大塚拓馬@採用の伴走者

「オカンのようなお節介」で採用・人事・組織づくりを発信｜株式会社2peace代表／24歳で脳腫瘍を経験し、働く尊さを知る／求人支援実績2万件超／採用費の最適化・仕組み化／採用で悩む経営者・人事のヒントを発信

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

23歳。
意識が飛ぶほどの頭痛で一度は死にかけた。

目の前も、将来の希望も真っ暗になったあの日。夢も目標も失ったけど、今こうしてたくさんの人に囲まれてる。

人生どうなるかわからんよな。

あの経験が間違いなく自分を変えてくれたし、今の自分を作ってくれた。
病気に感謝する未来があるなんて想像もしてなかった。

そこからは「自分のため」よりも「人のため」が思考の軸になり、人の喜びが自分の喜びになっていった。

そこから始めた人財業。
「人のために」が全ての軸。

そこで決めたのが「おかんのようなお節介で」というコンセプト。

配慮はするけど遠慮はしない。
気遣いはするけど忖度はしない。

本気で向き合うからこそ価値が出せる。

今日も誰かの人生が、少しでも前に進むきっかけを作りたい。
みんなの企業成長に寄与したい。

2peaceはそんな会社であり続けます。

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

@sryosuke26 引用ありがとうございます！

桜井さんの考え方大共感です🙇‍♂️

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

これは非常に共感できる内容だ。

採用担当や人事は、候補者にとって企業と最初に接する「会社の顔」である。

だからこそ、昔のような堅苦しい面接や、一方的に評価するだけの面接という考え方は、一度見直してもいいと思う。

面接で大切なのは、候補者の良さや本音を引き出し、お互いを理解すること。

たとえ入社に至らなかったとしても、「良い会社だった」「また機会があれば受けたい」と思ってもらえる接点をつくることには大きな価値がある。

採用は選ぶ場であると同時に、企業の魅力を伝える場でもある。応募者一人ひとりとの出会いを大切にする姿勢が、企業のブランドをつくっていくと感じている。

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

@touri_sns1 とうりさん！
本当にいつも有難うございます😭

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

面接官は応募者からすると「会社の顔」です。決して「採点者ではない」です。

だからこそ合否に関係なく、応募者にファンになってもらうくらいの力量が必要です。

難しい顔で面接してる場合ではなく、応募者の「ベストを引き出す面接」を心がけてほしい。

[吉元裕樹 | Sotas(ソータス) 創業者 @YuukiYoshi2026]

失敗を恐れない組織や個人が強いのは
失敗しないからではなく
失敗から学ぶ速度が速いからだと思います。
製造業でもSaaSでも
改善の起点は異常や
ズレの発見にあります。
失敗をネガティブな終点ではなく
改善の入口として扱えるかが大きい。
成長とは、成功回数より
学習回数で決まるのかもしれません。

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

成長が遅い人は、失敗を悲観的に見る＋失敗を重たく捉える。

軽く感じなさいということではなく、失敗の先に成功があるという認識が薄い。

失敗をしても改善して、成功までの伸び代を見出す。だから「トライアンドエラー」という言葉があります！

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

人材エージェントは「入社まで」が仕事。

でも人事は「入社後」が本番。

だから人事に必要なのは、採用スキルだけじゃない。

・組織理解
・現場理解
・配置設計
・育成視点
・マネジメント理解

“採用担当”ではなく、“組織を作る人”になれるか。ここで、人事の価値は大きく変わる。

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

早期離職が起きた時に、「本人に問題があった」で片付ける組織ほど、同じことを繰り返す。

本当に見るべきなのは、

・なぜ期待値がズレたのか
・なぜ孤立したのか
・なぜ成長実感を持てなかったのか

という「構造」です。

離職は、社員から会社への退職届である前に、組織への改善通知でもある。

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

採用をするとき、企業は「ワーク」ばかりを見える化している。むしろ求職者が気になるのは「キャリア」なんです。

見せるポイントが違うと、ムダ打ちにしかならんで。

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

イベント開催に向けて着々と進んでいます！楽しいことは、みんなでやるのが1番！

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

「採用した理由」を本人にしっかりフィードバックすること。

これだけで採用された人は方向性と、自分の経験、能力をどう活かすべきか、より明確になります。

期待してます！
頑張りましょう！
って、簡単に済ませていませんか？

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

「やりたいこと」よりも、
「任されたことをやり切る人」が強い。

正直、好きなことに挑戦するのは誰でもできる。でも、「責任が乗った仕事」を最後までやり切れる人は少ない。

だからこそ価値があるし、ここで差がつく。

成長したいなら、まずは「任された仕事」から逃げないこと。

[吉元裕樹 | Sotas(ソータス) 創業者 @YuukiYoshi2026]

採用に限らず
成果が出ない理由を
外部要因に置きすぎると
改善可能な領域を見失ってしまいます。
重要なのは
何が起きているか以上に
自分たちが何を変えられるかを
明確にすること。
化学や製造業の現場でも
制御できない市場環境より
プロセス設計や情報伝達の改善に
向き合う組織ほど強い印象があります。
成長の起点は
コントロール可能な領域を見極め
そこに集中することなのかもしれません。

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

採用の話だけではないが「自分でコントロールできることを把握できているか？」はとても大切です。

例えば「媒体に求人を載せたかが応募が来ない」といった応募者が集まりにくい状態を「採用できない理由」にすり替えてはいけない。

本当に1媒体から応募者が来ないことが、採用できない理由なのか？ここに向き合ってほしい。

むしろ媒体に掲載するということが、自分の仕事かと聞かれてると、そうではないはず。

より良い求人票の作成や、より良い運用のかけ方、ここに努力の余白があるはず。

仮に媒体が悪いといったところでどうなる？仮に応募者のせいにしてどうなる？

他者のせいにして、御社の採用目標は達成にいたりますか？

だから、弊社がRPOで支援する会社には「自分でコントロールできる部分＝コア業務」に集中してもらい、本来はそこに時間を費やしたくない部分＝ノンコア業務の仕分けをしっかり行う。

その上で両社での共創を描き、ひたすら役割に徹し、しっかりと「自分で出来る範囲」の理解を深める。

採用という膨大で漠然とした市場に、一社数人でこなすという座組の限界を感じ、人事の皆様とご苦労と、組織構築の再定義を訴えかけていきたい。

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

年収が上がらない人は「頑張ること」ばかりを考えて、「何人分の仕事をしたか」にこだわる。

一方で、年収が高い人は「頑張らせる」ことに注力して『何人分の仕事を作るか』にこだわる。

結局、仕事をする人より、仕事を作る人が年収を上げている。

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

「いい人が来ない」という他責は、市場に問題があると思い込んで改善策がなくなる。

でも実際は「いい人が来たくなる会社に見えてない」という自責を持って、真摯に市場を見つめられるかが大事。

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

@Kosei_luzetra やはり、仕事なので「人のために活かせるか？」が全てだと思います！

良い経験になった。と自己理解で終わるのではなく、お客様や仲間にその経験を活用することが価値だと思います！

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

無駄な経験はない。
経験を無駄にしているだけ。

成長しない人は、「意味」ばかり考えて、行動が伴わない。

成長する人はどんな経験でも、自分で「価値のあるもの」にするために行動する。

同じ経験をしても成長に差が出る。

[てる｜年商を月商に変える組織成長パートナー @TERUcoco_com]

人生の出来事に最初から意味があるのではなく、自分がその経験にどんな意味を与えるかが大切なのだと思います。苦しい経験も、振り返った時に「あの経験があったから今がある」と言えるような行動を積み重ねていきたいですね。

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

@touri_sns1 いつも有難うございます！恐縮です🙇‍♂️

[大塚拓馬@採用の伴走者 @otsuka2peace]

@kim1123y 間違いないです！！