たなたな | HR営業企画 | 組織開発

HR営業(新卒→中途→シニア領域) →マーケ | 15名組織の運営 | 誰もがキャリア自立できる世の中を目指して奮闘中🙋‍♂️ | メガネ | 日々の気づきや思ったことを残してます。

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@curi_green DMにてよろしくお願いいたします。

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@from_o2o_show お願いします！

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スケートボード、男子はとにかくアツくなるんだけど、女子のほうは観ていて何故か泣きそうになる。とてもアツい競技。
オリンピック楽しい。

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上司部下コミュニケーションのときは特に顕著だと思うけど、上司が部下に質問をすると、部下側の状態としては「質問されたから反射的に答える」のと「内省や反芻しながら答える」の大きく2通りあると思います。
上司側の質問の目的にもよるけど、後者を気にかけながら質問していると良いですよね。

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「夢」は自分の中にあって、「憧れ」は自分の外にあるもの。これを混雑させないこと。
俗に言うWill Can Mustの中で、そのWillは果たして「Be」なのか「Do」なのか。
動詞で考えてみることがオススメ。

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配属の場面で「勉強したほうが良いことは何か？」という趣旨の質問が多々ある。
確かに事前にインプットしておいて欲しいことがある。
だけど、それよりも「挨拶を交わせること」「お礼が言えること」「誤りを認められること」が出来るならokだし、出来ないならちょっと大変だなと思ってるタイプです。

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自分よりも二周り以上も歳上の方たちがマネジメント対象にいると、その世代が生きた背景に馴染めるようなコミュニケーションを取りましょう、に尽きるなとつくづく思う。

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2年間一緒に組織作りしてきたと思っている(思いたい)メンバーの最終日だった。たくさん会話してたくさん成長したんじゃないかなと。そんな感情が起こる仕事が出来るから組織は面白くて楽しいです。

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「表彰ごと」について成果がでたことや結果がわかりやすいことに焦点があたること多いと思うけど、大失敗したことも表出化できる環境があっても良いと思ってます。その過程だけでなく、数ある選択肢を削ったとも言えるくらい大事な成果なのでは。

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方法論を重視するマネジメント観も良いけど、結局はどんな属性の人たちがいて、その人たちの仕事の構造特性は何か、ということをまず知って、そこから適切な方法を模索することです。
シニアが頑張ってる組織の開発もなかなか面白いです。

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打ち合わせの時間枠を目一杯使わないと気が済まないマンに限って、論点を置き去りにしてたくさん喋る傾向にある。
なので、目的にもよりますが、その場合は打ち合わせ時間を30分以内の設定にするようにしています。

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組織の風土や文化は「上司がいないときにメンバー達は何を話すのか」にかなり詰まってます。

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「自由にノビノビ」という聞こえのいいワードをそのまま体現すると「無法地帯」になりかねない。
どの範囲の中で自由にノビノビするのかを適切な範囲にしていく。
目的や目標によってチューニングする。
組織作りの難しいところだけど、範囲ってかなり大事だということが段々身に染みてきました。

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“伝える”には本題だけでなく背景や意図がセット。
ただし、相手がその背景や意図を理解し共感したかで、“伝わる”度合いに影響する。
その度合いが微妙な場合は“動く”に繋がらない。
結果的に「伝えたよね！？！？」みたいなコミュニケーションが生まれる。
伝える際の会話プロセスは神経を使いますね。

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「こんな目標無理だ。いけたらいくと思う」という営業に対し「どうやって達成するか考えろ」と正論言うだけならマネージャーじゃなくて良い。目標達成までの道程を面白そうな感じにして、実際面白くするのがマネージャーなのかもしれない。

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“風土”というとても曖昧な状態を測るには、マネージャーがいない場所でメンバーがどんな振る舞いをして、どんな話をするか、だと思います。
何のために何をするかが各メンバーの中で湧いてきたももがありそうな1年。
だけど、どうやるかが曖昧なまま終わりました。
来年、もっと楽しい状態を作りたい！

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マネージャーの仕事。に限らずだけど、最後は自分の正義や哲学になってくる。
会社がどうとか数字がどうとかよりも気持ちとして大事なことがいっぱいある。
だけど、遊びじゃないので成果は絶対必要。
この折り合いを持ちながら、日常・目の前の組織をどう創り続けるか。
楽しい仕事だと思います。

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「10000回だめでかっこ悪くても10001回目はなんか変わるかも」ってドリカムさんが言ってるわけですが、要はなんか変わるまでやるということですよね。
やる動機が肝心。
それをメンバー同士が醸成し合ってる状況が増えてきた。
こうなってくると僕の役割は応援係となる。