粕谷暢司｜ハイキャリア独占・希少求人｜エージェントファインダー代表

エージェントファインダー・サムライソウル代表取締役/リクルート出身(法人営業MVP)→起業／転職成功実績20倍のエージェントをご紹介／総合商社・コンサル・M&A仲介・ITなどの希少・非公開求人を紹介／内定率を高める選考対策(面接・SPI・自己分析)を伴走支援／「選考突破ノウハウ×経営」を発信中!

[粕谷暢司｜ハイキャリア独占・希少求人｜エージェントファインダー代表 @yojikasuya]

リクルート出身→2014年サムライソウル創業、2019年エージェントファインダー創業。
有名人気企業への決定実績トップクラス／非公開・独占求人を多数保有／実績あるエージェントを厳選紹介します。
ハイキャリアの転職支援を中心に成功率を高めます。
是非フォローよろしくお願いいたします！

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@miyoshi_ozlink 小さなズレに気づけるかどうか、本当に大きいですよね。仕事も家庭も同じ感覚で見られているの、バランスの取り方として参考になります。

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@M__kus0703 松岡さん、おはようございます。7月2日が本当の折り返しというのは盲点でした！残り半年の使い方を決める日にする、参考にさせていただきます！

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採用って、正直いつも迷っています。
「100人に1人くらいしか、絶対活躍するって確信できる人に出会えない」
これが僕の実感です。

面接でどれだけ話が良くても、入社後に期待どおり動いてくれるかどうかは別の話。
特に迷うのは、「給与に見合うパフォーマンスが出るか」という点。
そこで今うちが使っているのが、適性検査。
面接では見えにくい、強みや弱み、他者への関わり方、チームとの協調性などなど
そういった部分が可視化される。
「面接の評価は良かったけど適性検査では不安な傾向があった」
というケースも実際に多々ありました。
適性検査を活用することが最適解でははないかもしれないが、
面接以外の別の視点を持つことは重要だと思っています。

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@touri_sns1 ありがとうございます！失敗や試行錯誤の積み重ねありきで自分の言葉として話せるようになっていると思ってます！

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「売上を上げたい」という相談を受けるとき、必ず聞くようにしていることがあります。
それは「お客様の課題を解決できているか？」

売上は、お客様の課題を解決した結果の価値として頂くもの。
価値を届けられていないなら、がむしゃらに仕事をしても売上は上げ続けられない。
短期で数字を作ることと、中長期でお客様に価値を届け続けること。
僕は後者の方が大事だと思っています。

ちゃんと価値を届けると、リピートが生まれ、紹介を頂くことができ、取引が広がる。
目先の売上より先に、「この人に頼んでよかった」と言ってもらえる仕事をすること。
このサイクルができる、仕事も面白くなるし、売り上げも上がり続けることができると思っています。
皆さんが「お客様に価値を届けている」と実感した瞬間はどんなときですか？

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@affizou1 課題解決にフォーカスし続ければ売上は後からちゃんとついてくると考えています！

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@stradataxyama 判断材料を増やす工夫、本当に大事だと思っています！面接だけだとどうしても限界があるので、適性テストだったり面談を何回かするとか、できる限り多角的に見るようにしています！

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採用で一番難しいのは、「この人は本当に活躍するのか」を見極めることです。
面接で100点でも入社後に活躍するかは分かりません。
正直、採用は毎回迷います。
よって弊社では、適性テストを受けて頂いています。

私たちはスキルだけでなく、価値観や人間性まで見ています。
採用に絶対はない。
面接以外の判断材料を増やすことで、入社後にちゃんと活躍できる人材を採用するようにしています。

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@kim1123y 伝えることにフォーカスすれば自然と言葉の選び方も変わってくると思います。怒りのエネルギーを伝える工夫に使えるといいですよね。

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経営をしていて学んだことがあります。
怒る必要はありません。

言うべきことは、怒らなくても伝えられるからです。
怒るのは感情。
大事なのは伝える内容。
感情的になると相手も自分も消耗します。

マネジメントで大事なのは、冷静さかもしれません。

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@kim1123y お客様の成功を考えることと自社の成長は同じ方向を向いているものだと考えています！

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売上より大事にしていることがあります。

それは「お客様に価値を提供できているか」。
価値がなければ売上は続きません。
短期的な数字だけを追っても意味がない。

価値を提供できれば、結果としてお客様が増え、長く選ばれる状態を作る。
遠回りに見えて、結局これが一番早いと思っています。

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@megumiya_ooura 長期的な信頼関係って築くのに時間はかかりますが一度できると本当に強いですよね。

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@noborun_hashtag 上司側にも型があると双方向になりますよね。心理的安全性という言葉がありますがこういう小さな型の積み重ねで作られていくと思っています！

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「ほうれん草（報・連・相）」は多くの方がご存じだと思います。
でも最近は、上司・経営者側に「おひたし」という考え方があります。
お：怒らない
ひ：否定しない
た：助ける
し：指示する

特に若い世代を採用するなら、この4つを意識するだけで、組織の雰囲気はかなり変わります。
怒ることで相手のやる気を下げてしまうなら、怒らなくても伝わる言い方を探す方がいい。
言うべきことは、感情を抜きにしても言えます。
「ほうれん草」が部下への義務なら、「おひたし」は上司・経営者の義務かもしれません。
みなさんもマネジメントで意識していること、シェアしてもらえたら嬉しいです！

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@Chestnut_0730 伝え方次第で同じことを言っても受け取り方がまったく変わることがありますよね。おひたし、ぜひ意識してみてください！

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@rikupore_yt 創業期は特に役割の境界線があいまいになりやすくて、頭ではわかっていても実際にやってみると難しいですよね。

[粕谷暢司｜ハイキャリア独占・希少求人｜エージェントファインダー代表 @yojikasuya]

創業初期、業務委託を使いまくった時期がありました。
マーケ、エンジニア、事業開発。
正社員を採用する資金がない中で、スピード感をもって活用した手段でした。

でも気づいたのは、1つのことでした。
「この会社を一番大切に思っているのは、社員だけ」
業務委託の方は、仕事をしてくれます。
でも「それ以上」はなかなか期待できない。
費用も割高で、サービスへの当事者意識も薄い。

今なら分かります。
「やること」と「期限」が明確な仕事は業務委託でいい。
でも会社の成長に本気で向き合ってほしいなら、正社員しかない。
高い授業料でしたが、これが一番の学びでした。

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@yl_nishikazu 自分がいないと回らない状態って責任感があるように見えて組織の成長を止めてしまっているのかもしれませんね。自分が少し引くことでチームが動き出すこともありますよね。

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@nicehisagood 「まず面倒な仕事を聞く」ってアプローチ、シンプルでいいですね！週30分の解放から始めた方が現場が自分ごとで動き出す感じあると思います。

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@machireha_2025 売上を上げる方法は確かに色々あるのですが長く続く売上には必ず信頼が先にあると思っています！