いけだ＠採用で困る人を無くす活動家

採用に困る人事担当の方、採用に力を入れている経営層の方向けに現在進行系での学びやTipsを発信しています｜日系大手企業から外資系企業、中小企業まで幅広く採用戦略の策定支援を行っております。

[いけだ＠採用で困る人を無くす活動家 @ikeda_ltd]

【いけだのプロフィール】
慶應義塾大学在学中にWebメディアで起業⇒大手人材会社で入社式スピーチ⇒事業企画・経営企画で年間MVP⇒人事系コンサルティング会社を起業⇒支援企業数が累計100社を超える⇒新卒採用支援の事業を立ち上げ中

努力する人や組織が報われるための支援をしたいと思っています！

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サラリーマンとして大成するのは、MBTIのJ型で、経営者としてはP型あるいは、突き詰めたJ型

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なるほど。
部長の給与と新卒の給与の差が他国よりも小さいってのは間違いないし、新卒の給与のベースアップがある一方で、現役社員の給与は据え置きもしくは同じ給与レンジでのベアとなるため、新卒と���差が縮まる構造に。新卒の給与が高くなりつつあるのと、部長が低すぎるってのもある

[竹居淳一◆皆が主役の職場づくり @jtakei11]

社長の給料は社員の何倍が妥当か？
部長の給料は何倍か？
というテーマでブログを書きました。

今年はベースアップした企業も多く、報酬の考え方も今大きな節目に来ているような気がします。

https://t.co/p6H1aHRGu3

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部活で絞られた経験を聞くのは非常に合理的。部活でなくとも命を燃やした経験がある人は強い。そんな人を採用するべき

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本気になって考えると体が熱くなってくるマインド的な話じゃなくて、普通に暑い。冬なのに

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グサり。���
自分じゃないからどこまでいくと壊れるか分からないのがキツい。
壊れるまで引っ張り、線引きを体感していくしかないか。たしかに限界超えないと大きな成長もないのも真理である

[Tyler444 @Tyler_consul]

社員の育成は最初が肝心であり、フロントヘビーに進めるべきだ。育成には時間がかかるが、それは結果論にすぎない。育成する側は、できる限り短期間で一人前に育てるつもりで徹底的に取り組むべきである。時間がかかるからと「じっくり育てる」などと悠長なことを言っている社長は無能だ。本気で短期間育成を進めれば、当然ながら軋轢も生じる��しかし、好かれることばかり考えて甘い対応をしているから、会社はいつまでも赤字のままなのだ。

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あとそれを聞いている側に用意されている回答も限られている（同情や称賛）のも良くないポイントだなって。
自己満コミュニケーションは自分の弱さから来るもの

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自分の頑張りや辛さを他人に話したり（自慢はもっとやばいが）する人いるけど、他人に承認されないと自分で認められない、肯定してあげられないくらいの努力なわけで、まずはそれを理解してもっとやったほうがいい。徹底すれば他人からの承認は必要最低限に変わる。以上！もっとやれ！それだけ

[いけだ＠採用で困る人を無くす活動家 @ikeda_ltd]

2026年卒学生を対象とした最新の就職人気企業ランキングが発表され、総合商社がトップ5を独占。

また、学生のキャリア観では「スペシャリスト志向」と「ワークライフバランス重視」が高い支持を集める。

ネームバリューだけでなく、個々のキャリア形成や働きやすさをどう打ち出すかが、今後のカギに

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2025年1月末時点で、26卒の内々定獲得率が48.2％に達し、前年同時期より約20ポイント増加したとの調査結果が発表。

特に理系学生では54.4％と半数を超え、就活終了者も11.8％と初めて1月時点で2桁に。
肌感覚ではもっと高いイメージで、評価の高い学生ほどすでに就職活動が終わっている。

[いけだ＠採用で困る人を無くす活動家 @ikeda_ltd]

リファラル採用を導入する企業が50.1％、アルムナイ採用は38.8％に上るとの調査結果が発表。 人材不足が深刻化する中、退職者との関係維持や社員の紹介を活用した採用手法が注目されています。
採用コスト削減や内定承諾率向上といったメリットも期待できる。

[いけだ＠採用で困る人を無くす活動家 @ikeda_ltd]

まさにホラを吹く��すね

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@sawakichi007_g 講座

[ノイリ @noiri_testo]

「同じ作業に長時間集中できない」と悩むADHD当事者の人へ。

集中力を持続させる「不均一ポモドーロ」の手順をnote(4,300文字)に書いたので、読みたい人は無料でどうぞ。

そもそも同じ作業に長時間集中するのが難しいのは、脳内の報酬系のネットワークにおいて���ドーパミンの再取り込みや放出が定型発達者よりも不安定だからだ。

ドーパミンはモチベーションや集中力を左右する重要な神経伝達物質だが、ADHDの人の場合、その濃度や働きに波が生じやすい。

そのため、作業の開始直後は集中できても、すぐに飽きてしまいやすい。

それゆえ、ADHDの人は、長時間の集中を無理に目指すのではなく、集中モードを小刻みに区切りつつ、脳が飽きる前に刺激を変えてやる仕組み作りが有効になる。

では、「25分の作業時間+5分の休憩」を繰り返すポモドーロテクニックはどうだろうか。

正直、微妙だ。

なぜなら、ADHDの人は時間感覚の歪みが大きく、25分という固定タイマーが「長く感じたり」「逆に短く感じたり」するからだ。

その結果、集中の持続に逆効果になる場面も多々ある。

そのため、ADHD当��者の人は、

既存のポモドーロテクニックのように「25分＋5分休憩」というパターンを機���的に繰り返すのではなく、

「自分の集中力の波を前提にして、あえてブロックを不均一に設定する」必要がある。

この「不均一ポモドーロ」について具体的な手順をnoteに書いた

読みたい人は、

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@noiri_testo ポモドーロ

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なるほど。勉強になる

[ゆる麻布 @yuruazabu]

しんどい交渉に挑む時は、素の自分で戦ってはいけないよ。優しさが裏目に出ることもあるからな。交渉で勝つコツは、自分の役職を全力で演じることよ。相手にどれだけ否定されても、それは自分を否定されてるのではないのよ。この考えを持つだけで、交渉が一気に楽になるで。

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@Confi_shinkawa7 おめでとうございます🎉

[いけだ＠採用で困る人を無くす活動家 @ikeda_ltd]

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既存求人の応募率を1.5%⇒4.2％へ改善し、作成時間はなんと1/5になった、魔法の求人作成プロンプトを本ポストにリプいただけた方にお送りいたします！

GPTsまで公開しようかと思いましたが、
反響あれば考えたいと思います。

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スカウトメールの反響がイマイチ…という方向け

AIを活用して応募者の特徴���合わせたスカウトを短時間で作成するべき。
すでに検証していますが、新卒・中途どの領域でも返信率が高まっています。
共感を生むメッセージで返信率UPを狙いませんか？

[いけだ＠採用で困る人を無くす活動家 @ikeda_ltd]

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効率的な採用活動ができているかどうかで人事業務の削減も可能。

ただ求人は作れば応募が入るわけではないので、あるべきは常に模索するべき

[いけだ＠採用で困る人を無くす活動家 @ikeda_ltd]

@Yasuo_chan リプいただき有難うございます！
おっしゃるとおりですね。
信頼関係が無ければ候補者に検討をいていただけないので。。

[いけだ＠採用で困る人を無くす活動家 @ikeda_ltd]

【面接が見極めの場だけになっていないか】
人事担当者として、出会う候補者の見極めに注視していて、この人はここが微妙、この人はここが良いのような形で批評する方がいるが、たいてい来てほしい候補者には振り向いてもらえないことが多く、集めた母集団を自らの手で無くしてしまっていることが多い