こうじ｜1on1リハーサルAI「キクレン」開発中

"素直に答えない部下"と1on1の練習ができるAIプロダクト 「キクレン」 をつくっています｜本業は決済サービスのPdM・UX設計が専門（人間中心設計スペシャリスト）｜旅行と麦のソーダ割りが好き｜開発の過程をここで発信します｜β版先行案内はこちら↓

[こうじ｜1on1リハーサルAI「キクレン」開発中 @koji149]

失敗できない1on1を、リハーサルできるAIプロダクト 「キクレン」をつくっています。
1on1は一対一の閉じた場で行われて、相手からFBも返ってこないので、PDCAがとても回しにくい構造です。
それを可視化して練習できる場所にしたくて始めました。興味のある方はLPでもDMでも、気軽にご連絡ください！

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@anikuma_tech 入社初週のすり合わせ大事ですよね。コミュニケーションの取り方の希望とか、活躍までのロードマップとか、最初に話しておけるとその後のすれ違いが減る気がするなーと思います。

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普段ユーザーインタビューをする中で、1on1と構造が似ている部分があると思ってます。
インタビューは相手の話を聞いて深掘りする時間ですが、1on1にも部分的にそのタイミングがあるなあと。
インタビューでは、沈黙を待つのは大事な技術で、こちらが話しすぎたり情報を与えすぎたりすると、それがバイアスになって、本当の事実が聞けなくなる。
1on1の沈黙も同じで、メンバーが本音を言おうか迷っていたり、自分の中で言語化しようとしていたりする時間。
言語化は適切な問いを受けて動き出すことも多いので、沈黙を待つのは深掘りをする上で大事なプロセスだなと思います。

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@findurtalents わかります。個人的には本音を話しやすい関係性づくりが先で、毎回の1on1でしんどさや近況を気にかける問いを重ねるうちに、少しずつ話してもいい存在になっていくのが大事だと感じています。

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@geneki_coach 話している最中の自分の癖は本人がいちばん見えない、というのは共感しますね。だからこそ記録して見返すと気づきがありますよね！

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@kikkawithtwins よかったです、とても良い記事だと思いました！

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@KensukeTaki とても共感します！

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@domaine_co 評価面談で初めて伝わる指摘があるとしたら、日々の対話が足りなかったサインなのかもですね。面談がサプライズにならないように、普段からFBと評価の期待値をすり合わせておくことが大事なのかなーと思いました。

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@HRmanager4HR いかに自分の中で考えてもらう機会を作れるかは大事ですよねー！わかっていても目の前で詰まっていると数十秒がすごく長く感じて、つい答えを渡したくなっちゃうので、投資という捉え方はいいなと思いました。

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@anikuma_tech 原因は記録不足じゃなく拾う粒度、という気づきにはっとしました。タグをその場で打つ運用、いいですね。

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@THEFUTURE_delta 伝えることより伝わること、いい言葉ですね。結局は日々のなかで聞く時間だったり対話する時間をどれだけ持てるかが大事なのかもしれないですね。

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@norakura_kacho そう言っていただけて嬉しいです！

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@oh1ta 人は結果ではなく決まり方に絶望する、という整理に深く納得しました。「納得できないので辞めます」も、よく聞くと点数への抗議ではなく、聞いてもらえなかったことへの声だったりしますよね。

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@salary_doctor ネガティブな結果こそ最高の育成機会、が特に刺さりました。悪い評価を伝える場面ほど制度のせいにして逃げたくなりますが、そこから逃げずに自分の言葉で向き合えるかどうかが、上司として部下の育成に責任を持つということなんだろうなと思います。

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@taiheiyamagen 面談の主役は相手であること、共感します。良い準備ができていると、当日も何を話すかで頭がいっぱいの状態から、伝えることは伝えたうえで余裕を持って相手の話を聞ける状態に変わると思うので、自然と相手が主役になりやすいと感じますね。

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@THEFUTURE_delta とても大事ですね！

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@SR_MC_AI_06 事前準備大切ですよね。個人的には、話す材料が揃っていると、当日はその場その場で考えることより聞くことに集中できるのが一番の効果かもと感じます。何を渡すかで差がつくというの、そのとおりだと思います。

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@HRmanager4HR 評価面談は部下の成長を支える対話の機会、というのは本当に共感します。だからこそ一方的な通告ではなくて、面談でしかできない対話を何にするかが、その後の相手の成長を左右するんだろうなと感じます。