レキシル【公式】～バックグラウンドチェックをプラスして採用ミスマッチ対策を～

株式会社ビットミックスが提供するバックグランドチェックサービス「レキシル」の公式Xアカウントです。
書類選考＋面接という従来の採用フローに新しい価値を提供します！
人事や採用活動でお悩みの方に役立つ情報やコメントをポストいたします！
#人事
#労務
#バックグラウンドチェック
#新卒採用
#中途採用

[レキシル【公式】～バックグラウンドチェックをプラスして採用ミスマッチ対策を～ @rekishiruplus]

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[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

採用のミスマッチは育成では取り返せない──この言葉には強い真実がある。なぜなら、カルチャーフィットの欠如は教育では埋められない“価値観のズレ”だからだ。一方で、スキルや経験の不足は育成で十分に補える。だからこそ採用で最も重視すべきは、能力よりもまず カルチャーフィット になる。

カルチャーフィットが合わないと、意思決定の基準、働き方のスピード感、コミュニケーションの温度、チームへの馴染み方など、あらゆる場面で摩擦が生まれる。これは研修やOJTでは変えられず、むしろ時間が経つほどズレが大きくなる。結果として、本人も組織も不幸になり、離職につながる。

一方で、能力不足は構造化された育成で取り返せる。業務スキル、業界知識、ロジカルシンキング、営業力などは、再現性のある育成 によって伸ばせる領域だ。だから採用では「伸びしろがあるか」「価値観が合うか」を見極めることが重要になる。

結局、採用の本質は “この人は自社の文化で幸せに働けるか” を判断すること。カルチャーが合えば能力は伸びるが、カルチャーが合わなければ能力が高くても活躍できない。これが、ミスマッチが育成では取り返せないと言われる理由だ。

[小林武尊 @建設みらい総研 ベストマッチ創出 @Takerukobayash]

予想を上回る着地が見えてきた。
これも全て、徹底的にカルチャーフィットで採用を進めているからだろう。
「採用のミスマッチは育成では取り返せない」

スキルや経験は入社後に誰でも身につけていくことができても、その人自身の価値観や「どうなりたいか」「どれだけ成長したいか」という姿勢は非常に重要だと日々実感している。

[中山直基／クロスメディアHR総合研究所 @nakayama_cmm]

価値観が合う人を採りたい。
その考え方は大切です。

でも、
カルチャーフィットだけで採用すると
うまくいかないこともある。

なぜなら、
価値観が合うことと、
成果を出せることは別だから。

採用で大事なのは、
「あう人」ではなく
「活躍できる人」を見つけること。

価値観と役割が大切です。

[レキシル【公式】～バックグラウンドチェックをプラスして採用ミスマッチ対策を～ @rekishiruplus]

中小企業がトレンド入り。

少子高齢化・労働力不足が慢性化するなか、即戦力人材は獲得競争は激化しており、特に中小企業は人材確保が難しい現状が。

未経験でも成長が期待できる人材に対してアプローチをかけるポテンシャル採用に注目が集まっています。

#中小企業

⇓

https://t.co/UKcHNBmUMR

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中小企業がトレンド入り。

人手不足、売り手市場の昨今、大手・中小企業問わず、採用ミスマッチを防ぐことが重要になります。

面接や履歴書では表面的な部分しか見えません。

バックグラウンドチェックを活用しミスマッチを防ぎましょう！

#中小企業

https://t.co/qnoWEVktxG

[冨永 | 人材営業の裏側 @tominaga_jinzai]

SpaceXの採用で有名なのは、学歴や肩書きよりも「自分で問題を解決した経験」を徹底的に掘ること。

イーロン・マスクは面接で、

「人生で最も難しかった問題は何ですか？」

と聞くそうです。

そして、

・何が問題だったのか
・なぜその方法を選んだのか
・どこで失敗したのか
・具体的に何をしたのか

を細かく質問していく。

本当に経験した人は細部まで話せる。
嘘をついている人は途中で詰まる。

イーロンはこう言っています。

「問題を解決した人は、その問題をどう解決したかを正確に知っている」

結局、優秀な人材を見抜く方法は意外とシンプルなのかもしれません。

学歴を見るのではなく、
「その人が実際にどんな問題と向き合い、どう乗り越えたのか」を見る。

それが世界最高峰の技術者集団を作った採用基準の一つなんですよね。

[ひより｜組織心理・経営伴走 @hiyori_cp]

採用面接のやり方は
本当に変わったのだろうか。

適性検査が増えた。
オンライン面接も増えた。
AIを使った準備も当たり前になってきた。

でも基本の構造は
あまり変わっていないのかもしれない。

会社が聞きたいことを聞く。
応募者は、会社が望む答えを探す。

理念に共感しています。
成長したいです。
チームで貢献したいです。
御社の社風に合うと思います。

もちろん、嘘とは限らない。

でも今は、
その答えをAIでかなり整えられる。

だとしたら面接で見たいのは
きれいな受け答えではない。

その人が
どんな場面で力を出せるのか。

どんな空気の中で黙ってしまうのか。

何を求められすぎると
自分の良さを失うのか。

そして会社側も
自分たちの正解を見直す時期かもしれない。

「うちに合う人」を選んでいるつもりで
本当は
「うちの正解に合わせてくれる人」を
選んでいないか。

採用は
人を見抜く場である前に
会社の正解の型が表れる場でもある。

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中小企業がトレンド入り。

少子高齢化・労働力不足が慢性化するなか、即戦力人材は獲得競争は激化しており、特に中小企業は人材確保が難しい現状が。

未経験でも成長が期待できる人材に対してアプローチをかけるポテンシャル採用に注目が集まっています。

#中小企業

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中小企業がトレンド入り。

人手不足、売り手市場の昨今、大手・中小企業問わず、採用ミスマッチを防ぐことが重要になります。

面接や履歴書では表面的な部分しか見えません。

バックグラウンドチェックを活用しミスマッチを防ぎましょう！

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[ヨシフミ｜人事のもう一人を。 @YoshiCEO_biz08]

仕事の成果を求める以前に、まずはその人を仲間として迎え入れているか。
作業させるだけの駒扱いしていないか。
我々は人間なので、感情が動くところに意識は向くし努力しようと思う。

[中山直基／クロスメディアHR総合研究所 @nakayama_cmm]

「カルチャーフィットを重視しています」
採用でよく聞く言葉です。

でも、カルチャーフィットは
“仲良くできる人”
を探すことではありません。

大切なのは、
会社が大事にしている価値観や
仕事の進め方に共感できるか。

活躍する人は、
能力だけでなく文化にも合っている。
採用は相性です。

[働くってなんだ部長 @hatarakubucho]

これ、マネジメントの本質を突いてますね。一度でも部下に「この人は危険だ」「本音を言えない」と思わせると、その後の言葉は内容ではなく“誰が言ったか”で受け取られるんですよね。だから優れた上司ほど、正しい指示を出す前に「安心して話せる関係」を作ることを大切にする。結局、リーダーシップとは人を動かす技術ではなく、“言葉が届く土台となる信頼を積み上げること”なんだと思います。

1点だけ難しいのは、厳しく言う必要がある場面もある中、それを言ったことで「この人は危険だ」「本音を言えない」と思われてしまう可能性もゼロではないので、この辺のバランスをどうやって取るかというところでよく悩まされます。

[リアルト•ハーツ採用｜あんあつ @real_to_hearts]

一度萎縮させてしまうと、「この上司はこういう人なんだ」とインプットされてしまいます。そうなると不安を解消するのは難しくなります。

だからこそ、管理職は自分で自分の機嫌をとる必要があるんです。生き生きとしてる人のもとで働く方が、部下も楽しいですからね☺️

[たくぞー @Takuzo_jitian]

その人が話したという事実だけで、聞こえ方が変わってしまうからです。言葉の中身より、その上司が言ったという事実が先に来る。そうなると、もう言葉は届きません。正しい指示を出す前に、まず言葉が届く状態を作る。そのために、ご機嫌でいることも大事な管理職スキルだと思っています。

[たくぞー @Takuzo_jitian]

管理職になって、「一度でも部下を萎縮させると、もう言葉は届かない」と思っています。過去に嫌な上司のもとで働いたことがある人なら分かるはずです。一度でも「この上司、怖いな」と感じると、その後どれだけ普通に話しかけられても、なぜか普通に聞こえなくなるんですよね。なぜなら、

[枝川峰｜株式会社エディックスCEO｜人と組織の成長を支援する専門家｜IT研修・セミナー講師 @edx_edamine]

「即戦力がほしい」という声はよく聞きます。
私も、会社を立ち上げてすぐのころはそう思っていました。

しかし、本当に即戦力となるような人材っているんでしょうか？
一定のスキルや経験があれば、即戦力になるとは限りません。

新しいことを学ぶラーニングよりも、今まで学んだことを捨てるアンラーニングの方が難しいです。
その文脈で考えると、同じような業界の経験や必要なスキルが備わっていたとしても、その人が過去に学んだり経験したことに囚われて、自社のやり方に適合できないのであれば、即戦力とは呼べません。

一方で、スキルや経験が無くても、高い洞察力や理解力があれば、自分が何のためにそれをするのか、何をしたらダメで、どうすればよいのか・・・自ら考えて学ぶ人の方が即戦力になったりします。

そうなると、採用のポイントは、スキルや経験の有無ではなく、人としての本質的な部分をどれだけ見抜くことができるのかなんだと思います。

経営者に必要なのは、本質的な「人物鑑眼力」なんだと思います。

[採用レスキュー小林瑛亮|旧:佐藤瑛亮 🚑🏥/SNS採用 @asksaiyoblog]

「公式情報よりSNS・口コミを信頼する」
求職者が43.8%
さらに約半数が、SNSや口コミがきっかけで
応募や選考を辞退していました。
中小企業のSNS採用にとって、
これ以上ない追い風データです。

ワークポートが転職経験者308人に実施した
「SNS・口コミの影響」に関するアンケート調査。
求職者の8割以上がSNSや口コミを確認し、
公式情報を上回る信頼度を寄せている実態が
鮮明になりました。

【要点1：8割超がSNS・口コミを確認】
○ 転職活動での確認頻度
　・必ず確認する：20.5%
　・よく確認する：27.6%
　・たまに確認する：35.7%
　└ 合計83.8%が何らかの形で確認
　└ もはや確認は標準ステップ

【要点2：利用目的は「実態の把握」】
○ SNS・口コミを使う目的（複数回答）
　・職場の実態把握：77.1%
　・リスク確認（離職率・炎上歴等）：65.1%
　・公式情報の裏付け：51.6%
　・価値観の確認：42.2%
　・面接・選考の対策：33.3%
　└ 公式では見えない内情を補完する手段
　└ いいねやフォローで存在を認識してもらう
　　など能動的活用の声も

【要点3：公式情報よりSNSが信頼される】
○ 情報が食い違ったときの信頼先
　・SNSや口コミサイトの情報：43.8%
　・公式サイトや求人票の情報：29.1%
　・どちらも信頼しない：27.1%
　└ 整理された情報よりも
　　現場のリアルな声が信頼される

【要点4：約半数が辞退を経験】
○ SNS・口コミ起点の辞退経験
　・応募をやめた：34.5%
　・選考途中で辞退：11.2%
　・内定後に辞退：2.3%
　・経験なし：51.9%
　└ 約半数(48.0%)が離脱経験あり
　└ 3人に1人は応募自体を見送り

【要点5：応募をやめさせるSNS要素】
○ 「応募をやめよう」と感じる要素
　・社員の不満やネガティブ投稿：54.7%
　・コンプライアンス意識の低さ：46.9%
　・公式情報と実態の乖離：45.7%
　・過度なキラキラ感：44.2%
　・内輪感や独特なノリ：41.9%
　・更新停滞・情報の少なさ：31.0%
　・不適切な返信や炎上歴：30.6%
　└ 「盛りすぎ」も「放置」もマイナス

【要点6：応募を後押しするSNS要素】
○ 「応募を続けたい」と感じる要素
　・良い面・悪い面の両方が見える：73.6%
　・現場の空気感が伝わる：51.6%
　・社員の過ごし方がわかる：51.2%
　・過度な演出がなく等身大：43.4%
　・ネガティブな情報への説明がある：35.3%
　・経営層の考えがわかる：35.3%
　└ キーワードは「等身大」と「透明性」

【調査が示すこと】
○ 整理されたPR発信だけでは
　信頼を得にくい時代に
○ 求められるのは
　課題やコンプラ姿勢まで含めた
　“等身大の情報開示”
○ 「採用ブランディング」の発想を、
　PR型からドキュメンタリー型へ

【ReBestとして思うこと】
求人広告だけを磨いても、
求職者の83.8%はSNSや口コミで
裏付けを取りに来ます。
そして公式情報より、
SNSのほうが信頼されている。

これは中小企業にとって、
逆転のチャンスを意味します。
大手のような完璧なPRは出せなくても、
等身大の発信なら、規模に関係なく
誰でも明日から始められます。

社員の声、経営者の想い、
現場の空気、課題への向き合い方。
情緒的魅力をそのまま開示できる
中小企業ほど、選ばれる時代です。

元記事はこちら↓
https://t.co/a80pL0kcMs

[桜井｜元マイナビの現病院人事・経営企画 @sryosuke26]

私が考える「人事」の仕事とは、組織を良くするための現場とのパートナーであること。

単純に「人を採用してほしい」ということだけではない。

本当に求められているのは、組織を良くするためのパートナーであることだと思う。

・現場の悩みに耳を傾ける
・相談相手になる
・組織課題を一緒に考える
・採用を手段として活用する

採用は確かに重要な仕事だが、人を入れること自体がゴールではない。

人が定着し、活躍し、組織が前に進む。その状態を作るために採用という手段がある。

現場で起きている課題や管理職が抱える悩みを理解せずに採用だけを行っても、本質的な解決にはならない。だからこそ人事は、求人票や面接だけを見るのではなく、現場の声に向き合いながら組織づくりそのものに関わっていく存在であるべきだと思う。

[タエさん/ 看護師の採用を変える！訪問看護師 @turibacanurse]

採用ブランディングを始める病院の多くが「何を発信すればいいか分からない」と言います。答えはシンプルです。まずはスタッフの笑顔と、日常の一コマを投稿するだけでいい。特別なことは必要ない。 #採用ブランディング #看護師採用

[小笠原啓吾/運営する25万人の副業ユーザーを動かし、無名なモノを有名にするニッティ・グリッティCEO @k15ogasawara]

④「採用基準」と「評価基準」がズレているから人が離れる

入社時に「主体性を持って動ける人を求めています」と言っておきながら、評価するのは「言われた仕事を正確にこなしたか」だけ。これが一番タチが悪いんです。

優秀な人は採用面接の言葉を信じて入社するんです。だから半年後に「思っていた会社と違う」と気づいて、静かに出口を探し始めます。

採用でアピールした価値観と、日々の評価基準を一致させること。これだけで離職率が変わります。採用ブランディングは、外に向けてだけじゃなく、中にいる人への約束でもあるんです。
↓