近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長

(株)Legaseed CEO｜人と組織で会社を伸ばす専門家｜1000社超の事業拡大を支援｜年間2万人応募｜働きがい総合4位｜人材採用・育成・定着の勝ちパターンを発信｜伸びる社長の意思決定を解き明かす｜11冊目新著『オフィスの魔力』人・金・夢を引き寄せる「儲かる会社」のつくり方発刊｜フォローで、会社のつくり方が変わる

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

年間2万人超の応募の作り方教えます！25卒のコンサル業界の入社したい企業ランキング2位。最近は、応募数やランキングよりも新卒を早期戦力化して収益上げる組織の仕組みづくりが面白い。

☝️秘訣を知りたい方はDMを！オフィスにくれば謎解きできるので案内します！
#人材採用 #採用戦略 #組織論 #経営

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

「面接では素晴らしかったのに、入社したら全然違かった」
そんな経営者の愚痴を耳にするが、それは面接だけで見抜こうとした会社の仕組みの敗北だ。

Legaseedでは、中途採用時に「リファレンスチェックの構造化」を実践している。

前職の同僚や上司など3人以上から、直接メールで働きっぷりのフィードバックをもらう。これを拒否したり嫌がったりする候補者は、その時点で不適合者としてスクリーニングできる。

本人の自己申告だけではなく、客観的な行動ベースの事実を仕組みで集める。
仕組みで入り口を徹底管理する。お互いのミスマッチをなくすための実験は、今もアップデートを続けている。

中途採用の定着率を劇的に高める「入り口管理」の仕組み。Legaseedでは、経営者や採用担当者向きに定期的にセミナー開催しているのでぜひ参加してみてください。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

「まぁいっか」
この一言を言った瞬間に、経営者の妥協が始まり、組織の崩壊がスタートする。僕はこの言葉を言わない。

オフィスの乱れ、提出物の遅れ、言葉定義のズレ。「まぁいっか」と1回見過ごせば、それは翌日からの組織の新しい「基準」になってしまう。
だから僕は、言葉の定義を「レガ語辞典」で共通化し、小口現金を置かない金庫なしの体制、家にPCを持ち帰って仕事しないように時間が経つと自動シャットダウンする仕組みにするなど、問題が生まれづらい構造を徹底的に設計した。

めんどくさい社長だと思われても構わない。
経営者の役割は、組織の基準を死守する環境設計者であること。今日も社内の些細な違和感をセンサーにして、仕組みを研ぎ澄ませている。

個人の価値観は様々でいい。ただ組織でいい仕事をしてみんなで喜びあうなら、いい仕事ができる環境構造を創り上げることが大事。

みんなを守るためにも、いかに邪念が生まれないシステムへと昇華させるかだ。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

「働く中で幸福をただ待つな」と僕は社員に伝えている。
なぜなら「幸せ」とは理想と現実の一致であり、外的要因や偶発性に左右されやすく、自分でコントロールするのが難しいからだ。

一方で、僕らが追い求めるべきは「充実」だ。
充実は能動的なものであり、自らの行動と捉え方次第で、今日この瞬間から作り出しに行くことができる。

幸福を待つ受動的なマインドの組織は弱い。自ら充実を掴み取りに行く自立型の人材が集まるからこそ、組織のパフォーマンスは最大化する。
会社とは、幸福を待つ場所ではなく、自ら充実を創造しに行く舞台だ。

幸福と充実を定義し直し、エンゲージメントを高める仕組み。
YouTube「レガシードTV」で、強いチームに共通する思想の育て方を公開している。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

「社長の最終形は、ただの運び屋だ」
時を重ねるごとに、この言葉の重みを深く理解するようになっている。

社長自身が【実務の現場】でカリスマとして君臨しているうちは、組織はスケールしない。

本当にやるべきは、現場を手放し、外から「いい人」「いい情報」「いいお金」を会社に持って帰ってくる役割に徹すること。

そのために、僕自身の人格、人徳、人望をどこまで磨き続けられるかの戦いだ。この3つのないところにいいものは集まらない。

僕の日頃のルーティンは、自分の器を拡張するための修行のようなもの。心と身体と脳を最高の状態にキープする。

社長自身の役割の定義を変えるだけで、組織の進化のスピードは劇的に加速する。

社長が現場を離れても売上が拡大し続ける、組織構造のつくり方。
経営の役割定義を変革し、次のスケールへ進みたい経営者の方は、ぜひDMください。同じ課題感感じるメンバーで食事会でもしましょう！

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

人事制度がパフォーマンスを落とす。
サラリーマン時代、目標に対しての達成度で得点がついて、その得点に合わせて等級が上がり、給与テーブルにのっとって昇給する。

これ全然モチベーション上がらなかった。独立した社長もそういう人多いのではないだろうか？

それなのに社長になって組織がある程度の規模になってくると、このよくある人事制度を取り入れようとする。でもこれには弊害だらけ。

人事制度に必要なのは、上からのコントロールではない。「公平感・納得感・高揚感」の3原則だ。
特に、評価が終わった後に社員が「もっとやっていきたい！」と思える高揚感がなければ意味がない。

だからLegaseedでは、固定給と賞与の設計思想を明確に分け、個別で合意を形成する「報酬合意制度」を実践している。野球選手の契約更改に近いスタイルだ。

制度で人をコントロールしようとするのをやめた瞬間、組織の空気が変わった。
社員の活躍度合いを最大化するための制度設計の実験に、終わりはない。もうそろそろ、全社社員との来期の給与交渉面談がスタートする！楽しみだ。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

小学校で先生と親で面談があった。
どうしてこんな子が育つのか？
とお褒めの言葉をいただいた。

理由は３つだ。
1つ目は
21時に寝る。遅くても22時。
8～10時間の睡眠。
寝る子は育つ。それは科学で証明されてきた。
夜遅くまで通う塾の構造は本当によくない。
夜遅くまで授業のある塾には行かさない。

2つ目は
我が家にはテレビがない。
YouTubeやネットフリックスも
よほど見たいものがない限り見ない。
だらだら、どうでもいい情報に振り回されない。
脳疲労をつくらない。

3つ目は
笑いや会話が絶えない空間をつくる。
子どもの話をよくきく。
質問や疑問にはしっかりと答える。
人として大切な話を伝える。
挑戦したいことや要望はできる限り応援する。

すなわち、子どもが
心も身体も脳も最高の状態になるような
情報を伝え、機会、環境をつくることが
親の役目。

最近は、お小遣いと連動した、あるシートを子どもが取り組んでいる。このシートで心が育まれると思っている。この実験がうまくいったら会社でも活用したいと考えている。このシート気になる方はDMいただければお教えします（笑）

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

@Yohei_Narahara まさにですね。意欲の問題と捉える前に、任せ方や環境を見直すことも大切ですよね😊

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

「最近、仕事に身が入っていない従業員がいる」
そう悩む経営者の多くは、社員のモチベーションのせいにしがちだ。しかし、僕は「飽き」が一つの原因だと考えている。

人間は刺激がなくなると、脳の慣れからどうしても「飽きる」生き物だ。転職理由の多くも、この本能的な飽きから来ていることがある。

僕自身、食事の注文を決めるのが面倒で、一度美味しいと思ったら同じものを食べ続けるタイプだが、仕事の刺激だけは別だ。

経営者の役割は、社員が飽きる前に、新しい役割や新規事業、支社展開といった「新しい挑戦の場」を先回りして提示し続けること。
個人のやる気に依存せず、飽きさせない環境設計を今も模索している。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

@Threx_inc ありがとうございます😊
人の意志に頼るより、自然と行動が変わる環境をつくることが大切ですよね。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

「また遅刻か」
何度も遅刻を繰り返すメンバーがいた。目覚まし時計を3個に変えさせても、本人の意識をいくら注意しても、一向に直らなかった。

ある日、彼がピタッと遅刻をしなくなった。不思議に思って理由を聞くと、「同棲を始めた彼女が毎朝起こしてくれるようになりました」と言う。
結局、本人の意志の力ではなく、外部の環境が変わったから直ったのだ。

人間の「変わりたい」という決意はそれほど、信用できないものはない。
だからこそ、遅刻をしない構造、サボれない仕組みを会社側がデザインすることが大事。

人を変えようとせず、環境を変える。本人の反省に期待せず、仕組みで行動を律する環境設計のつくり方を、経営者と幹部で作りこむワークショップ開催中。詳しく知りたい方はDM下さい。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

@Percify_kuno ありがとうございます。こちらこそよろしくお願いします☺

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

@Yohei_Narahara コメントありがとうございます。
学んで終わりではなく、明日からの行動に落とし込めるかが大切ですよね😊

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

「任せたんだから、お前の責任だ」
その一言が、部下の挑戦の芽を完全に摘み取る。

Legaseedでの権限委譲の鉄則は、
「成功は100%部下の手柄、失敗の責任は50:50（フィフティフィフティ）」。

挑戦に伴うリスクを、経営者が半分引き受ける構造を作るからこそ、組織の中に安心感が生まれ、メンバーは主体的に動き出す。

恐怖でコントロールするマネジメントはもう古い。
失敗を共に背負う覚悟を仕組み化すること。それが、自走する強い組織をつくるセンターピン。

任せた以上、失敗の要因の半分は、その環境を設計した僕にある。
この覚悟があるからこそ、部下は恐れずに打席に立ち、自ら意思決定をして進化していく。
成功を部下に譲り、失敗の矢面に立つ覚悟を仕組みとして落とし込む。

権限移譲のプロセスで失敗する組織が結構ある。
思うように幹部が動かない、決定できない。
そして権限を社長に戻して、幹部は信用されなかったと離れていく。

失敗しない部下が自ら判断を下せるようにする組織の作り方に
興味がある経営者の方は、YouTube「レガシードTV」をご覧ください。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

社員は「命の投資家」

「社員を労働者として雇う」という感覚は捨てたほうがいい。彼らは時間を切り売りしているのではない。

一度きりの自分の「命（時間）」を、この会社に投資してくれている投資家なのだ。

優秀な人材であればあるほど、その投資に対するリターン、つまり「自分が成長できる未来のビジョン」「社会にいかに価値を生み出せる可能性があるのか」をシビアに見ている。
経営者がやるべきは、その未来の解像度をどこまでも高く、リアルに熱意をもって語り続けること。

条件提示だけの採用では、優秀な人材はやってこない。
命の投資家たちが、喜んで全力を賭けたくなるだけの環境を設計できているかの方が大切。

未来を解像度高く、信頼性高くプレゼンできる経営者になれない限り優秀な人材は、あなたの会社に投資してはくれない。僕は自信をもって未来を語れるように経営者を後押ししたい。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

「理想を掲げて行動させているのに、なぜ部下は疲弊していくのか」
かつての僕が陥った組織の罠。目標に向かうプロセスそのものが、メンバーにとって大きなストレスになっていた。

理想と現実のギャップを埋める期間、メンバーのモチベーションを持続させる正解は「見通し」にあった。

どこへ向かっていて、あと何駅で到着するのかという明確な解像度。
これがあれば、目標に届いていないプロセス自体が、ゴールに近づく楽しさに変わる。ストレスのない状態を構造で作るのだ。

理想・見通し・行動の3点セットを組織に組み込む。
ただ目標を押し付けるのではない、見通しを共有する環境設計の重要性を、今も現場で試行錯誤しながら実感している。

最近コンサルしたあるエステの店舗では、見通しを解像度高くつくるだけで、新規契約が月３倍以上で継続している。現場が成果が出ないのは、上司の見通しの導き方が最大の問題。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

「高い」と言われることを恐れるな。
中身を見ずに金額だけで判断する相手には「うちは業界のフェラーリですから」と言えばいい。

商品やサービスの価格競争に巻き込まれているのは、機能のカスタマイズに頼り、「売れるストーリー」のパッケージ化を怠っているからだ。価格ではなく、価値で選ばれる構造をつくる。

Legaseedが提供するのは、ただの採用ノウハウではない。組織が進化し、全方良しを実現するストーリーそのものだ。

だからこそ、北は北海道、南は沖縄まで全国の様々な業種業界、規模の会社で人材の採用や組織づくりで続々と結果が出ている。

養鶏所でも、農家でも、ガソリンスタンドでも、プレハブの製造業でも、人が集まり組織が強くなり、業績が伸びている。

実際にいかに解決していくかというストーリー、立証された事例などで魅了していく。なぜ顧客が自社のサービスを買う必要があるのか、なぜ他社のものではだめなのかを相手がイメージできるようにしていく。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

「あなたとは結婚できない」
そう言い残してベトナムへ旅立った現在の妻。創業当時、僕は結婚を断られた過去を持つ。

諦める選択肢はなかった。現地へ4回も追いかけ、最終的に「新しく会社を創るから、どうしても手伝ってほしい」と執念で口説き落とし、帰国させて結婚に至った。

今振り返っても、ストーカーで訴えられなくて本当によかったと思う（笑）

ビジネスも全く同じだ。欲しい人材、獲得したい顧客がいるなら、1回や2回の拒絶で諦めてどうする。
泥臭くても、何度でも足を運び、本気の覚悟を伝える。

その執念の強さと、相手を想う愛情が、不可能を可能にする。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

@Chestnut_0730 ありがとうございます😊
履歴書や面接はその人を表す一つの情報ですが、行動からでしか価値観や姿勢がありますよね

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

「面接を何回やっても、良い人材が見抜けない」
それは面接という手法そのものが限界を迎えているからだ。口先だけの言葉はいくらでも取り繕える。

Legaseedの採用は「面接禁止・履歴書禁止」を基本とする。
ジャッジの基準は一貫して「行動ベース」。実際のプロジェクトに参加させ、先輩社員のフィードバックを通じて、その人間の素の行動をデータ化する。

入り口管理を徹底しなければ、後からどんなに教育制度を整えても組織は変わらない。
優秀な人材を惹きつけるのは、綺麗事の面接ではなく、本気の挑戦を課す選考プロセス設計だ。

言葉のまやかしを排除し、構造でマッチングを見極める仕組みこそが、これからの人材採用のスタンダードだ。

履歴書を見るのをやめた瞬間、本当に欲しかった優秀な逸材が集まりだす。
YouTube「LegaseedTV」にて、Legaseedが面接を禁止した理由と独自の選考プロセスを解説中。
プロフィールからチャンネル飛べます。

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

@chieko_maai コメントありがとうございます。
そう言っていただけて嬉しいです😊
よろしくお願いします

[近藤悦康『まぁいっか』が言えない社長 @kon1218]

会社とは、
ただ利益を上げて
株主に還元するための場所ではない。

僕にとって会社とは、
「6つの喜びを作る箱」だ。

6つの喜びとは、社会・顧客・会社・仲間・自分・家族。

この中のたった1つでもマイナスになるような意思決定は、僕は絶対にしない。どんなに儲かるビジネスであっても、仲間の家族を不幸にするなら捨てる。

これが、僕の掲げる「全方良し」のリアルな実践だ。
何かを犠牲にして得る成功に価値はない。すべての要素が円滑に回る仕組みをいかにデザインするか。
その強弱の覚悟を、日々自分に問い直している。

持続可能な成長と、地球規模のLegacyを残すための「超超越主義」のベース。