tbkimura

平成29年司法試験(予備試験)短答不合格。平成30年予備試験受験予定。

[tbkimura @tbkimura9162]

ロジポケ、「パスキー認証（MFA）」機能をリリース https://t.co/cQmYoKGHW4 @PRTIMES_JPから

[西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊 裁判例に学ぶ就業規則ー勝敗を分けた規定と整備の実務 @nobunobuno]

タイミー利用者が他社でのダブルワークを理由に割増賃金を請求！東京地裁の判断

東京地裁R7.3.27
タイミーを利用してレジ打ちのアルバイトをしていた従業員が割増賃金を請求。以前から他に整骨院でも働いており、両勤務先の労働時間を通算すれば1日8時間、週40時間を超えると主張した。
→複数の勤務先の労働時間を通算すれば1日8時間、週40時間を超えるときは、労基法38条1項により後で雇用した雇用主が割増賃金支払義務を負うが、他の事業主の下でも労働し、通算すれば1日8時間、週40時間を超えることをその事業主が知らなかったときは労働時間通算による割増賃金支払義務を負わない。本件で、労働者がレジ打ちのアルバイトをしていた間、事業主が、労働者からの申告等により、他の事業主の下における労働時間と通算すると1日8時間、週40時間を超えることを知っていたとは認められない。よって、労働時間通算による割増賃金支払義務を負わないと判断

[岡 佳伸 @okayokay0214]

茨城県社会保険労務士会の「社労士と社労士制度　よくある質問（Ｑ＆Ａ　ＦＡＱ）※掲載事項に関する一般の方からのご質問にはお答えしておりませんのでご了承ください」です
なかなかの充実度かと
#社会保険労務士
https://t.co/ExbahU8W2h

[わたなべ @X Mile/クロスマイル CAIO🤖🪴 @watabeyy00160]

当社の新進気鋭の若手社員の1日密着です…！！
全社MVP賞金100万円を獲得した、その活躍と苦悩をぜひご覧ください！！
https://t.co/0LjLzTFMo7

[向井蘭 @r_mukai]

東京地裁令7.3.10：試用期間中の「成果不足」を理由とする解雇に関する裁判例
【裁判例要約】
不動産会社が、用地仕入の即戦力として中途採用した従業員を、入社後わずか1か月強（試用期間中）で、「成果を上げていない」「職務遂行能力を欠く」として普通解雇した。元従業員は、この解雇は不当であるとして、地位確認等を求めて提訴した事案。
裁判所は、従業員の主張をほぼ全面的に認め、解雇は無効であると判断した。
・判断の理由:
解雇理由の不存在: 裁判所は、従業員が無遅刻無欠席で勤務し、複数の成約見込み案件を抱えるなど、業務遂行に特段の問題はなかったと認定。
解雇の合理性・相当性の欠如: そもそも用地仕入れのような業務は、成果が出るまでに相応の時間を要するのが通常であると指摘。にもかかわらず、入社後わずか1か月強という短期間で「成果がない」ことを理由に解雇することは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当ではないとして、解雇権の濫用にあたり無効であると結論付けた。
【コメント】
本件は、「試用期間」を安易な「お試し期間」と誤解している多くの企業に対し、裁判所が極めて厳しい警告を発した、使用者側にとって非常に重要な判決です。
試用期間中の解雇は「自由」ではない:
本判決が示す最大の教訓は、試用期間中の解雇であっても、本採用後の解雇と同様に、客観的に合理的な理由と社会的相当性が厳格に求められるという点です。「期待したほどの即戦力ではなかった」といった主観的・抽象的な理由だけで、短期間のうちに解雇することは、権利濫用と判断されるリスクが極めて高いことを、この判決は明確に示しました。
職務の性質と評価期間の考慮:
会社側が敗訴した核心的な理由は、成果が出るまでに時間がかかる職務（本件では用地仕入れ）であるにもかかわらず、性急に結果を求めてしまった点にあります。営業職や開発職など、すぐに結果が出ない職務の従業員を試用期間中に評価する場合、会社側には、その職務の性質を考慮した上で、能力を見極めるための合理的な期間を与えることが求められます。わずか1か月程度での見切りは、合理性を欠くと判断されても仕方がありません。
「能力不足」の立証責任は使用者側にある:
会社側は「成果につながりそうな案件がなかった」と主張しましたが、具体的な証拠で裏付けることができず、むしろ従業員側から有望案件の存在を示唆されてしまいました。能力不足を理由に解雇する場合、「具体的にどのような能力が、どのように不足していたのか」を、日報や面談記録といった客観的な証拠に基づいて立証する責任は、全面的に使用者側にあります。この立証ができない限り、解雇が無効とされるリスクは非常に高いです。
結論として、本判決は、試用期間中の従業員であっても、その地位は法的に強く保護されていることを再確認させるものです。使用者としては、①採用時に能力・経歴を慎重に見極め、②入社後は安易な解雇に頼るのではなく、具体的な指導や目標設定を通じて育成・評価し、そのプロセスを記録に残すという、労務管理の基本に立ち返ることの重要性を、改めて認識すべきでしょう。

[向井蘭 @r_mukai]

東京高裁令7.5.15：解雇後の他社就職と「黙示の退職合意」に関する裁判例（フィリップス・ジャパン事件）
【裁判例要約】
育児休業から復職した社内弁護士が、業務改善計画（PIP）を課され、退職勧奨に応じなかったところ、能力不足を理由に解雇された。元従業員は解雇の無効を主張し地位確認等を求めたが、解雇後すぐに、より好待遇の他社に就職した。一審（地裁）は解雇を無効とした上で、従業員の就労意思は失われたとして「黙示の退職合意」の成立を認めたが、その成立時期が争点となり、双方が控訴した事案。
高等裁判所は、一審判決を一部変更し、解雇は無効としつつも、従業員が他社での試用期間を終えた時点で、元の会社に戻る意思は客観的になくなったとして「黙示の退職合意」が成立し、その時点で労働契約は終了したと判断。会社が支払うべき未払賃金（バックペイ）の期間を大幅に短縮した。
判断の理由:
解雇の有効性: 育休復帰直後の従業員に対するPIPの評価等に基づいた解雇は、無効であると判断（この点は一審を維持）。
黙示の退職合意の成立時期: 裁判所は、従業員が解雇後に、より高給な他社へ就職した事実を重視。特に、その他社での6ヶ月間の試用期間が満了した時点で、従業員の地位は安定的になったと評価。
結論: 好待遇の他社で試用期間を終え、正社員としての地位が安定したにもかかわらず、なお元の会社に復帰する意思があったとは客観的に考え難いとして、試用期間満了日をもって両者間の労働契約は合意解約されたものとみなすのが相当であると結論付けた。

【コメント】
本件は、不当解雇を争う従業員が他社に就職した場合に、いつの時点で「もはや戻ってくる気はない」と法的に評価できるのかについて、「転職先での試用期間満了」という、極めて具体的で実務的な基準を示した画期的な判決です。

「解雇無効＝永久に賃金支払い」ではない。明確な終着点:
本判決が示す最大のポイントは、たとえ解雇が無効と判断されたとしても、従業員がより良い条件で他社に就職し、その地位が安定した場合、元の会社への復帰を前提とした賃金支払義務（バックペイ）には明確な終わりがある、と示した点です。特に、その終着点を「転職先での試用期間満了日」と具体的に認定したことは、同様の紛争を抱える企業にとって極めて重要な先例となります。

「就労意思の喪失」の客観的な認定基準:
これまで「就労意思の喪失」は、従業員の主観的な内心の問題として判断が難しい側面がありましたが、本判決は、①転職先の賃金が元より高いか、②試用期間を経て安定的・恒久的な職を得たか、といった客観的な事実を重視する姿勢を明確にしました。これにより、使用者は、解雇した従業員の再就職先の労働条件や雇用形態を調査・主張することで、バックペイの支払期間を限定できる可能性が大きく高まりました。

PIPや退職勧奨のリスクは依然として存在:
会社側は最終的に復職を免れましたが、そもそもの解雇が無効と判断されている点は見逃せません。特に育休復帰後の従業員に対するPIPの運用や退職勧奨は、ハラスメントや不利益取扱いと認定されるリスクが極めて高いです。本件は、会社が結果的に救われたのは、あくまで元従業員が転職先を見つけられたからに過ぎない、という側面も持っています。

結論として、本判決は、不当解雇紛争の長期化に悩む使用者側にとって、バックペイのリスクに「出口」を示した点で大きな意義があります。解雇した従業員の再就職の状況、特にその試用期間の満了は、紛争の早期解決に向けた交渉カードとなりうることを、企業は戦略的に認識すべきでしょう。

[向井蘭 @r_mukai]

大阪地裁令6.11.22：取締役兼務店長の「労働者性」と懲戒解雇に関する裁判例
【裁判例要約】
ガソリンスタンドの取締役兼店長であった従業員が、同僚女性へのセクハラ・パワハラを理由に懲戒解雇された。元従業員は、解雇は無効であるなどと主張し、地位確認や多額の未払割増賃金を請求した事案。

裁判所は、懲戒解雇は無効と判断し、従業員の地位確認と未払賃金等の請求を一部認容。会社に対し、総額1000万円を超える極めて高額な支払いを命じた。

労働者性・管理監督者性について: 労働者であり、管理監督者ではないと判断。
裁判所は、取締役として登記されていたとしても、実態は会社の指揮命令下で労務を提供する労働者であると認定。また、人事労務に関する権限や労働時間の裁量がなかったことから、管理監督者にもあたらないとした。

固定残業代について: 無効と判断。
会社側は、給与明細上の「残業手当」「休日出勤手当」が固定残業代であると主張したが、何時間分の対価であるか等の合意がなく、支給額も一定でなかったことから、固定残業代としての有効性を否定した。

懲戒解雇について: 無効と判断。
従業員と女性同僚との間のLINEのやり取りは、双方から品位を欠くメッセージが送信されており、客観的に見てセクハラ・パワハラとは評価できないとした。したがって、懲戒事由が存在せず、解雇は無効であると結論付けた。

【コメント】
本件は、中小企業や同族企業で散見される「名ばかり取締役」「名ばかり管理職」の問題、杜撰な固定残業代制度、そして不十分な調査に基づく懲戒処分という、使用者が陥りがちな複数の重大な過ちが組み合わさり、甚大な賠償命令につながった典型的な敗訴事例です。

・「取締役」という肩書は万能ではない:
本判決が示す最大の教訓は、登記上の役職と、労働者性の有無は「実態」で判断されるという点です。経営への関与がなく、実質的に会社の指揮命令下で働いているのであれば、たとえ取締役であっても労働者として保護されます。安易に役員として処遇し、労働時間管理を怠ることは、本件のように莫大な未払賃金リスクに直結します。

懲戒処分における「一方的な認定」の危険性:
会社側は、被害を訴えた従業員側の情報のみを基に懲戒解雇に踏み切りましたが、裁判所は当事者双方のやり取りの全体像を見て、ハラスメントの成立を否定しました。これは、ハラスメント事案の調査において、一方の主張を鵜呑みにせず、客観的な証拠（本件ではLINEの全履歴など）に基づき、慎重に事実認定を行うことの重要性を明確に示しています。不十分な調査に基づく懲戒処分は、無効と判断されるリスクが高いです。

結論として、本判決は、形式的な役職や曖昧な賃金制度で労務管理を行うことの危険性と、懲戒権を行使する際の厳格な事実認定及び手続きの重要性を、企業に痛烈に突きつけた事案です。

[向井蘭 @r_mukai]

大阪地方裁判所 令和7年2月14日判決（懲戒理由の後付けが否定された事例）
本件は、幼稚園教諭であった原告（労働者）が、同僚からのパワハラと園長からの退職強要で精神的損害を被ったとして、学校法人および個人ら（被告・使用者側）に損害賠償を求めた事案です。また、これらを理由になされた懲戒解雇は無効であるとして、未払賃金の支払いも求めました。
一方、法人側は、原告が貸与されたダイアリーや鍵などを返還しないとして、その引渡しを求めて反訴しました。
判決の結論
1.損害賠償請求（パワハラ・退職強要）: 棄却
同僚らの指導や園長の退職勧奨は、長時間に及んだものもあるが、業務上の必要性や社会的相当性の範囲を逸脱しておらず、違法なパワハラや退職強要には当たらないと判断されました。
2.賃金請求（懲戒解雇の有効性）: 原告の請求を一部認容（24万円の支払命令）
法人が主張した懲戒解雇理由のうち、動産の不返還や勤務態度の問題点は、解雇から約2年後に主張された「後付け」の理由であり、解雇の根拠とは認められないと判断されました。
主たる解雇理由である「長期間の欠勤」についても、代理人間で交渉中であった経緯を踏まえると、懲戒事由には該当しないとされ、懲戒解雇は無効と結論付けられました。
その結果、労働契約が継続していた期間（令和4年3月分）の賃金支払いが命じられました。
3.動産引渡請求: 棄却
ダイアリー等について、返還の明確な合意や運用がなかったと認定されました。
マスターキーについては、原告側の「返還済み」という証言が信用できると判断され、法人の請求は退けられました。

【コメント】
本判決は、使用者側にとって勝訴と敗訴の両側面を持つ、非示唆に富む内容です。特に、労務管理上の重要な教訓が含まれています。
勝訴ポイント（パワハラ・退職強要の否定）
まず、パワハラと退職強要が否定された点は、使用者側にとって大きな勝訴ポイントです。裁判所は、指導や面談が長時間に及んだという事実だけで直ちに違法とは判断しませんでした。
・指導の目的と必要性: 同僚の指導が、園児への指導方法の改善など、業務上の正当な目的に基づいていたこと。
・長時間化の要因: 長時間化した原因が、労働者側の沈黙や反論などにも一因があったこと。
・言動の相当性: 人格を否定するような発言はなく、社会通念上許容される範囲内であったこと。
これらの点を裁判所が客観的に評価した結果、違法性が否定されました。おそらく、法人側が指導や面談の経緯を具体的に主張・立証できたことが功を奏したと考えられます（判決文に「録音記録が存在する」との記載があることから、これが決定的な証拠となった可能性が高いです）。
敗訴ポイントと企業が学ぶべき教訓
一方で、懲戒解雇が無効とされ、動産引渡請求も棄却された点は、使用者側の完敗です。これは、典型的な労務管理の失敗例と言えます。
1.懲戒理由の「後付け」は許されない
本件の最大の敗因は、解雇通知書に記載していなかった理由を、訴訟が進行してから追加で主張した点です。裁判所はこれを「後付け」とみなし、解雇理由として一切考慮しませんでした。
【教訓】 懲戒解雇を行う際は、その時点で把握している全ての懲戒事由を解雇通知書に網羅的かつ具体的に記載しなければなりません。訴訟で後から理由を追加することは、原則として認められないと心得るべきです。
2.欠勤者への対応の重要性
労働者が欠勤を始めた後、代理人間で交渉していたとしても、企業は就業規則に基づき、診断書の提出命令や出勤勧告を正式な書面で行うべきでした。「交渉中だから」と放置した結果、「交渉により生じた状況」と判断され、無断欠勤という懲戒事由が認められませんでした。
【教訓】 係争中であっても、企業としての指示命令は粛々と行う必要があります。これを怠ると、労働者の行為を黙認したと解釈されるリスクがあります。
3.貸与品管理の徹底
個人情報が記載されたダイアリーやマスターキーといった重要物品について、返還ルールが曖昧で、受領・返却の記録管理も行われていなかったことが敗因です。
【教訓】 重要な貸与品については、①就業規則等で返還義務を明記し、②貸与時・返却時に必ず「物品受領書兼返還誓約書」のような書面を取り交わす運用を徹底すべきです。これにより、証拠の有無で争う事態を避けられます。
総じて、本件は「紛争時の対応は正しかったが、日常の労務管理と懲戒手続きに不備があった」ために、一部敗訴した事案と言えます。日頃からの規程整備と適切な手続きの重要性を改めて示す好例です。

[向井蘭 @r_mukai]

東京地裁令7.2.27：業務放棄・無断欠勤した従業員への損害賠償請求に関する裁判例
【裁判例要約】
ウェブ制作会社の従業員が、担当していたシステム開発業務を放棄し、虚偽の進捗報告を行った上で、突如無断欠勤を続け、引継ぎを一切行わずに退職した。会社側は、この行為は労働契約上の債務不履行にあたるとして、プロジェクトを完遂するために要した外部委託費用と、顧客への納品遅延により生じた値引き相当額（逸失利益）の合計約205万円の損害賠償を元従業員に求めた事案。
裁判所は、従業員が出廷せず争わなかったこともあり、会社側の請求を全面的に認め、元従業員に対し、損害の全額である約205万円の支払いを命じた。
【コメント】
本件は、使用者から労働者に対する損害賠償請求という、実務上は認められにくいケースで、会社の請求が全面的に認められたものです。

従業員の「バックれ」は法的責任を問える場合もある:
本判決は、従業員による業務の放棄や、引継ぎなき突然の退職が、単なるモラルの問題ではなく、明確な労働契約上の債務不履行であり、それによって会社に生じた損害については賠償責任を負うことを明確に示しました。「辞める自由」は無制限ではなく、労働者にも誠実に職務を遂行し、円滑に退職する義務があるという当然の原則を、裁判所が追認した形です。

損害の「具体的立証」が勝訴の鍵:
会社側が勝訴できた最大の要因は、損害を具体的かつ客観的に立証できた点にあります。単に「損害が出た」と主張するのではなく、
①穴埋めのための「外部委託費用」: 従業員が放棄した業務を他社に依頼せざるを得なかった費用。
②信用の失墜による「逸失利益」: 納期遅延を理由に顧客から値引きを要求された金額。
といった、従業員の債務不履行と直接的な因果関係のある損害を、契約書や請求書といった客観的な証拠で明確に示したことが、請求の満額認容につながりました。

実務上の教訓:
従業員の無責任な退職による損害賠償請求は、感情的に行うべきではありません。本件のように、①従業員の悪質性（虚偽報告、無断欠勤）と、②損害の直接性・具体性を客観的証拠で固めることができれば、請求は可能であることを、この判決は示しています。

[向井蘭 @r_mukai]

東京地裁令5.10.25判決　サザビーズジャパン事件
美術品オークション会社の従業員が、勤務態度不良や協調性欠如を理由にオフィスアシスタントへ配転後、解雇された。従業員は、解雇の無効及び配転や隔離等の「追い出し部屋」行為が不法行為にあたるとして提訴した事案。 → 裁判所は、従業員が度重なる指導・警告にもかかわらず、業務のえり好みや非協力的な態度を改めなかったとして、解雇は有効と判断。一方で、朝礼への不参加指示やシステムアクセス遮断等の行為は、従業員を孤立させる目的の不法行為（追い出し部屋）にあたるとして、会社に一部損害賠償（44万円）を命じた。

「勤務態度・協調性」を理由とする解雇は立証が鍵: 本件で解雇が有効とされた最大の理由は、会社側が具体的な問題行動を記録し、2度にわたる書面警告で明確に指導・警告していた点にあります。「態度が悪い」「協調性がない」といった主観的になりがちな理由で解雇を有効にするには、本件のように、客観的な事実の積み重ねと、改善の機会を与えたという丁寧なプロセスが不可欠であることを示しています。

「追い出し部屋」認定の境界線: 問題社員を他部署に異動させること自体は適法な人事権の行使です。しかし、本件が警告するように、その後の隔離的な措置は違法な「追い出し部屋」と認定されるリスクを伴います。特に、他の同職務の従業員が参加している会議や利用しているシステムから、特定の従業員だけを合理的な理由なく排除する行為は、裁判所に「孤立させる意図」があるとみなされやすいです。問題社員への対応であっても、業務上必要な環境は最低限提供し続けるという姿勢が、法的リスクを管理する上で重要です。

「解雇有効」と「不法行為」は両立しうる: 本件は、たとえ解雇が最終的に有効と判断されるケースであっても、そこに至るプロセスに行き過ぎた行為があれば、別途損害賠償責任を負う可能性があることを示しています。解雇という最終手段に至る過程においても、個人の尊厳を不当に傷つけるような措置は厳に慎むべきという、企業への重要なメッセージが込められた判決と言えます。

[岡 佳伸 @okayokay0214]

選択制確定給付・確定拠出年金の退職金拠出分は当然賃金ではありません
基本給に組込まれてその後控除されても同じです
・社会保険料、労働保険料算定根拠にならない
・基本手当等失業給付、育児・育児時短・介護休業給付高年齢雇用継続給付の際に賃金として算定根拠になりません
#選択制年金
#賃金

[向井蘭 @r_mukai]

このアリババのqwen は日本語の能力がとても高い。日本の法律もよく知っている。1度試すと驚くと思います。
中国アリババQwen、日本製AIの土台に　性能ランクDeepSeek超え：日本経済新聞 https://t.co/zPs04awNMq

[野呂 寛之 / X Mile CEO @xmile_noro]

【お知らせ】
FastGrowで弊社の記事が公開されました！👏
私たちの挑戦、戦略、そして未来への展望を深掘りした企業解剖記事です。
ぜひご覧ください✨

記事はこちら 👉
https://t.co/8RYMsYzDU9
#FastGrow #XMile #スタートアップ #組織戦略

[わたなべ @X Mile/クロスマイル CAIO🤖🪴 @watabeyy00160]

大手広告代理店からスタートアップへ挑戦ー私がX Mileを選んだワケ | X Mile株式会社 #ベンチャー #広告代理店 #スタートアップ https://t.co/HdPiSAdqrN

[馬場良樹|ユナイテッドリクルートメント専門役員 @bb_activ]

【急成長ベンチャー役員登壇イベントの開催】
20代から30代前半のご活躍の方向けのイベントを開催いたします！
急成長を遂げるビザスク・Findy・XMileで活躍する3名に登壇いただき、事業責任者を目指す中で求められる経験やスキル、また今だからこそ入るべき会社の見極め方をお話しいただきます。

[わたなべ @X Mile/クロスマイル CAIO🤖🪴 @watabeyy00160]

【お知らせ】FastGrowで弊社の記事が公開されました！👏

X Mileの急成長を支える事業・組織戦略について、ぜひご覧ください！✨

▼記事はこちら https://t.co/xxK9MEE3Uj
#FastGrow #XMile #スタートアップ #組織戦略

[tbkimura @tbkimura9162]

昨日、2年と少し勤めた会社を退職。惜しんでいただいて、感無量。
申し訳ない感じもなくはないけども、やり切った感あり。
本日、新宿の不動産屋にて鍵を受け取り、ウサギ小屋での単身赴任開始。初日は明後日。久々の新宿界隈で楽しくて、酔ってる次第。

[岡 佳伸 @okayokay0214]

報道でも出ていますが、第23回社会保障審議会年金部会で社会保険の年収の壁、企業規模要件の撤廃の方向性が了承されています
保険料負担割合を変更できる特例について（折半で無く事業主負担を多くできる）は対象標準報酬月額は 12.6万円以下とすることが想定されています
https://t.co/lj0NeywJyC

[向井蘭 @r_mukai]

なるほどと思いました。交渉に失敗したら退職代行に切り替えるということのようです。「給料が上がらなければもう退職したい」時に使えますね。弁護士なので交渉は可能です。
「転職前に年収アップ！弁護士による『給与アップ代行』新登場」 https://t.co/nmXFAiiMGq @PRTIMES_JPより

[岡 佳伸 @okayokay0214]

年次有給消化中に他社に就職した場合、雇用保険の取得日は原則前職離職日の翌日とされます
雇用保険業務取扱要領の
「被保険者が前事業所を無断欠勤したまま他の事業主の下に再就職したため～喪失日の確認が困難なことから、後の事業主の下に雇用されるに至った日の前日を前の事業主との雇用関係に係る離職日として取り扱う」
が準用されます
#雇用保険
#社労士業務