メッシュリーマン

元リクルート×採用SaaS

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

私の営業タイプは【懐参謀】(共創派)でした。
「気づけば、顧客の中期経営計画に関わっている」
#営業16タイプ診断 https://t.co/wFmiqKc3Yi

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

確かに、最近ものすごく目にする。
シンプルに��の3人を起用できるのが強い笑

リクルートはCA側の期待値がハイクラス層からするとあまり高くないイメージ。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

神戸・大阪で計7商談。現場を駆け回った怒涛の1日が終了。
移動中の大阪駅で強く印象に残ったのが、リクルートエージェントの「ハイクラス推し」の巨大看板。総合型の絶対王者が高年収帯へ本気で舵を切り、圧倒的な資本力で認知を取りに来ている戦略を痛感
労働人口が減る中、1件あたりの単価を引き上げる戦略がトレンド
大量生産的なザモデルを彷彿とさせる分業型��ペレーションでハイキャリア対応が成功するか？気になるところ

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

@mirin_yade ご無沙汰してます！キャリアブレイクって
辞めたられたてことですか、、？笑

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

@ganhyon55 例え話だと思ったらガチの地図を見ることだった笑

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

言われてみれば、定着しすぎてると
新しい人が溶け込みにくいと言うのは、実体験としてあるな。
代謝するから、新しい人も溶け込みやすい。
離職は悪いことではないね！

[村井庸介｜年商2倍の��計者 @shagaibanto]

https://t.co/oBRyBmY7FB

[村井庸介｜年商2倍の設計者 @shagaibanto]

https://t.co/oBRyBmY7FB

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

出会いの仕方としては、イマイチだよな。
これがユーザーが知ったら尚のこと。
とは思いますね。
1通の重み大事

[早瀬恭 / Kyo Hayase @Kyoporation]

YOUTRUSTが媒体内でのAIスカウト機能を実装。AIを使えばたくさんスカウト送れるけど、1通の重みが激減する。悪手ともなりうる施策のため、媒体側は葛藤のうえでの決断だと思う。

しかし遅かれ早かれ、おそらくほとんどの媒体が同じ機能を実装することになる。ビズリーチなんかは開発は終わってて、実装のタイミングを見計らってるだけな気もする。

そうなると、いよいよダイレクトリクルーティングの終焉であり、スカウト送付はマーケティング機能の一つに成り下がる。

今後必要なのは、ファネルを前に倒すマーケティングとブランディング。ファネルを���固にするリファーラルなどのネットワーキング。そして、タレントプール生成の3つになる。

採用の実務は益々専門性があがっていき、リクルーターにはAIをどう使うか？というスキルが求められるようになる。
なんとなく採用できちゃいましたと甘栗みたいな世界線は通用しなくなるのである。

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

これめちゃくちゃ共感。

実際、受注率高い商談って
ほぼこの構造なんですよね。

・最初に課題を引き出す
・その課題にだけ絞って提案する
・その場で次の一手を決める

逆に負ける時って
だいたい「説明が長い」。

カジュアル面談も同じで、
候補者にとって価値があるのは
“会社の話”じゃなくて
“自分の課題にどう向き合ってくれるか”。

ここ無視して
20分スライド説明してる会社は
正直かなりもったいない。

「興味あれば連絡ください」も同じで、
優しさじゃなくて、ただの放棄。

カジュアル面談って
説明会じゃなくて
“課題を一緒に整理する場”だと思ってる。

[高野秀���/ベンチャー採用転職/エンジェル投資家/M&A @keyplayers]

カジュアル面談で「まず当社の事業説明をさせてください」と切り出す会社は、採用で負ける。

信じ��れないかもしれないが、���ジュアル面談の8割はこの形式だ。30分のうち20分を会社説明に使い、残り10分で「何か質問はありますか？」。これでは候補者の心は動かない。

なぜか。

カジュアル面談に来る人は「この会社に興味がある」段階ではない。「少し気になっている」程度だ。その段階の人に一方的に情報を浴びせても、記憶に残らない。

30社以上の顧問・役員経験の中で、カジュアル面談から採用に至る確率が高い会社には共通点がある。

1つ目。最初に「今のお仕事で何に課題を感じていますか」と聞く。会社説明ではなく、候補者の話から始める。人は自分の話を聞いてもらえると、相手に好意を持つ。

2つ目。会社説明を「候補者の課題に合わせて」カスタマイズする。全員に同じスライドを見せるのではなく、「今おっしゃった課題、うちではこう解決して���ます」と紐づける。これだけで「自分のために話してくれている」と感じてもらえる。

3つ目。面談の最後に「次のステップ」を明確に提示する。「興味があればまたご連絡ください」は最悪だ。「来週、チームの○○さんと話してみませんか」と具体的に提案する。

4つ目が最も重要で、面談を「評価の場」にしないことだ。カジュアル面談なのに志望動機を聞く会社がある。候補者はそれだけで冷める。カジュアル面談は「お互いを知る場」であって「選考の場」ではない。

カジュアル面談は営業でいう「初回商談」と同じだ。初回で商品説明だけして終わる営業と、顧客の課題を聞いて解決策を提示する営業。どちらが受注するかは明白だ。

採用も全く同じ構造なのに、なぜか多くの会社が「一方的に喋る」カジュアル面談を続けている。

カジュアル面談のやり方について、みなさんの会社ではどんな工夫をされていますか？

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

転職は仕事を辞める前にしましょう！
そうじゃないと、焦って大変ですよ。
#mond_hide_futa_sales
https://t.co/ySANWAwK1G

[津々木 勇介 @tsukky_yu]

【ご報告】
2026年3月より独立しました。
2月まで勤めていたirodasも
引き続き、業務委託として稼働しながら、
新しい挑戦をします。

最初の挑戦として株式会社Championeの
組織コーチング事業部の責任者として、
事業立ち上げにジョインします。

今まで、9年近く会社員として
様々な経験をさせていただきました。
僕のキャリアは結婚式場から
スタートしました。結婚式の当日���
数百組以上作り上げ、全体の場を
スタッフ・ゲストの皆で作り上げる。
そんな空間が愛おしく、好きでした。

転職した先の人材系ベンチャーでは、
営業未経験ながらも半年以内で
事業部で1位の成績も経験することができ、
メンバーのマネジメント��いった、
ビジネス戦闘力の基礎を学びました。

前職のブランディング会社では、
仕事の難しさに大直面しました。
上手くいかないこと続きで、
当時の上司には泣きながら
相談していたことは今でも思い出せます。
ただ、あの時の経験が今までの
キャリアのなかで一番支えになっていて、
本当に感謝だなとつくづく思っています。

irodasでは採用イベントの
新規事業の立ち上げを担いました。
新卒社員で構成された初期メンバーに
初の中途入社メンバーで参画しました。

まさに事業を立ち上げる経験をし、
営業からコンテンツ企画、CSとして
出展企業のイベント採用戦略の設計という
業務を横断的に任せていただきました。
入社初年度にベストセールス賞にも選ばれ、
イベントMCとしても活動し、
皆とオフラインで作り上げる空間���
何とも尊いものですし、大切にしたいです。

まだまだ、これまでのキャリアで
培ってきた経験やこれからの未来のことは
追って色々とお伝えができればと思います���

ライフステージも変わりつつある
2026年ですが、一つ一つ味わいます。
引き続き、よろしくお願いします！

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

@fuuuuuta21 僕が予約したので多分、時間差で勝てます！楽しみにしております！

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

結局、現職の人が多いってなった時に
志望動機作るために色々調べるってなったら1僕の感覚10社くらいしか見れないし、書類出す会社は少ないほどうまく行く。

つまり、受かるべくして受かるが、いいと思う。

[Kosuke @Kosuke_hr_hacks]

「とりあえず30社、求人送りますね」

この提案は、候補者への親切心ではなく、エージェント自身の���恐怖心」の表れでもあります。
なぜ、多くのCAが大量の求人を送りつけてしまうのか。

そもそもそういう業務フローやKPIになっているケースもありますがその正体は、エージェント側が抱える強烈な損失回避バイアスにあります。
「絞り込んで提案して、もし外したらどうしよう」
「自分が紹介しなかった求人に、他社エージェント経由で応募されたらどうしよう」
この機会損失への恐怖に勝てず、網羅的なリストを送付してしまう。

しかし、これはエージェントの不安を、候補者の脳への認知負荷として転嫁しているに過ぎません。

1. 「選択のパラドックス」による機能不全
選択肢が増えすぎると、人間の脳は「比較検討」を放棄し、決定回避（現状維持）を選びます。
良かれと思った大量提案が、皮肉にも「応募意思の減退」を招くのです。

2. 意思決定コストの「代行」
AIが無限のリストを出せる時代において、人間の価値は「広げること」ではなく捨てること（スクリーニング）にしか宿りません。
数万件の中から、プロのロジックで「なぜこの3社なのか」という必然性を設計し、意思決定のコストを肩代わりする。

他社に取られる恐怖に打ち勝ち、勇気ある絞り込み（キュレーション）ができるか。
そこに、単なる「求人検索マシン」との決定的な違いが生まれます。

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

15回は、これから聞きます、、！
紛らわしくてすみません！笑

ということで、セールスの人は��見です！！！

[今井晶也｜セレブリックス @M_imai_CEREBRIX]

@hide_futa_sales @J_TheModel これぞ、セレブリックスのコンサルティングセールスプロセス®︎です！聞いていただきありがとうございます。

すでに僕の15倍聞いてますね。笑

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

@M_imai_CEREBRIX @J_TheModel マジでめっちゃ勉強になりました！
ポッドキャスト代わりに15回くらい聞いて出勤します！
今井さんの、具体化と抽象化する質問の仕方が美しいのでマジで真似します。

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

寄り添いに価値はない

[Kosuke @Kosuke_hr_hacks]

一見ホスピタリティが高く、候補者に寄り添っているように見えるCAほど、実は成果が出ないというパラドックスがあります。

彼らは「嫌われたくない」「傷つけたくない」という心理が働き、最も重要な「言うべきこと」を飲み込んでしまうからです。

しかし、CAの本来の役割は、単に優しく共感することではありません。思い込みやズレを修正する、客観的な「鏡」としての機能も求められます。
多くの候補者は、自分の実力や市場価値を正しく認識できていません。自分はもっと評価されるはずだという過信や、転職しても他の会社でやっていける自信がないという過小評価。この「主観のズレ」を抱えたまま転職活動をしても、良い結果は出ません。

本当に誠実なCAは、以下の2つを徹底します。
1. 市場価値の「現実」を伝える
「年収アップが可能だ」という希望に対し、否定も肯定もせず、「市場のデータ（事実）」だけを提示する。感情ではなく事実を突きつけることが���最も誠実な修正になります。

2. 無自覚な「違和感」を伝える
面接で落ち続ける人が発する、微細な「言い訳がましい言葉」や「自信なさげな態度」。本人が気づけないこの癖を、「面接官にはこう見えていますよ」と率直にフィードバックする。

鏡の役割は、対象を良く見せることではありません。「ありのまま」を映すことです。

時に相手を傷つけるリスクを負ってでも、歪みのない現実を伝える。 その「嫌われる勇気」を持つエージェントだけが、候補者の目を覚まし、正しいキャリアへと導くことができます。

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

@job_and_life キャリポエは、これからも続けていただければと思います！！

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

@FC_Mou1 非言語でねじ伏せる感じ。本当に憧れます笑

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

モウさんみたいに圧をかけれる人になりてぇ

[𝙈𝙤𝙪｜福岡 @FC_Mou1]

📝 モウとベルナベウ

⚡️メディアが 「全員モウリーニョに反対」と主張
↓
🗣️モウ『サポーターが誰かをブーイングしたいなら私にしてくれ。キックオフ40分前にピッチに立つから。だから試合中はチームをサポートしてくれることを願う』
↓
👏登場したモウにベルナベウは大喝采

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

かっこいいな。
FSとCSが同じ指標を追うって素敵だな。

[Toshiki Takahashi | 髙橋 俊樹 | Nealle | ニーリー @toshiki_taka]

弊社執行役員の小川を取り上げていただきました！
一緒に仕事をするなかで、Growth-Mindsetの権化のような人だとおもっています笑

営業は「スタンスが9割」。160名の組織を牽引するニーリー小川氏の営業論 (1/4)|SalesZine（セールスジン） https://t.co/7VdxX1AjwD @SalesZineより

[メッシュリーマン @hide_futa_sales]

@HoriShouta めちゃくちゃ似合ってます！

はい！自分でも似合ってるな！と笑