北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役

テントゥーワン株式会社 代表取締役/経営コンサル歴20年/財務・人事・経営の三領域を横断し、100社超の成長・再生を支援。中小企業診断士／ISO30414リードコンサルタントとして、人的資本経営の可視化と経営基盤の強化をワンストップで実現。「10の打ち手から最良の一手を」—企業の永続発展を支える判断と仕組みを提供します

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

名前：北東 良之
職業：テントゥーワン(株) 代表
趣味：ホルン演奏

タナベコンサルティング出身の中小企業診断士
地方銀行と連携した企業再建や、中期経営計画策定、人事評価賃金制度構築、事業承継計画策定など、中堅・中小企業の成長支援を多数経験
経営者を支える、永続発展企業を目指しています！

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

「次のリーダーを育てたい」と思ったとき、
まず確認したいのは、今のリーダーが何をしているかです。

判断、育成、調整、数字管理。

求める役割が曖昧なままでは、後継者も育てにくい。

人材育成の前に、役割を言語化することが重要です。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

皆様、有り難うございます!
どなたかが仰っていたのですが、これを「自分がやれば早い病」と言うらしいです。私自身、気を付けないといけないと思います。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

経営者が忙しくなればなるほど、
「自分でやった方が早い」と感じる場面が増えます。

短期的には、その通りかもしれません。

ただ、それを続けると会社は社長以上の規模になれない。

多少時間がかかっても任せる。
組織の成長には、その覚悟も必要です。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

良い会社には、
問題が起きないのではなく
問題が早く上がってくる仕組みがあります。

現場が違和感を口にできる。
上司が聞ける。
経営まで届く。

小さな問題を小さいうちに扱える会社は強い。

組織の強さは、情報が流れる速さにも表れます。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

@DreamManager20 有り難うございます！
人的資本経営のポイントの一つは「組織をマネジメントの対象にする」事だと思います。共通のルールで人材育成や風土などを可視化し、あるべき姿の実現に向けて施策を実行する、マメジメントシステムと認識すべきですね。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

売上や利益には目標があるのに、
人材には目標がない。

そんな会社は意外と少なくありません。

3年後にどんな組織にしたいのか。
どんな管理職が必要か。
どんなスキルを増やすのか。

人的資本経営は、未来の組織を先に描くところから始まります。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

@tomoshi_michi 有り難うございます！
私はそれに加え、管理会計との連携が不可欠だと思います。モノサシが無いと良し悪しの判断が難しくなって、戦略的な仮説検証のスピードが落ちる懸念がありますね。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

組織づくりでは「組織を見ると事業戦略が見える」ことも重要です。組織は戦略推進の経営システムであり、これは必然と言えます。逆に戦略が変わったのに組織が変わらないのは、経営に軸が通っていない事を示しています。中計→年度方針→組織→評価分配に一貫性を持つことは、経営の原理原則なのです。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

@yyyyuuuu9999 有り難うございます!
組織論の世界では、チャンドラーの「戦略は組織に従う」論もありますが、私はアンゾフの「組織は戦略に従う」が現実的かなと思いますね。組織戦略のご支援は数多くしてきましたが、中小中堅企業では特にそう思います。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

皆さんは組織づくりの際、何を重視されてますか？
重要な点の一つとして「業績責任単位との適合」があります。通常、企業には何らかのミッションを持った組織がいつくか形成されますが、このミッションと業績責任を連動させることが不可欠なのです。組織づくりは管理会計づくりと表裏一体と言えます。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

人事制度は、
社員を管理するためだけのものではありません。

会社が
「どんな人を評価し」
「どんな行動を大切にし」
「どんな組織をつくりたいのか」

それを伝えるメッセージでもあります。

制度を見ると、その会社の経営思想が見えてきます。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

社員数が増えると、
経営者の言葉は少しずつ伝わりにくくなります。

社長→管理職→現場と伝わる中で、
意味が変わってしまうこともあります。

だからこそ管理職には、
単なる伝達役ではなく
「経営の意図を翻訳する力」が求められます。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

組織課題の相談では、
表面に出ている問題と原因が違うことがあります。

「採用できない」の裏に、
役割設計の曖昧さがある。

「管理職が育たない」の裏に、
権限移譲不足がある。

目の前の症状だけでなく、
構造を見ることが経営では重要です。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

社員の成長を考えるとき、
研修メニューだけを増やしても十分ではありません。

本人が
「次に何をできるようになればいいのか」
を理解できていることが大切です。

成長の道筋が見える会社では、
日々の仕事そのものが学びに変わっていきます。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

人的資本経営は、
「人を大切にしましょう」という精神論ではありません。

どんな人材を育てるのか。
どこに配置するのか。
誰に次の役割を任せるのか。

人に関する判断を、経験や感覚だけでなく、経営戦略とデータをもとに考えることが重要です。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

会社が大きくなるにつれて、
昔は通用した「なんとなく」が通用しなくなります。

なんとなく決める。
なんとなく評価する。
なんとなく任せる。

人数が増えるほど、判断基準を言葉にする必要があります。

組織化とは、暗黙知を少しずつ言語化していくことです。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

人が育たない会社では、
教える側の問題だけではなく
「任せる機会」が不足していることがあります。

失敗させないようにと仕事を抱え続ければ、次の人は育ちません。

小さく任せ、振り返り、また任せる。

育成には、適切な失敗を経験できる環境も必要です。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

経営計画を作っても、
なかなか実行されないことがあります。

原因の一つは、
「誰がやるのか」が曖昧なこと。

戦略には必ず人が必要です。

どんな役割が必要で、
誰を育て、
どこを採用で補うのか。

人材戦略までつながって初めて、計画は動き始めます。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

評価制度を作るとき、
「公平に評価したい」という相談をよくいただきます。

もちろん公平性は重要です。

ただ、全員をまったく同じ物差しで測ることが公平とは限りません。

役割や期待が違えば、見るべき成果も違う。
役割を明確にすることが評価の第一歩です。

[北東良之＠テントゥーワン株式会社 代表取締役 @tento1_CEO]

人的資本経営で大切なのは、
人にいくら投資したかではなく、
その投資がどんな変化につながったかを見ることです。

研修を受けた。
面談を増やした。
制度を整えた。

そこで終わらず、現場の行動や成果がどう変わったかまで確認して初めて、経営に活きる投資になります。