

https://t.co/KJlFrUrCMB

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

採用されて間もないころ、仕事のやり方を先輩にきいたら「アンタはどうしたいの？」と聞き返されたことを思い出します
あの時はきつい返しだ、どうしたらいいか分からないから聞いてるのに、と嘆いたものです

もちろん、今は感謝しています

[北小路俊宗 @toshikitakoji]

部下を育てるって、手取り足取り「やり方」を教えることじゃない。

「この仕事、君はどうしたい？」 と問い続け、部下自身に「自分の仕事」だと思わせること。

結局、人は「自分ごと」になった時にしか、本気で成長しないんですよね。

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

転んでいるのに本人は認識していなかったり、道を外れていくのに本人はそれでいいと思っていたり、という時に、待つべきか待たざるべきか…の判断が本当に難しいです

[佐藤彰悟｜越境するNo.2 @sho_trip]

「任せる」難しさ。

「任せる」ことは、自分でやるよりも何倍も忍耐がいりますよね。
失敗しそうになっても、ぐっと手を出さずに見守る。
そして、本当に転びそうな時だけそっと手を差し伸べる。

この「待つ時間」こそが、一番エネルギーを使うマネジメント業務なのかもしれないなと最近感じます。

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

「てにをは」や数字のコンマ、読点の位置などに厳しい上司が言うには、「そういう所が緩い文書は、資料としての信用度が一気に下がる」。その資料にあるデータや考察が胡散臭いものとして映ると。だから本質にたどり着けないし、指摘もできない。そりゃそうだ。

[いわんこくん♡ @otaku_dead4545]

『てにをは』だったり文章の体裁に拘らんやつはロクな仕事できんけどな。昨日これでひさびさに怒られたから自戒を込めて書くけど。『てにをは』はぜんぜん浅い指摘なんかじゃない。自分より偉い人や顧客がストレスなく本題に集中するために必要なんだよ。仕事できる人ほどここのチェック妥協しない。

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

本当にそうだな、と思いつつ
実際やり切れるかというと、マネージャー側はかなりの我慢と時間を必要とされる
そしてマネージャーには、常に十分な時間が与えられていない

とはいえ、育成は最重要項目なので
マネジメントには我慢と時間を割く覚悟が求められる…という構図なのかな

[玉置真理 @tamaki_8128]

https://t.co/0N5ff8BedE

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

これについてAIと壁打ちすると、「優秀な人に応援を頼むことになって、優秀な人に仕事が集中して不満がたまりまっせ」という助言が。
これを防ぐには、短期的には「応援ではなく、伴走に留めさせること」、長期的には「思考を共有・可視化すること」だそうです

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

多用するマネジメント手法の中に、「進行管理表の作成と共有」がある。Excelにタスクの始期と着手日、期限、内容を書かせて、チームで共有するという単純なもの。すると、メンバー間でのタスクの偏りや詰まりが可視化されるので、管理者としては説得力をもって応援リソースを振り分けやすい

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

自分が老害になって初めて分かるのは、「若手の提案を邪魔したいわけではないが、リスクヘッジはしたいので、その点を問いかけると、若手は怯んで退散していく」という事象。
黙ってリスクを飲むべきなのか？

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

ある行動を習慣にする私的なコツは…
第一に、自分で「これは習慣である！」と強く思い込むこと。自分が習慣だと行ってるのだから習慣なのである。それが隔日だろうが隔週だろうが隔月だろうが。
第二に、「やめる」と決心しないこと。自分がやめてなければ、それは継続なのである。それが隔日だろう略

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

@g5E9sxrTvM35029 私も同じくです^ ^

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

抽象的にはそのとおりなのだけど

具体的な事象となると、「仕組みを確実に機能させる胆力」が必要になる。
「めんどう」「この方が効率的」と言って手順を飛ばしたりしない胆力。

そのためには、仕組みやルールの背景を理解しなければならないが…それこそが肝であり難所。

[ひでまる@地方企業の人事・組織活性化の応援家 @hidemaru1976]

再発防止策を考える際には、個人の「頑張り」や意識に依存しない解決策を目指したいところです。ミスが起きたとき、つい「次から気をつけます」「もっと注意します」といった決意表明で終わらせてしまいがちです。しかし、人間の注意力には限界があり、どれだけ気をつけようと思っても、疲れていたり忙しかったりすれば、同じミスは繰り返されてしまうものです。

「ダブルチェックを徹底する」よりも「システムでエラーが検知されるようにする」、「意識を高める」よりも「物理的に間違えられない手順に変更する」。このように、人の意志の力に頼らない仕組みを設計することが重要です。意志の力は日によって変動しますし、人によっても差があります。しかし、適切に設計された仕組みは、一定の品質を安定して担保してくれます。仕組みは裏切らないのです。

そこに知恵を絞るのが、上司やマネージャーの腕の見せ所だといえます。部下に「もっと頑張れ」と発破をかけるのではなく、どうすれば頑張らなくてもミスが起きにくい環境を作れるかを考える。その視点の転換が、チーム全体のパフォーマンスを底上げし、メンバーの心理的な負担も軽減していきます。仕組みで解決するという発想が、持続可能な改善を生み出すのです。

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

これ、原因探しは当然行うと、「ルールどおり運用していなかった(手を抜いた)」に行き着くことが多い。
で、そのルールどおりにするには厳しすぎるのか？改善が必要なのか？という問いに流れるわけだけど、それに正対できる人は少ない。

正対できる人材・組織をつくれ、という話なのかな

[矢田泰崇@人とチームを整える組織参謀（社労士） @yadahiro_ikusei]

強いチームと弱いチームの視点の違い。
何か問題が起きたとき…
・強いチーム→原因に目線がいく
・弱いチーム→犯人に目線がいく
弱いチームは犯人探しに奔走し、犯人を見つけて満足するため成長しない。
強いチームは、原因を究明し改善に入るのでチームとして成長していく。
問題が起きた時に、自分のチームがどこを向いているのかで、チームの価値がわかる。

[Ryota Ohara@ダイエット中 @ryora2001]

リーダーは自ら動くのではなく、周りを動かすのが仕事だ

と、よく言われるし、反論もないのだけど

私の考えでは

自ら動かないと分からないこともあり
自ら動くことで影響を与えることも必要

なのです。。