五十嵐 太郎｜INGRU

中小企業の「働く魅力」を見つけ、求職者へ届く言葉に。求人・採用サイト・社員インタビューなど、伝え方を一緒に考えます｜INGRU株式会社 常務取締役｜求人・採用ページをもとに30分の無料オンライン相談（平日10〜18時）↓

[五十嵐 太郎｜INGRU @INGRU2026]

求人を出しても、応募が来ない。欲しい人と出会えない。

原因は、媒体ではなく「誰に・何を・どう伝えるか」かもしれません。

公開中の求人・採用ページを事前に拝見し、30分で「最初に直す一箇所」を整理します。

無料・オンライン｜平日10〜18時

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@Yoshimi_bk_PR @sankakudo_0401 「どんな人��働くか」、求人でも具体的に伝えたいところですね。社員紹介に「新人の頃、誰にどう助けてもらったか」が一つあると、職場の関わり方を想像する手がかりになりそうです。見学でも、社員さんと直接話す時間を設け���れているのでしょうか？

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「応募はあるのに採れない」を整理するなら、
応募→連絡成立→面接→内定→入社
を、同じ募集・応募時期で並べてみませんか。

面接前で止まるなら、連絡方法や日程案内も確認。
止まった段階から、改善の仮説を立てます。

求人の伝え方は30分の無料相談で。
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面接の「何か質問はありますか？」に、質問が出ない。

そんなときは、
「仕事内容・勤務時間・教わり方で、もう少し知りたい点はありますか？」
と、話題を具体的にしてみませんか。

その場で答えを急がせず、面接後の質問窓口も伝える。
候補者が確かめたいことを聞ける場をつくりたいです。

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工場見学で「思っていたのと違う」と言われたら、求人改善のヒントです。

見学後に聞きたい3つ。
①来る前は何が不安でしたか？
②実際に見て印象が変わった点は？
③応募前に知りたかったことは？

音・温度・作業の姿勢など、良い面も大変な面も。会社説明だけで終わらせず、次の採用発信へ。

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「風通しの良い職場です」
求人に書くなら、どんな場面でそう感じるか���で伝えたいです。

例えば（架空の改善例）
「作業台の高さを変えてほしいという声から、現場で試しながら調整しました」

飾るより、実際の出来事を一つ。
皆さんの職場で、社員の声から変わったことはありますか？

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@fujipreOfficial U字溝を文字にする発想、面白いですね。学生さんの���イデアを製品にする過程にも、ものづくりの魅力がありそうです。形にする際、学生さんと製造側で特に工夫された点はありますか？

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@saiyo_cosmo 工場見学に、若手社員との座談会や社食ランチまであると、働く一日を想像しやすそうですね。座談会では、学生さんからどんな質問がよく出ますか？

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採用サイトで「何をしている��社か」は分かっても、入社後の自分���想像できないことがあります。
求職者が知りたいのは、
・何を任されるか
・誰と働くか
・未経験からどう育つか
採用担当の方は、何を伝えるのが一番難しいですか？

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@fujipreOfficial 採用サイトを拝見しました。「堅そう」という先入観を「日本でいちばんやわらかいコンクリートの会社���に転換し、60人で全国の交通インフラを支える事実につなげているのが印象的です。製品説明だけでなく、応募者が仕事の意味を理解できる構成ですね。

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@MedivaRecruit 未経験者が知りたいのは、仕事内容だけでなく「入社後にどう育ち、どこまで挑戦できるか」だと感じます。異動希望が実際に叶った経緯や、面接で現場責任者と話せた体験まで載っていて、制度の説明ではなく“成長の実例”として伝わる記事ですね。

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@Recruit_works シニア層の知見を生かす仕組みは、採用広報にもつながると思います。熟練者が何を見て判断し、若手へどう教えるかを言語化・動画化��きると、「未経験でも育つ道筋」が伝わる。知見継承を社内施策だけで終わらせない視点が重要ですね。

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@jinjibujp @KennosukeTanaka 「人とAIの価値共創」を採用へ落とすなら、AIに任せる業務、人が担う判断、入社後に学べることを求人で分けて示す必要がありそうです。特に中小製造業では、仕事を分解すること自体が採用要件の見直しにつながると感じます。

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@sensapo230403 企業講話で興味を持つ方がいたこと、求人票だけでは届きにくい情報が対話で伝��った例ですね。製造派遣の仕事は職場や工程を想像しにくいこともあるので、当日の質問や反応を次の求人・採用ページへ戻すと、応募前の不安を減らせそうです。

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@taiheiyamagen こちらこそありがとうございます。実務���使っていただけるのは嬉しいです。職種別に整理するときは「読める必要があるもの／口頭で即応が必要な場面／支援できる部分」の3つに分けると、採用基準と入社後支援をつなげやすいと思います。

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製造業の求人で「未経験歓迎」と書くだけでは、不安は消えません。

知りたいのは、
・何を見て覚えるか
・誰が教えるか
・いつ一人で任されるか

技能を手順書や動画にすることは、効率化だけでなく採用広報にもなる。

「育て方が見える会社」は、未経験者が応募を判断しやすい会社です。

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@keyplayers @Takane_Eagle 効率化より「技能継承」という入口は、製造業採用にもつながると感じます。手順書化できれば、未���験者が入社後にどう学び、どこまで成長できるかを採用時に具体的に示せる。AI導入を採用・育成まで一続きで設計すると、価値が広がりそうです。

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出典：厚生労働省「令和7年外国人雇用実態調査」（2026年8月31日公表）
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現場で特に難しいのは、採用時の説明・日本語支援・入社後フォローのどこでしょうか。差し支えなければ教えてください。

[五十嵐 太郎｜INGRU @INGRU2026]

外国人採用は「人手不足を埋める」だけでは続きません。

厚労省調査では、雇用理由の68.2％が人手不足の解消・緩和。課題は日本語能力等によるコミュニケーション（46.2％）が最多。

仕事内容だけでなく、入社後の支援まで伝える。入社��後の情報差を減らすことも、採用ブランディングです。

[五十嵐 太郎｜INGRU @INGRU2026]

@Recruit_works 採用でも同じだと感じます。AIで整った求人を早く作れる一方、現場の人が「なぜここで働き続けているのか」という固有の事実は、対話からしか拾えません。AIで均質化が進むほど、取材で唯��無二性を掘り起こす価値が高まりそうです。