押元啓介｜中途採用×製造・建設業

(株)コネクトグロー代表｜採用成功率90％以上｜成功報酬型の右腕人事チーム｜3000社以上の採用支援実績ノウハウ｜組織と社員の価値観をつなぐ｜プロ人材サービスで採用支援部門 上位1%評価　｜製造・建設業の社長向けに、中途採用で失敗しない考え方を毎日発信

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

採用の失敗は、採用前に減らせます。

採用の一番のリスクは、「採ってはいけない人」を採用してしまうこと。

実際に、
・面接は好印象だったのに、入社後に態度が変わった
・責任感が弱い割に、権利ばかり主張してくる
・成果を武器に社内風土を乱し仲間を増やす
・正当な指導を「パワハラでは」と主張してくる

本当に怖いのは、こうした社員が辞めずに組織へ居続けること。

そんな社員の対応に苦労されたこと、1度はある方も多いんじゃないかなと思います。

一度、組織が乱れると元の組織に戻すには
採用しながら新陳代謝を図るので数年かかります。

そして、厄介なのが、
”問題社員は、面接で好印象を与えるのが上手い”傾向があるということ。

そこで当社では・・・

・採用後のトラブル対応に時間を奪われる経営者を、一人でも減らしたい
・真面目に頑張っている社員を守りたい

その思いから、採用時のリスクを可視化し、採用の失敗を減らすためのツール「採用トラブル減らすくん」を、労務トラブルに強い弁護士監修のもと開発・リリースしました。

独自の記述式アンケートをもとに、
回答内容を分析し、採用時に見��としがちなリスクを点数で可視化。採用判断をサポートします。

さらに、面接でこんなお悩みもよく伺います。
「そもそもどんな質問すればいいのか分からない」
「求める人物像は決まっているけれど、どう見極めればいいか分からない」

そんな経営者・採用担当者のために、面接AIもご用意しました。

履歴書・職務経歴書・求人票をもとに、

・候補者ごとに聞くべき質問
・深掘りすべきポイント
・採用時の懸念点
・候補者への動機付けの切り口

を提案し、面接の準備から採用判断までサポートします。

現在は弊社クライアント様を優先してご案内し、すでに5社で導入いただき

「勘だけではなく、客観的に点数で分かるので判断材料が増えた」
「面接で確認すべきポイントが明確になった」

というお声もいただいています。

現在、サービス改良のため、先着10社限定でモニター価��にて導入いただける企業様を募集しています。
募集枠はあと5社です。

採用で同じような悩みがある方は、お気軽にコメントまたはDMでご相談ください。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

人が足りなくなると、採用を急ぐのは自然な流れ。

採用できなければ、コストが約1.5倍に高くても派遣で穴を埋める。

先日も、ある製造業の人事課長との打ち合わせで、こんな話がありました。

生産量は決まっている。でも、人が足りないから作れない。営業が受注しても、生産が追いつかなければ売上につながらない。

だから、「とにかく早く1人採用したい」となる。

ただ、急いで採用した結果、入社後にトラブルになり、数か月で退職。既存社員まで疲弊した、という話も実際にありました。

製造業では「採用できるまで待つ」が難しい。

だからこそ、

「採用を急ぐこと」と「採用基準を下げること」は分けて考える。

採用スピードは上げる。でも採用基準は下げない。

人手不足のときほど、大事だと思います。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

@Etsu_EXPRESS 社員さんが新車買ったり家を購入されるって経営者としては嬉しいですよね！貢献し合いの関係で最高です。内勤さんの採用もおめでとうございます！内勤スタッフ、意外と重要な役割ですよね。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

コメントありがとうございます！
まさにおっしゃる通りで、コストだけを見て削ると、そのしわ寄せは結局現場に来てしまうんですよね。
「どこにお金をかけて、どこに手間をかけるか」を職種ごとに決めておく。それだけで、採用はかなりやりやすくなります。
AI活用やDXも、きっと同じ考え方ですよね。全部を自動化するのではなく、どこを任せてどこを人がやるかを決めることが大事なのだと思います。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

「採用コストを下げたい。でも工数は増やせない」

ぶっちゃけ難しいです。

採用コストを下げるなら、基本的には自社でやる仕事が増えます。

求人をつくる。媒体を運用する。スカウト。応募者に連絡する。面接を設定する。数字を見て改善する。

ここを全部外部���任せれば、当然コストは上がります。

先日も、ある大阪の製造業の方から「人材紹介に頼りすぎて採用単価が高くなっている」という相談がありました。

人材紹介が悪いわけではありません。むしろ、採用難易度の高いニッチな専門職なら、人材紹介を使った方が合理的なケースもあります。

問題は、全職種を同じ採用方法で採ろうとすること。

専門職は人材紹介。一般職は求人媒体や自社採用。

このように、「お金をかける採用」「工数をかける採用」を分けた方がいい。

採用コストを下げたいなら、最初に考えるべきは媒体ではなく「採用を誰が担うのか」です。

今回は弊社が案件を整理しながら、採用代行として入り、採用コストを下げて採用するパターンを当社が作る。そして、その成功パターンを納品する。

そんは採用の内製化支援の話で纏まりそうです。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

@take_wagatsuma 承認欲求が��すぎる人と接して���ると疲れるの分かります・・・。相手がどう思っているかを察して欲しいなと思います。といいながら僕も付けます。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

@webloomie_0411 ありがとうございます。面接も相手との対話、まさにその通りだと思います。結果、面接の���度は間違いなく上がりますし。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

面接で十分した質問に囚われると、応募者が見えなくなる。

先日、内装工の職人さんの面接サポートで改めて感じました。

面接前に、聞きたいことを整理しておくのは必要です。

でも、相手が話している途中で、「次、この質問をしないと」と思った瞬間から、相手の話を聞けなくなる。

今の答えをもう一段掘れば、その人の考え方や本音が見えてくるかもしれない。
でも、頭の中では次の質問を考えている。これでは深掘りできません。面接は質問リストを消化する場ではない。

相手の答えを聞き、その答えから次の質問をつくる。その繰り返しで、初めてその人のことが見えてくると思います。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

「頂点が史上最高益で、土台が過去最多の倒産」おかしい構図です。
実際に手を動かして、ものづくりを支えている中小企業がなくなれば、最終的に困るのは大企業のはずです。

利益が取引先や現場にも循環し、中小企業も人を雇い、育て、適正な給与を払える状態をつくらないと、土台その���のが崩れてしまう。

上だけが伸びるのではなく、サプライチェーン全体が持続できる循環をつくらないとおかしいと思います。
朝から考えさせられる投稿ありがとうございます。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

@hidemaru1976 まさにそう思います！理念への共感だけでなく、その人なりの仕事への誇りやこだわりがどんな成果を出せるかを見ることも大切ですよね。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

全員を「3人目のレンガ職人」にする必要はない。

理念への共感の強さだけで、良い社員かどうかは判断できないと思います。

1人目「レンガを積んでいる」
2人目「壁をつくっている」
3人目「大聖堂をつくっている」

仕事の目的を持つことの大切さを伝える、3人のレンガ職人の話。

でも、もし1人目の職人がこう続けたら。
「レンガを積んでいるだけ」
「でも、誰よりも真っ直ぐ、速く、美しく積みたい」

収まりの良さや、きれいな仕上がりを追求することに、やりがいを感じる職人もいる。

そんな職人さんも素晴らしいと思います。

立派な目的を語るだけでは、良い仕事にはならない。どんな目的で働くにしても、腕を磨く必要がある。

理念への共感で力を発揮する人。
技術を極めることに喜びを感じる人。

どちらが上という話ではない。

未来のビジョンに燃えることも、今の仕事の品質を極めることも大切。

採用でもマネジメントでも、その人の仕事への誇りと、実際に生み出す価値を見たいと思います。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

@karube_sanei 本当、その通りですね。そういう人はそもそも成長、貢献意欲も低いので、本質を伝えてもなかなか伝わらないですよね。本質を伝えて気づける人なら期待できますが。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

@YqHI1PJip419171 ありがとうございます！！

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

「会社を知っている」と「そこで働きたい」は、全く別物です。

地域ではテレビCMなどで認知度は高い。
中高��にCMを見せると「知ってる」と言われることも多い。

でも、採用となると話は別。

「知っている会社」と「働きたい会社」
この間を埋める情報発信が大切だと思う。

どんな人が働いているのか。
どんな仕事をするのか。
どんな考えの会社なのか。
どんな働き方ができるのか。

ここまで伝わって、初めて「働く会社の候補」になる。
採用広報は、認知を取るだけでは足りない。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

人材紹介会社が無断で企業の求人を載せて、求人数を増やし、求職者を獲得する手法。

さらに、獲得した求職者を依頼していないのに「御社で働きたいという登録者がいます」と採用企業に電話やFAXで営業をかける。

仮に紹介につながり、売上が上がっても、そこで働く社員はどう思っているんだろう・・・

その実態を知らない求職者も。
その実態を知っていながら営業する人も。

自分たちがやっている仕事を、家族や友人に胸を張って説明できるのかな？

媒体会社もこういった事業をしている会社には厳しく取り締まりを強化してもらいたいです。

採用企業と人材紹介会社が競合するという歪な構図。
社会悪として改善しなければならない。

[中村洋文@One-or-Eight.LLC代表 @OneorEight_LLC]

国会議員さん、仕事して！

求人ボックスに載せて無いのに勝手に求人掲載されているというポストをみて、弊社もあるんやろうなと思って見てみたら、案の定ありました。
求人に関してのお問い合わせは03から始まる番号。
弊社、栃木なんですけどね。

人材紹介会社はこうやって、勝手に弊社の求人を求人ボックスに載せる。

あと、弊社の求人内容と違うことを掲載されています。

公開されている求人情報を拾うことと、その企業が紹介を依頼したかのように扱うことは別問題ですからね。

職業安定法5条の4
職業安定法4条1項及び4条6項
職業安定法32条の13
上記について、明日いちばんで労働局に通報するのと、実はこの勝手に掲載された会社に既に電話しており、責任者はわからないと明言されていたんですね（録音済み）。
となると、2条の14「職業紹介責任者」がいない？笑

職業紹介を依頼していない企業を『人材紹介求人』として表示し、別法人の情報まで混在させていることの適法性について明日の朝か���動きます。

求人ボックスはこんなのが多いですね。

さて、国会議員さん、全国の中小企業が直接採用をしようとしているにもかかわらず、知らない間に人材会社の「紹介可能求人」にされているのだとしたら、人材紹介手数料の高騰問題や採用コスト問題とも直結します。

企業が知らないところで、その企業の求人が人材紹介会社の「商品」に変わる。そんな仕組みを国が容認しているのであれば、その根拠を国民に説明していただきたい。

容認していないのであれば、取り締まってくださいませ。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

@edx_edamine ありがとうございます！まさに認知は入口で、そこから
「仕事内容」「働き方」「一緒に働く人」まで見えて、
自分が働く姿を想像できるようになることが大事だと思います。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

@koujyoshigoto 本当にそうですね。「知ってもらう」だけでなく、「自分がそこ��働く姿をイメージしてもらう」ことまでが採用広報だなと感じます。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

社長が会社のため��、本気で考えて動いているのに、その思いが社員に伝わっていない。

これ、結構あると思います。

ある社長は、地域の子どもたちに
「世の中にはどんな仕事があるのか」
「電気業界はどんな仕事なのか」
を伝える活動をされています。

業界の未来のことまで考えて動いている。
でも、そんな活動をしていることを社員はほとんど知らない。

めちゃくちゃいい話なのに、もったいなさすぎる💦
社長の頭の中にあるだけでは、思いは伝わらない。

「分かってくれているだろう」ではなく、ちゃんと言葉にして伝える。
小さな会社ほど、社長の言葉が会社をつくると思う。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

中小企業は教える人がいない、時間も足りない。
ギリギリの人数で回している会社がほとんどです。

だから「未経験者は難しい」「子育て中の人は難しい」「女性は難しい」と、採用対象を狭めざるを得ないこともある。

一方で、今日の日経で紹介されていたタクシー業界の話が参考になりました。

女性ドライバーを増やすため、軽自���車の導入、女性用ロッカーやトイレ、時給制、子育て支援など、受け入れる側を変える動きを取っているようです。

今までの当たり前や常識を健全に疑う。

変わらないことに執着するより、「自分たちが変えられることは何か」を考えた方が早いこともあるなと。

「今まで対象外にしていた人が働けるようにするには、会社側の何を変えればいいだろう？」
そんな視点で考えると、採用できる人の幅はまだ広げられるかもしれません。

こういうテーマを社内会議で一度話し合ってみるのも面白いです。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

社内で製造業の勉強会をやりました。

テーマの1つは「ものづくりを身近に感じること」。
改めて見渡すと、机、椅子、スマホ、エアコン、壁紙、食品パッケージ、道の滑り止めまで。

身の回りのほぼすべてが、誰かのものづくりでできている。当たり前のように使っているけど、一つひとつ、誰かが「誰かの何かのために」考えて作ったもの。

もし世の中から、ものづくりの仕事がなくなったら、
僕たちの生活は成り立たない。改めて、僕たちはものづくりの世界の中で生きている。

採用支援をする上でも、ご支援先の業界や仕事の意義、その世界を知ることは大事。
その背景まで理解した上で、経営者やそこで働く社員さんに向き合う。
もっとその仕事に尊敬の念を持って、採用支援をしていきたい、と改めて思えた勉強会でした！！
本当にありがとうございます。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

@GIN_inc ありがとうございます。
本当に「どこを見るか」って大事だと思います。
同じ人を見ても、できていないところを見るのか、良いところや可能性を見るのか。その積み重ねが、職場の雰囲気や関係性にも表れてくるんだろうなと思います。

[押元啓介｜中途採用×製造・建設業 @k_oshimoto]

社員の「良いところ」を見ている会社ほど、定着率が高い——これは採用支援を通じた私の実感です。ヒアリングで「今いるメンバーはどんな人ですか？」と聞くと、社員の「できていないところ」ばかりが出てくる会社があります。こういう会社は、比較的、定着にも苦労している印象があります。
定着率を上げる施策を考える前に、「自分たちは社員のどこを見ているか」を振り返ってみることも、大切だと思います。