ウェルビーイング はるこ | 企業研修・トレーナー育成

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【幸福は公式にできる】
って聞いたら、どう思う？

幸福の公式： H = S + C + V
H（Happiness / 幸福度）：
あなたが普段感じている「持続的な幸せの量」
S（Set point / 遺伝的な設定値）：全体の約50%
C（Conditions / 環境）：全体の約10%
V（Voluntary activities / 自発的な行動）：全体の約40%

これは
「ポジティブ心理学」
の分野で言われていることなんです

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頼れるアニキ（と勝手に呼んでます）のセミナーがあるそうです。楽しみ！

[はしもっさん @hashimoto_sa]

【拡散希望】
採用は経営戦略と似ている。
どこが？というと〝未来から逆算〟する点でしょうか。

例えば「３年後には、こんな社員がこの事業で〇人活躍」という未来を描くなら、そこから逆算して「２年後には～」「１年後には～」と逆算する。そして今「こんな社員を〇人採用しておかねばならない」と人事の採用ミッションは決まるわけで。

さらにもう一段踏み込みましょうか。
採用戦術に落とし込むときも未来からの逆算が肝になります。起点は「わが社ではこんな社員が活躍する」で、そこから逆算して以下のことが決まっていきます。※図解も参照

　①（起点）こんな社員が活躍する
　②その社員はどんな入社動機を抱くか
　③その社員をどのように選考するのか
　④その社員にどんな情報提供をすれば
　　選考に来てくれるのか
　⑤その社員と出会うのに最適チャネルは？

このように未来のあるべき姿があるから「どの媒体にするか？」などの議論ができるわけです。「他社が成功したから」と言って流行りの媒体にいきなり飛びつくのは、ナンセンスだということがわかるでしょうか。例えば、以下のような失敗例もこの図と照らし合わせてみれば、なぜ失敗したのかがわかります。ここまで読んでくださったあなたなら、その飛びつき施策に逆算はなく、背骨もないのが見えてくると思います。
ーーー
失敗例１：いきなり⑤から考える
採用支援会社の営業に言われるがまま特定の媒体を使っていると陥りやすいケース。その営業は自社のサービスを魅力的に見せるトークと、他社サービスのマイナス情報だけは大量に持っています。しかし、①の「貴社ではこんな社員が活躍していますね」と把握しているのでしょうか？採用チャネルを当てずっぽうで選ぶのは良くないですが、外の情報を鵜呑みするのも危険です。ちゃんと社内の確かな情報を精査しましょう。
※余談ですが、世の中で発表されている「社員一人にかける採用コスト」も、ここが改善されれば一気に下がると私は考えます。ある媒体で失敗すれば、また当てずっぽうで違う媒体を選んでいる会社が多いワケですからね。コストがジャンジャン出ていく負のループが平均採用コストを引き上げているのです。
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失敗例２：応募者が選考に来ても内定前に辞退される
当てずっぽうの媒体がたまたまヒットすることもあります。例えば、募集記事がとても魅力的だったりして。でも、①から逆算された④でなければ、③に進んだときに応募者は違和感を覚えますよね。もちろん、ここで辞退していく応募者もいますが、②の入社動機が形成されないまま内定が出ても、まず承諾はしてくれません。内定を出したのに辞退ばかり。その理由を聞くと「他社から内定をもらって…」というボンヤリした理由しか聞き出せない。それはここに問題があるからかもしれません。よく「採用媒体の原稿を魅力的にして採用成功した」という話を聞きませんか？アレも怪しいもので、原稿だけで活躍する社員が採用できるのなら皆うまくいきますよね。原稿だけマネをしても上手くいかないのは、この背骨が繋がっていないからなのです。
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失敗例３：入社してもすぐ辞める／活躍しない
上記２の延長で何とか入社した社員がいたとしても、その後どうなるかというとこうなるワケです。「選考時点で何となく（合わないと）感じていたんですけど…」といって早期離職した社員はこんなことを言っていませんでしたか？それはこの逆算の背骨がどこかで分断していたからだと考えると納得できます。同時にどこが問題かをいち早く見つけることができますね。
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これらよくある失敗例１～３は、そもそも①を決めないままいきなり施策に走ったために起きた事象です。論理的に考えれば納得感も得られるはずです。①を決めないまま走り出すと⑤→②の一連の行動、時間、お金は全てムダになる確率が上がります。目を背けたくなりますけど。

経営戦略→人事戦略→採用戦略→採用戦術。これらは全てつながっていますし、逆算です。
「採用のために𝕏はじめました～♪」というアカウントが、少し経つと更新もされず塩漬け状態。よくありますよね。これも逆算の背骨がつながっていれば、ネタ切れにはならず続いていたかもしれません。「そもそもこの社員を採るなら𝕏じゃない！」と気づいていたかもしれないのです。

１つ私自身の経験もお話させてください。
過去にいくつも事業を立ち上げ、責任者として組織をけん引してきました。そのたびに採用は事業を伸ばす最重要課題でした。しかし、その採用だけはワタクシ困ったことがないのです。ナゼか？それは、この考え方をベースに逆算の背骨を作ってから採用をしてきたからに他なりません。

広く多くの方にもこの考えを共有できれば、採用難の会社を少しでも減らすことができるのではないか。ムダに色んなサービスに費用を持っていかれずに事業を進めやすくなるのではないか。そう考えて採用戦略の立て方のお話をさせていただきます。

「役立つポストだったな」と思われた方はもちろん、「コイツなかなか面白いことを言うな」と思われた方も是非。10月13日（火）の19：00～20：00「最新の採用環境と小さな会社の採用成功戦略」と題してセミナーをやりますのでご参加ください。もちろん無料です。

本当に使うべきところに費用と時間んを使っていただきたいのです。当日はこのポストで書いたことをもう少し深掘りし、具体的に話します。参加ご希望の方は気軽に私までDMをください。

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@Blaeld_Consul 独立して半年ということで、応援してくださる方がいるって、心強いですよね。

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@Akira_Naitoh 「情熱を持って向き合ってくれるメンターの存在」大事ですよね！

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@doing_being 自分なりの元気回復法を持っておく、って、大事ですよね！

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能力は高いけれども、面接対策をしていない人、
能力は低いけれども、面接対策をしてきた人

どっちがいい？

質問の仕方で、両者の違いを見極めるコツがある。
それって知りたい？

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@Blaeld_Consul そうなんですよね

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エネルギーは、高いところから低いところに流れる。
だから、コーチは、クライアントよりも
常によい状態（well-being）である必要がある。

これは私のコーチングの師匠のほか、
他の分野のプロからも聞いたことがある話です。

そしてwell-beingは、トレーニングによって
意識的に向上させることができるんです。

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@Blaeld_Consul そういえば、思い出してみれば、私が会社員時代の時にも、ありました！（苦笑）

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面接の時には、よく見えたのですが、
実際に入社してもらったら、
「あれ、こんな人だったっけ？」
と思うことがよくあります。

クライアントさんの話です。
本当にほしい人材と面接時のミスマッチ感・・
避けたいですよね。

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@hashimoto_sa はい、「面接対策」というのも、してきているでしょうしね。

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@hashimoto_sa そうですよね、自分がその渦中の中にいると、なかなか自分の状態に気づけない。だから、コンサルやコーチがいるんじゃないかな、と。

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@doing_being 社内の上司部下だったら、なおさら本当のことを言わない・隠す、ということって、ありがちですよね。

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@hashimoto_sa 「運がよかった」と言えるのがステキ！

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@Blaeld_Consul そこから学ぶことがあれば、「失敗」ってないですよね。

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@tsu_kubota お身体大切にしてくださいね・・

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@ssk_sumi 未来の仕事は、時間を取らないと何も進まない・・
ドキっとしました！

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@Shinji_Shiozaki 育てる側の育成が先、
現場で経験を積まれたからこそのコメントですね！

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以前は、1 on 1をしても、
相手から本音を引き出すのに60分くらい
かかっていました。

コーチングの手法を学んだら、
20分くらいで、
相手の目が
「きらりん☆」
と光るようになりました。

講座の受講生から、コメントをもらいました！