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@watari322

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ぱらと/エントレ🏀物理でバスケを分解解説

@ParatoCrypto

7 months ago

東頭さんが話閉じようとしているところで恐縮ですが、日本に限らずスキルコー��のやることがプレイヤーディベロップメントに繋がっていない問題。これ、日本の一般企業で就業していた人なら当たり前に、それこそ耳にタコができるぐらい研修等で学ぶ人材育成の��計思想に当てはめると非常によく整理できると考えています。サラリーマンとバスケットボールプレイヤーでは対象の年齢も育成期間も違うでしょ？と考えてしまいそうだけど、日本企業の人材育成が就業してから管理職になる20~25年のキャリアパスを見るのに対して、小学校高学年でU-12としてバスケを始めて30代中盤で一線を退くと考えると大体20~25年になり、サラリーマンと同じぐらいのキャリアパスを見ることになる。実際、指導で年単位で同じプレイヤーのパフォーマンス向上に携わっていて相関的な繋がりを感じる場面が多数。サラリーマンとしてめんどくさいなーと学んでた人材育成の基本思想が、バスケットボールにおいここまで役に立つとは思っておらず、研修資料を引っ張り出して指導理念を考え直したぐらいには有用だなと。 ��ーツ現場においてはLTADの概念に通ずる部分が多いと言えるかもしれません。以下、EN-TRAINの指導理念にも繋がる一般企業の人材育成とバスケのプレイヤーディベロップメントの関係をまとめてみました。私と同じような技術職系の管理職の方なんかは結構共感できる内容になっていると思います。 ――――――――――――――― 1. 一般企業の人材育成の前提思想 ――――――――――――――― 企業の人材育成には2つの前提があります。 ①スキルは目的ではなく成果のための手段であること企業で評価されるのは、・プレゼンが上手い・Excel入力が速いなどのスキル単体ではなく、・研究成果がどれだけ上がったか・プロジェクトがどれだけ前に進んだかといった成果文脈での価値が意味を持ちます ✅バスケにおける「ドリブ��が上手い ≠ 試合で活躍できる」という問題と一致します。 ②ゴールは行動変容であること企業での人材育成では、最終ゴールは常に現場での行動がどう変わったかです。知識を知っている → ✕ 知識を理解している → ✕ 知識を現場で使っている → ○ ✅バスケに置き換えると技を知っている→ ✕ 練習でできる→ ✕ 試合中に無意識で選択できる→ ○ これがゴールになる。 ――――――――――――――― 2. 選択される人材育成メソッド ――――――――――――――― 具体的に選択される人材育成システムは企業によって違うと思いますが、ここでは私が学んだメソッドから起こしていきます。 ①コンピテンシー設計コンピテンシーとは高い成果を出す人が共通して取っている「思考・判断・行動特性」のことを指します。企業目線では、優秀な技術者の共通点として成果を出す人の判断基準や行動過程を抽出し、育成指標にします。 ✅バスケに置き換え��と・TOの少ないボールハンドラーの共通行動・良いディフェンダーの判断順序などになります。例えば「クロスオーバーが上手い」ではなく「ヘルプの位置を見て1歩目で判断してドリブルやパスを選択できる」といった形です。判断構造を育成対象にするのがコンピテンシー思考��す。 ②OJT × OFF-JT の設計企業での人材育成では、 OFF-JT：研修・座学・スキルトレーニング OJT：実務（現場）での実践が必ずセットで行われるように育成システムが構築されています。どちらかだけではOFF-JTだけ→使えない OJTだけ→再現性がない、となり育成に繋がりません。企業での人材育成では「この研修内容を、明日の業務でどう使うか」まで設計して研修が組まれています。逆にそこまで設計されていない研修は失敗扱いです。 ✅バスケに置き換えるとスキル練習（OFF-JT）だけで完結し、試合（OJT）への接続設計がないという形になります。このドリルはどの試合状況で再現されるのか、試合で実践するのにどんな要素が必要なのかが設計されていない練習は同様に機能しません。 ③PDCA / OODAによる学習サイクル企業での人材育成の基本構造は、皆さんご存じのPDCAサイクル（Plan：目標・仮説設定、Do：実行、Check：結果検証、Act：修正）で回していきます。より現場的なサイクルとしてOODA��イクル（Observe：観察、Orient：状況判断、Decide：意思決定、Act：実行）として回していくこともあります。個人的にはOODAサイクルの方がバスケ向きというか現場向きかなと思っています。 ✅バスケに置き換えると Observe→何が見えているか情報を得る Orient→どんな盤面か状況を判断する Decide→どう行動するか決める Act→実行するこのサイクルを回していけるかどうかです。 OODAを回せるプレイヤーは見る量が少なくて正確（Observe）優先順位が決まっている（Orient）選択が速い（Decide）結果、動きがシンプル（Act）逆にうまくサイクルを回せないプレイヤーは・情報が多すぎる or 少なすぎる・何を基準にするか決まっていない・その場で考える・動きが多く、遅いとなっていきます。いわゆる小手先のスキルトレーニングはDecide→Actだけのサイクルを回している状態で判断や認知が育たないのは当然で、試合では使えません。 ④ ロミンガーの法則企業人材育成で有名な比率です。 70％：実務経験（ストレッチな課題） 20％：フィードバック・他者との対話 10％：研修・知識このバランスがとれてこそ人材育成としての効果が発揮されやすいという法則です。 ✅バスケに置き換えると 70％：制約付きゲーム、判断を迫られる練習 20％：映像FB、コーチング対話 10％：技術説明・理論スキルコーチの指導では最もボリュームが必要な70%の実務経験のところで機能不全を起こしてしまい、結局ディベロップメントに繋がっていない場合が多いと思います。 ――――――――――――――― 3. 小手先スキルコーチが量産されてしまう原因 ――――――――――――――― 企業人材育成の視点で見ると、原因は明確に見えるというのが個人的な所感です。 ① 成果指標（評価軸）が存在しないスキルコーチが教える評価軸・技が派手か・SNS映えするか・観客の驚嘆が得られる�� など評価タイミングが「練習中」で完結してしまうのが大きな原因だと考えています。結果的に練習したスキルが長いシーズン中に実践されるのが数えるほどしかない→役に立たないという評価になりやすい。企業の人材育成で言えば・研修が盛り上がったか・参加者の満足度アンケートが高いかで育成の良し悪しを決めている状態と一緒です。試合（業務成果）との接続を誰も検証しないので小手先スキルが最適解になってしまう。 ② コーチ自身が成果責任を負っていない企業の人材育成では、この研修で成果が出なければ改善・廃止という判断がされ育成する側の責任でステップアップしていきます。しかし、バスケではプレイヤーのパフォーマンスとコーチの指導が分断されがち。特にスキルコーチの立ち位置的に教えるのはスキル（と限定的な試合のシチュエーション）までとなっている場合が多い。長期的な目線での試合でのパフォーマンスは別責任にしてしまっている。教えたスキルが試合で出なくてもミスにつながっても自分の指導が否定されるよりもプレイヤー自身の努力や素質に転嫁されがち。企業の人材育成で言えば、育成する側がである「企業業務成果が上がらなくてもこちらの責任ではない」と言っているのと同じ。責任が切り離されている限り、構造は改善されません。 ――――――――――――――― 4. プレイヤーディベロップメントに活かすには？ ――――――――――――――― 企業の人材育成の設計思想から見て、プレイヤーディベロップメントに活かせる設計思想は以下のようにあると考えています。 ① 成果（試合）から逆算する設計スキル → × 判断・認知 → スキル → 行動 → 結果 → ○ ② 練習＝試合の縮図であること・条件・制約・情報量これらを意図的にコントロールした練習構造であること ③ 行動変容を測定する視点何が「できるようになったか」ではなく何を「選ばなくなったか」「早く判断できたか」のように行動特性が変わったか？で見ていけるようになること日本企業が人材育成システムとして長年かけて蓄積してきた知見は、割とそのままプレイヤーディベロップメントの設計思想として転用可能だなと思っています。