Dr. Nabil Eljaaidi

أكاديمي وخبير في إدارة استراتيجيات الأعمال، مؤسس مجموعة جدارات الاستشارية @jadaratG
An academic and expert of Business Management & Strategy

[Jadarat Consultancy Group @JadaratG]

دعوة لتكون من شبكة جدارات المهنية

[Dr. Nabil Eljaaidi @eljaaidi]

رغم الظروف والصعاب، لازلنا نحمل الأمل والرغبة في حياة مستقيمة خالية من الاوهام والعقد النفسية والاجتماعية. فالعمل حياة أخرى، والنجاح فيه يعزز الحياة الاجتماعية والنفسية. فحي على العمل

[Dr. Nabil Eljaaidi @eljaaidi]

عيد 😊، في ليلة قمرية تكاد تختفي فيها النجوم

[Rami Busbait | رامي بوسبيت @ramibusbait]

كيف تُبنى هيكلة الرواتب الأساسية بطريقة احترافية؟

الكثير من الشركات تقفز مباشرة إلى تحديد الرواتب لكن الحقيقة أن الراتب ليس نقطة البداية بل هو النتيجة النهائية لسلسلة قرارات مدروسة.

المنهج الصحيح يمر بخمس مراحل مترابطة:

أولاً: تحليل الوظائف
فهم العمل قبل تسعيره بتفكيك كل وظيفة لمعرفة:
- المهام الفعلية
- المسؤوليات
- مستوى التأثير
- المهارات المطلوبة

ما أهمية هذه الخطوة؟
لأنك لا تستطيع تحديد قيمة وظيفة قبل أن تفهمها بدقة.

ثانياً: توثيق الوظائف
تحويل الفهم إلى وضوح بصياغة وصف وظيفي واضح يشمل:
- الدور والمسؤوليات
- المؤهلات
- علاقات العمل
- معايير الأداء

ما أهمية هذه الخطوة؟
لأنها تمنع العشوائية وتضمن عدالة المقارنة بين الوظائف.

يكون ذلك بعمل وصوف وظيفية واستبيانات ومقابلات وغيرها لفهم طبيعة العمل.

ثالثاً: تقييم الوظائف
تحديد القيمة النسبية لكل وظيفة بقياس “وزن” كل وظيفة داخل المنظمة بناءً على:
- حجم المسؤولية
- تأثير القرار
- درجة التعقيد
- المهارات والخبرة

ما أهمية هذه الخطوة؟
لأنها تجيب على السؤال: أي الوظائف يجب أن تُدفع لها أكثر ولماذا؟

رابعاً: بناء التسلسل الوظيفي
ترتيب الوظائف بشكل منطقي بوضع الوظائف في مستويات أو درجات (هيكل تنظيمي) حسب قيمتها

ما أهمية هذه الخطوة؟
- تحقق العدالة الداخلية
- توضح مسارات التطور الوظيفي
- تمنع التضخم أو التفاوت غير المبرر في الرواتب

خامساً: تصميم هيكلة الرواتب الأساسية
النتيجة النهائية لكل ما سبق بتحديد:
- نطاقات الرواتب لكل درجة
- الحد الأدنى والأعلى
- التدرج بين المستويات

ما أهمية هذه الخطوة؟
- تجذب الكفاءات
- تحافظ على العدالة
- تدعم الاستدامة المالية

الخطأ الشائع
الكثير من الشركات تبدأ من النهاية بسؤال“كم ندفع؟” بينما السؤال الصحيح هو “ما قيمة هذه الوظيفة أولاً؟”.

نقاط أخيرة

- هيكلة الرواتب ليست أرقاماً بل نظام متكامل يعكس فلسفة المنظمة في العدالة والقيمة
- إذا بنيتها بشكل صحيح ستحصل على استقطاب أفضل ورضا أعلى واستقرار أقوى
- إذا تجاهلت المراحل السابقة ستدفع ثمن ذلك على شكل فقدان المواهب وعدم العدالة

المصدر: WorldatWork
جمع وإعداد: رامي بوسبيت

[Dr. Thabit Hejazi د. ثابت حجازي @thabithejazi]

من الأوهام الإدارية الشائعة: أنك تستطيع تحقيق النتائج دون إدارة الناس… أو إدارة الناس دون إدارة العمل.

نموذج جون أدير يكشف لك ان القيادة ليست مهارة واحدة… بل توازن دقيق بين 3 دوائر لا تنفصل:
1- إنجاز المهمة
2- إدارة الفريق
3- تطوير الأفراد

أي خلل في واحدة منها يعني انهيار في النتائج.

القائد الذي يركز فقط على المهمة يحرق فريقه.
والذي يركز فقط على الفريق يفقد الاتجاه.
والذي يهمل الأفراد… يخسر المستقبل.

[إجراءات | Process @pro_odp]

🎥| دورة خطة إدارة المخاطر

تعرف على كيف تكون دائمًا مستعدًا للمفاجآت مع دورة شاملة في إدارة المخاطر. هذه الدورة تقدم لك الأدوات والاستراتيجيات اللازمة لحماية شركتك من أي تهديدات محتملة، متاحة الآن لك.|💡

لتحميل الدورة |📥📎

https://t.co/X16yyZIhJC

#إجراءات

[علي الشيخ @Ali_alalshikh]

بعد دراسة أكثر من 200 شركة ناشئة استطاع تحديد الأسباب التي تجعل بعض الشركات يصل تقييمها لمليارات الدولارات بينما تفشل الأخرى

لخص دراسته في 5 أسباب فقط

الفيديو دقيقتين فقط، لكن قد يغير نظرتك لريادة الأعمال 👇

[Dr. Nabil Eljaaidi @eljaaidi]

لغة العقل أم لغة المشاعر؟
لغة العقل لغة قاسية لأنها تمثل الحقيقة و الواقع، أما لغة المشاعر فهي لغة جميلة محببة، لكنها بعيدة عن الواقع ولا تنتج أي شيء ذو فائدة.
الاختيار بينهما ربما يعتمد على المستمع، فالناس ليسوا سواء ولكل قصة يحب سماعها.

[Dr. Nabil Eljaaidi @eljaaidi]

@aleasima_17 وهم في وهم ياسادة،، در الرماد في العيون ومحاولة الظهور بأنه يبني ويؤسس، منطق فاشل ولا يبني الا الوهم، البناء الحقيقي كان في تحقيق الأهداف الرئيسية التي جاءت بحكومته. وليس نظام الهبال اللي يقود به في عصابات فاسدة مفسدة.

[د. عبدالله بن عثمان العثمان @ABDULLAH_0026]

هل تستخدم منظمتك <نطاقا ضيقا ام واسعاً> في سلم الرواتب؟

كثير من الجهات تبني سلم رواتب فيه درجات وظيفية، لكن تغفل عن نقطة مهمة:
كم يجب ان يكون الفرق بين الحد الأدنى والأعلى داخل كل درجة ؟

هذا ما يعرف بنطاق الدرجة، وله نوعان رئيسيان سأتحدث عنهما هنا (كميزات وعيوب) وكيف تختار الانسب لمنظمتك بطريقة بسيطة

[Dr. Nabil Eljaaidi @eljaaidi]

@Beebboa شوفو من يتكلم على البيوع،،،، هكا على خطاك ياقايد ، ماهو بعت وقبضت حتى أنت، والا تحساب الناس تنسى ؟؟؟

[Dr. Nabil Eljaaidi @eljaaidi]

@ABDULLAH_0026 هل يمكن الحصول على مراجع التطبيق هذا النظام

[د. عبدالله بن عثمان العثمان @ABDULLAH_0026]

هل رواتب موظفيك مبنية على أهمية وظائفهم فعلاً؟

منهجية النقاط (Point Method) تعد من أدق وأفضل الأدوات لتقييم أهمية الوظائف داخليا، عبر تحليل عدة عوامل تحدد اهمية الوظيفة مثل:
> المعرفة والخبرة
> تعقيد الوظيفة
> حل المشكلات

تحصل كل وظيفة على نقاط تمثل أهميتها النسبية داخل المنظمة، مما يساعد في:

- ضبط العدالة الداخلية
- ترتيب وتصنيف الوظائف
- تأسيس هيكل رواتب متوازن

ملاحظة مهمة:
هذه المنهجية تختلف عن منهجية تسعير الوظائف في السوق (او مايعرف بالمسح السوقي للرواتب)، والتي تستخدم لمقارنة رواتب وظائف المنشئة مع جهات في السوق بهدف تحديد قيمة الوظيفة ماليا
بينما منهجية النقاط تحدد اهمية الوظيفة داخلياً لدى المنشئة

نصيحة:
آنصح دائما بتطبيق المنهجيتين معا مما يضمن دقة في النتائج وتحقيق عدالة داخلية + تنافسية خارجية.

هل سبق أن طبقت أحد المنهجيتين ؟ وما أبرز التحديات التي واجهتها؟

[Rami Busbait | رامي بوسبيت @ramibusbait]

دليل من 15 خطوة لكيفية التعامل مع الموظفين منخفضي الأداء

تُعد إدارة الموظف منخفض الأداء من التحديات الشائعة في بيئة العمل ولكنها لا تعني نهاية العلاقة المهنية. بل هي فرصة لإعادة التوجيه وبناء الثقة وتحقيق التحسن. يقدم هذا النموذج المكوّن من 15 خطوة والصادر عن أكاديمية الابتكار في الموارد البشرية خارطة طريق واضحة للتعامل مع هذه الحالات بشكل احترافي وإنساني في آنٍ واحد:

1. الاعتراف بوجود المشكلة

أول خطوة نحو الحل هي الاعتراف بأن هناك خللاً في الأداء يجب التعامل معه.

2. عقد لقاء لفهم أسباب ضعف الأداء

ينبغي الحديث مع الموظف لفهم الأسباب الحقيقية التي تقف خلف تراجع مستواه سواء كانت تتعلق بالعمل أو ظروفه الشخصية.

3. إعادة توضيح المهام والتوقعات

من الضروري التأكد من أن الموظف يفهم ما هو مطلوب منه بدقة ومراجعة مسؤولياته بوضوح.

4. إدارة التوقعات الوظيفية

ينبغي التأكد من أن التوقعات الواقعية واضحة ومتفق عليها بين الموظف والإدارة.

5. إعداد خطة تحسين أداء مشتركة

تصميم خطة تطوير تتضمن خطوات محددة وفترات متابعة بالتعاون مع الموظف.

6. المتابعة المنتظمة وتقييم التقدم

يجب عقد لقاءات دورية لمتابعة التنفيذ ومعالجة العوائق مبكراً.

7. الاعتراف بأي تحسن يُحرز

تقدير التحسن مهما كان بسيطاً يعزز من معنويات الموظف ويزيد من التزامه.

8. تقديم الإرشاد والتوجيه المهني

توفير دعم مستمر من خلال جلسات تطويرية تساعد الموظف على تجاوز التحديات.

9. تقديم تغذية راجعة بنّاءة

يجب أن تكون الملاحظات واضحة ومحددة تركز على السلوكيات والنتائج وليس على الأشخاص.

10. الاحتفاظ بتوثيق دقيق لكافة الخطوات

توثيق كافة اللقاءات والخطط والإجراءات للحفاظ على الشفافية والتقييم المنصف.

11. اتخاذ قرار حاسم إذا لم يتحسن الأداء

في حال عدم تحسن الأداء رغم كل الجهود ينبغي اتخاذ قرار مناسب مثل النقل أو إنهاء العلاقة الوظيفية.

12. تعزيز التوازن بين العمل والحياة الشخصية

بعض التحديات تعود لضغوط خارجية لذا يجب تشجيع الموظف على إيجاد توازن صحي بين حياته المهنية والخاصة.

13. مناقشة إمكانية تعديل المهام الوظيفية

في بعض الأحيان إعادة تشكيل العمل ليتناسب مع مهارات الموظف قد تكون حلاً مجدياً.

14. مراجعة مدى ملاءمة الدور الوظيفي

قد يكون الموظف في مكان غير مناسب له ومن المفيد التفكير في نقله إلى دور أكثر توافقاً مع إمكانياته.

15. اقتراح الاستفادة من برامج الدعم النفسي أو المهني في الشركة

إذا كانت الأسباب نفسية أو شخصية يمكن توجيه الموظف للاستفادة من برامج الدعم المؤسسي المتاحة.

إدارة ضعف الأداء لا تعني اللوم أو العقاب بل هي عملية تطويرية تهدف إلى فهم الأسباب وتقديم الدعم المناسب ومنح الموظف فرصة حقيقية للتحسن. وعندما تُنفذ هذه الخطوات بحكمة يمكن تحويل الأداء الضعيف إلى نجاح ملموس يعود بالنفع على الفرد والمؤسسة معاً.

إعداد: AIHR
جمع وإعداد: رامي بوسبيت

[Fadwa Alhargan فدوى الحرقان @FadwaAlhargan]

عن سيكولوجية اتخاذ القرار لدى القادة التنفيذيين

من خلال عملي مع القادة في التواصل التنفيذي، بدأت ألاحظ أن القادة المميزين يشتركون في صفات مشتركة، أهمها القدرة على اتخاذ قرارات ممتازة.

هذا الأمر أثار فضولي، فقررت تحليل سيكولوجية اتخاذ القرار.

بالاطلاع على الأبحاث الأكاديمية في مجالات علم النفس التنظيمي والإدارة، وجدت بعض الدراسات التي تناولت هذا الموضوع. لكني أردت أن أفهمه من سياق أوسع، فبدأت أطلع على الموروث الثقافي، حيث وجدت أن عملية اتخاذ القرار تنقسم إلى أربع مراحل:

١) الاندفاعية (اتباع الهوى): يتخذ الشخص قراراته بناءً على رغبات فورية دون تفكير معمق. على سبيل المثال، قد يقرر عدم الذهاب إلى العمل لأن الجو بارد، فيؤثر النوم.

٢) العاطفة: تستند القرارات هنا إلى المشاعر تجاه الأشخاص أو المواقف. مثلًا، قد يقرر الشخص عدم الذهاب إلى العمل لأنه لا يحب وظيفته، أو يغير وظيفته للانضمام إلى فريق يميل إليه.

٣) العقلانية: في هذه المرحلة، يعتمد القرار على التحليل المنطقي واللوائح. على سبيل المثال، قد ينظر القائد في الأنظمة والسياسات لتحديد الإجراء المناسب.

٤) المروءة (القيم): وهي الأسمى والأحكم. هذه المرحلة تجمع بين المراحل السابقة مع مراعاة القيم الإنسانية والأخلاقية. القادة المميزون يتخذون قراراتهم من هذا المنطلق، حيث ينظرون إلى الأمور من منظور أسمى يأخذ في الاعتبار مصلحة الجميع.

على سبيل المثال، إذا كنت جالسًا في مقعدك على متن الطائرة وجاءت أم مع طفلها تطلب منك تغيير المقعد لتتمكن من وضع مهد الطفل، فإن:

١- الاندفاعية: قد تدفعك لرفض الطلب فورًا.
٢- العاطفة: قد تجعلك تشعر بالانزعاج وتفكر بأنها تقلل من راحتك.
٣- العقلانية: قد تجعلك تلتزم بالقواعد وترفض التغيير لأنك دفعت مقابل هذا المقعد.
٤- لكن المروءة: تدعوك للتفكير في احتياجات الأم وطفلها، مما قد يدفعك للتنازل عن مقعدك وتقديم المساعدة.

أعتقد أن القادة البارزين يتميزون بقدرتهم على اتخاذ قرارات من منطلق المروءة، مع مراعاة جميع الجوانب لتحقيق الصالح العام.

[عبدالله الأعرج @dralaaraj]

السؤال والتساؤل في العمل المعرفي والبحثي .. مالفرق ؟

#حديث_عبدالله_الأعرج
#الدراسات_العليا
#البحث_العلمي

[Dr. Nabil Eljaaidi @eljaaidi]

@NajlaElmangoush اختيار موفق لزمن الرد،،، المفروض كنت أكثر جراءة وأقل تحفظا،، فأنت تبقين على خيط ود مع العصابة الحاكمة في ليبيا اليوم

[Dr. Nabil Eljaaidi @eljaaidi]

@TanasuhTV ضد وبقوة

[عبدالله الموسى @AbdullahCIPD]

8 أساليب احترافية لبدء البرزنتيشن بطريقة مميزة:

1.الإحصائية الصادمة
شارك معلومة غير متوقعة لتثير فضول الجمهور منذ البداية.
مثال: “هل تعلم أن 90% من الشركات الناشئة تفشل خلال العام الأول؟ اليوم سنتعرف على كيفية الانضمام للـ 10% الناجحة.”

2.السؤال المحفّز للتفكير
اطرح سؤالًا يدعو للتأمل ويجعل الجمهور يركزون لمعرفة الإجابة.
مثال: “ماذا لو كان بإمكان قرار واحد أن يرفع إنتاجيتك بنسبة 40%؟”

3.الاقتباس الملهم
استخدم اقتباسًا مؤثرًا يرتبط بموضوعك لتحفيز الجمهور.

4.القصص المشوّقة
اذكر قصة شخصية أو مهنية ترتبط بموضوع العرض لجذب الانتباه وبناء علاقة مع الجمهور.
مثال: “قبل ثلاث سنوات، كنت على وشك الإفلاس. أما الآن، فأدير شركة ناجحة. سأشارككم كيف حدث هذا التحول.”

5.القصص الفكاهية
أضف لمسة خفيفة من الفكاهة لكسر الحواجز.

6. الوعد
اجعل جمهورك يتطلع للقيمة التي ستقدمها من خلال وعد واضح ومحدد.
مثال: “بحلول نهاية هذا العرض، ستتمكن من مضاعفة معدل التحويل لديك ثلاث مرات. فلنبدأ!”

7.التحدي التفاعلي
اجعل الجمهور مشاركًا في العرض منذ البداية من خلال سؤال أو نشاط بسيط.
مثال: “من سبق له وان شعر بأنه غارق في البيانات؟ ارفع يدك. اليوم سنتعلم كيف نبسط تحليل البيانات.”

8. التواصل الشخصي
شارك تجربة شخصية تُظهر أنك تفهم جمهورك وتجعلهم يشعرون بالاتصال معك.
مثال: “كنت في نفس موقفكم، أتساءل إن كان التغيير ممكناً. سأريكم كيف حققت ذلك وكيف ذلك الشيء غيّر حياتي.”

[Rami Busbait | رامي بوسبيت @ramibusbait]

أبرز الأطر الاستراتيجية التي يستخدمها كبار الرؤساء التنفيذيين

هذه الأطر تستخدم لتطوير وتحليل استراتيجيات أعمال المنظمات. يمكننا تلخيص محتوى هذه الأطر على النحو التالي:

1. تحليل VRIO

هو إطار يقيّم أربعة جوانب من موارد وإمكانات الشركة لتحديد قدرتها على تحقيق ميزة تنافسية.
- الجوانب الأربعة هي: القيمة (Value) والندرة (Rare) وعدم القابلية للتقليد (Inimitable) والتنظيم (Organized).
- إذا تم تحقيق جميع هذه الجوانب يمكن للشركة تحقيق ميزة تنافسية مستدامة.

كيفية الاستخدام:
- يتم تحديد الموارد والإمكانات وتقييمها بناءً على معايير VRIO.
- نصيحة: قم بمراجعة الموارد بانتظام لتحديث تقييمك.

2. عصا القيمة (Value Stick)

تعرض عصا القيمة العلاقة بين أقصى سعر يمكن للعميل دفعه (Willingness to Pay - WTP) وأقل سعر يمكن للشركة قبوله (Willingness to Sell - WTS) مع إبراز الفرق كقيمة مضافة.
- WTP: يعبر عن رضا العميل.
- WTS: يعكس الحد الأدنى من التكلفة التي تتحملها الشركة.
- القيمة المضافة: الفارق بين WTP وWTS.

كيفية الاستخدام:
- زيادة رضا العميل عبر تحسين الميزات والخدمات.
- تقليل التكاليف لتحسين هامش الشركة.

3. استراتيجية المحيط الأزرق (Blue Ocean Strategy)

تركز هذه الاستراتيجية على إنشاء أسواق جديدة غير متنازع عليها (محيطات زرقاء) بدلاً من المنافسة في الأسواق المزدحمة (محيطات حمراء).
- تشمل العملية:
- إلغاء: تحديد العوامل التي يمكن الاستغناء عنها في السوق.
- خفض: تقليل العوامل ذات القيمة المنخفضة.
- رفع: تحسين العوامل المهمة للعملاء.
- إبداع: تقديم ميزات جديدة لم تقدمها الصناعة من قبل.

كيفية الاستخدام:
- تطوير مقترحات قيمة جديدة وجعل المنافسة غير ممكنة.

4. آفاق ماكينزي الاستراتيجية (McKinsey’s Strategic Horizons)

هذا الإطار يساعد الشركات على موازنة أنشطتها الحالية مع تحضيرها للمستقبل.
- يتكون من ثلاثة آفاق:
1.الأفق الأول: الحفاظ على الأعمال الأساسية وتعزيزها.
2.الأفق الثاني: دعم الفرص الناشئة التي قد تصبح كبيرة في المستقبل.
3.الأفق الثالث: الابتكار وخلق أفكار جديدة تماماً.

5. ماسة هامبريك وفريدريكسون (Hambrick and Fredrickson’s Strategy Diamond)

يوضح هذا الإطار العناصر الرئيسية للاستراتيجية:
- الساحات: أين ستتنافس الشركة (المنتجات القنوات الأسواق).
- المركبات: كيف ستصل إلى هناك (الملكية والشراكات).
- التمايز: ما الذي يميز الشركة (السعر والتخصيص).
- الإيقاع والتنظيم: سرعة التحرك وترتيب الخطوات.
- المنطق الاقتصادي: كيفية تحقيق العوائد (تكلفة أقل أو سعر أعلى).

تقدم هذه الأطر أدوات فعّالة لصياغة الاستراتيجيات وتعزيز الابتكار وتطوير المزايا التنافسية. يمكن للمديرين التنفيذيين استخدامها لتحليل وضع شركاتهم واتخاذ قرارات مستنيرة تدفع الأعمال نحو النجاح.

المصدر:
Allan Silberstein