のむさん@採用

インハウス人事からRPOへキャリアチェンジ。採用まわりのウワサ話が気になるアカウント。

[のむさん@採用 @sat0_HR]

このアカウント、しばらく寝かせていましたが、情報収集のため復活。欲しい情報は自分から取りに行かないと...！と、痛感している今日この頃です。

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

【まさかの無料！165Pの採用ノウハウ配布】
全スタートアップ必見の「フェーズ別の採用戦略＆施策」の本を書きました。シードABCでぶつかる採用と組織の”壁と突破法”が一撃でわかります！このPDFを無料で配っちゃいます。僕からの全力のGIVEを受け取ってほしいです！リプ欄のURLからダウンロードを！

[のむさん@採用 @sat0_HR]

@takanoshoki 高野さん、はじめまして！
mixi2からありがとうございます..！
眺めてるばかりのアカウントで恐縮です💦
フォローありがとうございます！
フォロバさせていただきました🙏

[のむさん@採用 @sat0_HR]

mixi2のスタンプ、いろいろ押したくなっちゃうのはSlackのせいでしょうか。

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

明日19日のお昼に採用広報に関して話します！30分でサクッと終わるランチタイムのウェビナーです〜！
#まるごと人事 #採用広報

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

タイミーはスキマバイトを超えた「採用プラットフォーム」になりそうな予感。体験入社、インターン説明会、新卒セミナー参加、面接に来たら時給を払うなど【候補者と会うための募集】が増えてる。企業は「接点課金」なので課金すれば必ず人材と会えるのが超メリット。

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

シード期スタートアップとローカル企業のための「まるごと人事ライト」をリリースしました！月額25万円です！

目標採用人数が一桁の企業にはぴったりのプランかと思います。特に地方企業向けの採用支援はノウハウがどんどんたまっています！お気軽にお問い合わせください〜！

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

3ヶ月間でも様々な動きがあるので、まとめて発信しようということで「オープン社内報」を作りました！社内報と社外報を兼用してます！

▼マルゴトのオープン社内報 【2024年6〜8月版】https://t.co/XfaOLsGj0u 　#オープン社内報

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

【採用ピッチ資料ってあった方がいいの？】

“採用ピッチ資料”って最近よく聞くけど、どんなものか分からない…
面談・面接は問題なく出来てるし、うちには別に必要ないかなあ…

そう思っている方ほど見てほしい、採用ピッチ資料を持つべき企業のポイントをお伝えします！

◆そもそも採用ピッチ資料って？
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採用ピッチ資料は、採用に特化したスライド形式の会社紹介資料です。コロナ禍でのオンライン面接の増加に伴��、会社をより深く知ってもらうために、ベンチャー企業を中心に広まりました。

◆候補者の志望度アップにつながる？！
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マルゴトが実施したアンケートによると、78％の企業が「採用ピッチ資料によって候補者の志望度が上がった」と回答。採用ピッチ資料があることで企業に対する理解が深まることはもちろん、採用に対する意識が高い企業としてプラスの印象をもたらす効果もあることが分かりますね！

◆こんな企業こそ採用ピッチ資料が必要です！
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①ミスマッチな応募者が多くて困っている
「選考を受けるなら十分に情報収集して当たり��！」と思う方も多いかもしれません。しかし、まだ売り手市場が続くことが予測される転職市場では、候補者が1社あたりにかけられる情報収集の時間は短くなっています。

そのため「企業理解が不十分な状態」の応募が多くなる傾向にありますが、マルゴトのアンケートでは採用ピッチ資料を見た求職者の約95％が「企業理解が進んだ」と回答しています。

採用ピッチ資料があれば、会社の魅力を目で見て分かりやすく伝えられるため、応募者も自分に合った企業かどうか判断しやすくなります。結果的に選考の質が上がることが期待できます。

②面接のたびに同じ会社説明。もっと効率的な方法はないだろうか？
毎回の面接で会社説明をイチから行うのは、時間がかかり非効率だと感じたことはありませんか？この基本情報の説明に多くの時間を���やすほど、「候補者との対話」の時間が減ります。候補者のスキルや志向を深堀りする時間が足りず、適切な人材の見極めが難しくなってしま��ます。

採用ピッチ資料を用意して面談/面接の設定段階で事前に送付したり、採用サイトに掲載しておくことで、企業も候補者も限られた時間を有効に使うことができますよ！

③自社の魅力の伝え方がわからない！
自社の魅力、本当に正しく伝えられていますか？意外と、自分たちの認識と応募者の印象がズレていることも多いです。求人情報だけでは伝えきれない会社の魅力を、採用ピッチ資料を使って多角的に発信しましょう。

また、採用ピッチ資料を活用すれば、面接官ごとの説明のばらつきを減らし、優秀な人材の入社意向（アトラクトの質）を高めることに繋がります。

マルゴトで制作を行う場合は、企業様が大切にしている想いはもちろん、第三者目線だからこそ気づく魅力を言語化するところからお手伝いしています！

以上のよ���なお悩みを抱えている企業様は、ぜひ一度採用ピッチ資料の導入を検討してみてくださいね！

マルゴトHPでは参考になる採用ピッチ150選も紹介していますので、よろしければご参照ください！
https://t.co/TR9hYDfxV4

マルゴトでは採用ピッチ資料制作代行サービスも行っていますので、気になることがあればぜひお気軽にご相談ください！
https://t.co/Y0RjZSbBcU

今後も、みなさまの採用成功のお役に立てる情報を発信していきます。
ご参考になった方は、この投稿にいいね＆RTいただけると嬉しいです！

#中途採用 #採用ピッチ #採用広報 #カルチャーデック #採用ブランディング #まるごと人事 #採用代行

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

【求職者の心を掴む、求人募集文の書き方4選】

採用ターゲットに、しっかりと自社の魅力が伝わる求人募集文が書ければ、応募数を向上できます。

支援企業数が430社を突破した「まるごと人事」が、求人募集文の書き方改善ポイント4選をご紹介します！

「募集文ライティングのチェックリスト」をダウンロードできるリンクも用意しました！
https://t.co/iMsIwkHl4G

あなたの会社の求人募集文も改善できる箇所が見つかるかも！
✅求職者が知りたい項目は入っていますか？
✅自社や募集するポジションの魅力は入っていますか？

1.人材要件・採用ターゲットを明確にする
はじめに採用ターゲットを明確にしましょう。

採用ターゲットを明確にすることで自社が求める人材に向けて、効率的なアプローチができるだけでなく、採用ミスマッチの抑制も期待できます。

▼必須条件、歓迎条件、NG条件を書き出す
・「この要件を満たしていないと、該当ポジションの業務ができない」が必須条件
・「この経験があると良い」というプラス要因が歓迎条件
・これに当てはまる人はほぼ不合格になるのがNG条件

2.会社・募集ポジションの魅力と価値を明確にする

応募を促すためには、自社や募集するポジションの魅力を明確に伝え、他社との差別化を図ることが重要です。

魅力の��い出しにあたっては下記のように、さまざまな観点から洗い出してみることをおすすめします。

・会社：ミッション／ビジョン／経営陣の魅力
・事業：成長性・将来性／社会貢献性
・仕事内容：やりがい／おもしろさ／裁量の大きさ
・社風：カルチャー／雰囲気／社内イベント
・給与：年収／評価制度
・福利厚生：オリジナルの制度／有給消化率
・働き方：リモートワークの可否

また職種名を変えることで、伝わりやすくなったり、魅力が増したりすることがあります。

職種の名称を変更したり、職種名の記載を文章にしたりして、「自社の募集している職種をより魅力的な名称に変更できないか」「自社の強みを職種名でうまく表現できないか」考えてみましょう！

職種名の工夫は、そのポジションに期待する役割や、事業として大切��していることを伝える手段にもなります。

3.端的にわかりやすく伝える

求職者は業界知識や専門知識���ない中で募集要項を見ている場合や、短時間での情報収集を目的に閲覧している場合もあります。

そのため、応募を判断するうえで必要な情報をひと目で把握できるように専門用語や難しい表現はできるだけ避け、だれにでも伝わる表現を使いましょう。

4.求職者が知りたいポイントを記載する

自社が訴求したい魅力だけでなく、求職者が知りたいポイントを記載することで募集要項の効果を高められます。

▼たとえば・・・
・リモートワークや副業の可否
・研修の有無
・社内の雰囲気

上記などは、実際に働くうえで求職者に直接的に関わる情報となり、特に知りたいポイントです！

「まるごと人事」が実際に使っている募集文ライティングのチェックリストを無料で公開します！

下記リンクよりダウンロードしてみてください！
URL：https://t.co/iMsIwkHl4G

今後も、みなさまの採用成功のお役に立てる情報を発信していきます。ご参考になった方は、この投稿にいいね＆RTいただけると嬉しいです！

#まるごと人事 #中途採用 #新卒採用 #人事 #RPO

[のむさん@採用 @sat0_HR]

ウォルト・ディズニーの「現状維持では、後退するばかりである」の言葉が、30代になってからの自分のモチベ維持に繋がってる。
年齢を重ねるに連れ、インプットの量は減り価値観は凝り固まっていくと思うから、意識的に自分をブラッシュアップしていきたい。

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

【エージェントが優先的に紹介したくなる裏技 ６選】

採用の売り手市場が続く中、人材紹介会社との関係構築も採用にとって重要です。

人材紹介会社に依頼しただけでは、ほとんど紹介してもらえない・・・ということもあります。

今回は、人材紹介会社との関係構築のために取り組める、6つの裏技的な施策をご紹介します！

1️⃣面接確約オファーの特典
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エージェントと採用要件の目線が合っている前���で、書類選考なしで面談や面接からスタートできる特典をつけるといった工夫も検討できるとよいです。

面接確約の特典をつけるのが難しい場合でも、
・「転職回数・保有経験（◯年以上）など一定の要件を満たす方」というように、明確な基準を設けて該当する方のみに打診してもらう
・マスクレジュメを事前に確認し、要件があっている場合は面接確約とする
などのやり方もあります。ぜひ活用してみてください！

2️⃣エージェント向けオンライン会社説明会の実施
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3ヶ月に1度などの頻度で、会社説明会を実施するのも効果的です。
説明会で伝える内容は以下のようなポイントです。
・募集中の職種に関する詳細の情報共有
・一次面接を通過した事例の共有
・直近の社内イベントの紹介（カルチャーの共有）
・質疑応答など

人材紹介会社には「分業型」といって、企業側の担当者（RA）と求職者側の担当者（CA）を分けている企業も多いです。（その逆は1人の担当者が企業側と求職者側の両方とコミュニケーションを取る「両面型」です。）

特に、普段求職者と接しているCA（キャリアアドバイザー）に参加してもらうことで、直接情報提供ができ、推薦数が改善しやすいです。

3️⃣エージェント向けメールマガジンの送付
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月に1度、採用進捗や最近の出来事を共有するメールマガジンを人材紹介会社向けに送付しているケースもあります。

まるごと人事の支援の中でもエージェントの皆様から「求職者へ鮮度の高い情報を届けられる」、「社内での情報展開がしやすくなった」と好評でした。

4️⃣エージェント向け会社紹介資料の送付
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エージェント経由で求職者へも送付していただく目的で、以下のような内容の会社紹介資料を作成することも有効です。（2〜3ページ程度でもOK）
・事業内容の紹介
・採用担当者からのメッセージ
・ポジションの魅力
・カルチャーやオフィス紹介（写真）など

CAの方の企業説明の負荷を軽減し、求職者に直接訴求できるのでおすすめです。

5️⃣定例MTGの実施
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月に1度は、エージェント担当者とコミュニケーションを取る機会を設けましょう！（1回30分程度、電話のみでもOKです）定期的な情報交換により、常に鮮度の高い情報を共有することができます。

求人について優先度��高めてもらい、理解を深めるとともに、求人票に書いていないぶっちゃけ話（「経験年数で絞ってはいるけど実はこんなスキルがあれば通します」など）を共有できる場としてすり合わせができます。

6️⃣返信を早くする・お見送り理由を伝える
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基本的なことではありますが、求職者も複数の紹介会社に登録していたり、別企業への面接が決まっていることもあり、エージェントとしては「自社が紹介している企業に決定してほしい」という気持ちがあります。

要件に合致した求職者がいたら、なるべく早めにレスポンスをしたり選考を進めるようにしましょう。

面接日程がすぐに決まらなかったり、書類選考に時間がかかりそうな場合でも「いつまでに確認し、連絡します」と返信があるだけで求職���に連携できるので、おすすめです！

エージェントとの連携を高めることで、推薦いただける求職者の精度が上がります。それだけでなく自社の採用自体の改善につながる、新たな打ち出し方や訴求ポイントに気付くこともできます！

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#まるごと人事　#中途採用の定石

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

【最重要!?】採用ターゲット要件の作り方３つのコツ

採用活動の入口であり、もっとも重要なのがターゲティング・要件定義です。

ここがズレると、のちの媒体選定・募集文・選考もズレてくるため、採用活動でもっとも重要といっても過言ではないです！

累計430社以上の採用を支援したRPO”まるごと人事”チームが考えた要件定義のコツについてお伝えします！

▍１：採用ターゲット・要件定義はヒアリングから！
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まず、基本的な採用ターゲット・要件定義の方法について解説します。

本当にどんな人材が必要なのか、各事業部の方にヒアリングするところからスタートで���。以下の項目をヒアリングし、しっかりと求める人���像やスキルについて認識を合わせましょう。

事業部の方にヒアリングした内容を元に、具体的な採用要件に落とし込んでいきます。

要件はMUST条件（必須でほしい要件）とWANT条件（あると望ましい要件）、ネガティブ条件（NG要件）にわけていきます。

MUST条件とWANT条件は、要件の重要度や「入社後のレクチャーなどによって育成可能か」という軸で分けて考えてみましょう。

▍２：採用ターゲットも市場調査が必要！
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採用要件が具体的になったら、「該当条件に合致する人がいるか」、「採用競合と比較して優位性はあるか」を一度スカウトができる求人媒体で検索してみましょう。

候補者・自社・採用競合、それぞれの視点で情報を整理します。

提示可能な給与レンジで、ターゲットイメー���に近い方が多数いる場合はMUST条件を増やすこともできますが、ほとんど出てこない場合はMUST条件の数を減らせるか、給与レンジを再検討できるか、他にターゲット人材が自社に転職する動機が何かありそうか、考えてみましょう。

ヒアリングから作成した内容でそのまま採用ターゲットの要件定義をしてしまうと、市場に合わない要件になってしまう可能性がある��め、重要なポイントです。

▍３：採用ターゲットは１職種に複数作ってOK！
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採用要件を検討していると、「こういう人ならこういう条件がほしい」「こういう人ならこの条件はなくても良い」「本当はこういう人がほしいけど」と、複数のターゲットイメージがでてくる場合もあります。

その際は、無理に一つにまとめる必要はありません。それぞれ別の採用要件として設定しておきましょう。

採用リソースに余裕がある場合、採用要件ごとに複数の募集を作成するのもおすすめです。

以上のようなポイントをはじめとした【採用活動の基本をまとめたホワイトペーパー3点セット】を無料でプレゼントしています！

下記リンクよりお申し込みください！
URL：https://t.co/kaRBSpyWcI

採用に苦戦���る企業を1社でも減らしたいので、この投稿が役立つと思っていただけた方は、ぜひいいね＆RTいただけると嬉しいです！！

[のむさん@採用 @sat0_HR]

採用支援の仕事に��白さとやりがいを感じつつ、たまに自社の採用人事や教育研修の仕事が恋しくもなる。でもやっぱり、採用支援が好き。好きなことを仕事にできてるな～ってすごく感じる。それを土曜の夜に想うんだから、尚更。フルリモートだから転勤帯同でも続けられるし、幸せだなぁ。感謝だな。

[のむさん@採用 @sat0_HR]

福岡在住32年、ついに転居することになりました🏠全国転勤帯同の幕開けです。まずはお隣の大分県から！梅雨明けごろに引越し予定。福岡のお気に入りのお店に行っとかなきゃ。

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

【どう改善する？採用課題の見つけ方＆解決法４選！】

採用でもっと成果を出すには、「どこを」「どう」改善したらいいのかわからない・・・そんなお悩みはありませんか？

常時120社・累計420社以上の採用支援をしている「まるごと人事」が、採用の改善施策４選をご紹介します！

「課題に対する具体的な施策が網羅されているお役立ち資料」も用意しました！
https://t.co/xWo6QCCmXR

ぜひ合わせてダウンロードしてみてください👍

1️⃣まずは歩留まりをチ���ック
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選考の「どのステップ」に問題があり、「なぜ」うまくいかないのかという課題を把握し、適切に対策を行なうことが重要です。

まずは以下のような数値を把握して、どこを改善すべきなのか見つけていきましょう。
・応募数
・書類通過率
・面接通過率
・内定率
・内定承諾率

改善する箇所が見つかったらどう改善していくのかを考えます。各数値の具体的な改善方法は下記を参考にしてみてください！

2️⃣応募数が少ない場合
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応募数が少ない場合でも、媒体からの応募が少ないのか、人材紹介からの紹介が少ないのか、スカウト返信率が低いのかによって対策が異なります。

まずはどのチャネルを改善するべきなのかを検討しましょう。今回は、媒体からの応募が少ない場合の対策を紹介します。

ほとんどの採用媒体では、求人のPV数が確認できます。
まずPV数が少ないのか、応募率が低いのか確認してみましょう。

具体的に��、PV数が少ない場合は、求人内容を更新したりキーワードを見直したりしてPV数を上げられる対策を行ないます。

スカウト返信率が低い場合の対策は下記のポストでも紹介していますので、こちらも見てみてください。
https://t.co/fWvhutI7tp

3️⃣選考通過率が低い場合
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書類選考／1次面接／2次面接など、特に選考通過率が低い箇所を特定します。

通過率も合格率が低いのか、選考途中での辞退率が高いのかによっても対策は異なります。下記は合格率が低い場合や辞退率が高い場合の例です。

・企業説明や職種説明によってアトラクトできているか
・面接の場作りによって、候補者の方が話しやすい面接になっているか
・選考基準に沿った適切な見極めができているか
といった点で面接官と細かくすり合わせていく��とが重要になります。

4️⃣内定承諾率が低い場合
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内定承諾率が低い場合、「選考スピードを早められないか」を、まずは検証してみましょう。

実は選考スピードが遅いために他社に決定してしまっている、というケースが往々にしてあります。

・面接回数が多い場合、選考プロセス自体を減らせないか
・面接結果回収→結果連絡・次回日程調整にかかるスピードを短縮できないか検討しましょう（合格の連絡は2営業日以内、でき��ば即日が望ましい）

面接回数を減らすことができない場合でも、「良い候補者の場合のみ」選考プロセスをショートカットするといったケースもあります。

選考スピードを改善しても他社に決定されてしまう場合は、自社が第一志望になるための改善を行ないます。

アトラクトを強化することも重要ですが、しっかり候補者の転職軸や転職活動情報を把握することが重要です。

選考の途中でヒアリングするタイミングを設けたり、アンケートを活用している企業もあります。

今回の投稿では抜粋して記載しましたが、採用課題の見つけ方・課題を改善する具体的な68個の施策を紹介する、「採用課題別の解決策が見つかる！採用課題への施策チェックリスト」を無料でプレゼントしています！

下記リンクより受け取ってください！
https://t.co/xWo6QCCmXR

そして、ぜひこの投稿をいいね＆RTいただけると嬉しいです！

[のむさん@採用 @sat0_HR]

「しゅがーさん」は旧姓由来だったので、思い立って変えました。
昨日、今日は所属している放送大学の面接授業を受講。学びのための時間を確保できる幸せを感じました。
夫は昨日から来週末まで仕事でヨーロッパへ。夫婦で一緒にいられる時間は少ないけど、お互い活き活きしていてよき。

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

【ひとり人事が目指すべきは ”PM”。3つのコツ】

ベンチャー企業では、人事部が１人だけという
”ひとり人事”の状態も多いと思います。

１人で幅広い人事業務を対応するため、「社内に相談できる人がいない」「正解がわからない」という悩みが生まれやすいのが”ひとり人事”の特徴です・・・

↑社員の約6割が人事経験者のマルゴト調べ

（1人でこんな量の人事業務・採用業務を回すのは、とうてい無理やん・・・）と悩むひとり人事の方には、

結論から言えば【採用のプロジェクトマネージャー（PM）となり、現場を巻き込みながら採用活動を進めていくこと】がおすすめです！

そのために取り組むべき3つのポイントをまとめました！

1️⃣採用活動の「基準」を作る
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複数の社員が関わる採用活動。
採用スタート時にすり合わせても、だんだん人によってズレが生じて、非効率な採用活動になってしまうこともあります。

以下のような基準は、採用スタート時の共有はもちろんのこと、定期的に確認して見直し・ブラッシュアップ・再共有まで行なうことが重要です。

▼採用活動で大切にしたい基準
・採用要件の基準
・選考の基準
・候補者体験の基準　※補足あり

採用したいターゲットや募集時の要件定義や、面接での選考基準は作っている企業も多いと思いますが、その2つに加えて「採用活動全体を通してどのように内定承諾につなげていくか」という候補者体験の基準も人事が主導して決められると良いでしょう。

※補足：候補者体験（CX＝Candidate Experience）とは？採用プロセス全体で候補者が体験する過程に目を向け、改善するための概念です。

＜無料特典＞
候補者体験の設計に役立つ、「候補者体験ジャーニーマップ」のテンプレートを無料でプレゼントしています！

下記リンクよりお申し込みください！
URL：https://t.co/peM7I2AEQb

2️⃣採用活動の「タスクと役割分担」を明確にする
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人事⇔現場の双方がストレスなく、スムーズに採用を進められるようなフローを整えることで、現場への協力が得られやすくなり、結果的に採用の精度が上がります。

現場社員が対応するスカウト運用や選考/クロージング・オンボーディングなど、
・「誰が」
・「いつ」
・「どのように」
・「なにをやるのか」
を明確に、資料などにまとめておき���しょう。

▼具体的なTIPS
・スカウトの送信対象リストチェックやスカウト文面の確認など、スプレッドシートやExcelなどを活用して、非同期コミュニケーションで完結できるタスクは非同期で済ませる
・ATSの機能を活用して、現場の負荷が少ないオペレーションフローにする

3️⃣採用状況の「見える化」をする
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選考の進捗やスカウト状況などをこまめに情報共有することで、現場の採用活動への熱量を上げられたり、採用の改善にも繋がります。

また、現場社員は採用が本業ではないため、市況感を常に情報把握しているわけではありません。
そのため採用マーケットを度外視した要件を求めてしまったり、いま候補者がどんな状況にあるかがわからずに選考を行ない、対応が厳しすぎることや上から目線により候補者体験を損ねてしまうこともあります。

採用市場が今どのような状況なのか、とくに競争の激しい職種は市況情報の共有を強化し、そのような環境下でも採用に繋げるにはどうしたらよいか、一緒に考えられるとベストです！

▼現場と共有すべき情報
　・採用活動の状況
　・スカウトの状況や所感
　・市場の情報・候補者の情報を伝える

ひとり人事として活動されている方は、���ひこの3点を意識しながら【現場を巻き込みながら採用活動を進めていく、採用のプロジェクトマネージャー】として動いて見てください！御社の採用チームの一体感と精度が高まり、採用成功に繋がっていくことを願っています！

ポイント1️⃣でお伝えした候補者体験の設計に役立つ、「候補者体験（CX）ジャーニーマップ」のテンプレートを無料でプレゼントしています！

下記リンクよりお申し込みください！
URL：https://t.co/peM7I2AEQb

多くのひとり人事さんのお役に立ちたいので、ぜひこの投稿をいいね＆RTいただけると嬉しいです！！

[まるごと人事公式アカウント @marugoto_jinji]

＼　「まるごと人事」の累計の支援企業数　／
　＼＼　　 400社を突破しました　　／／

採用代行サービスが増える中でも「まるごと人事」をお選びいただき、長いお客様ですと5年以上継続していただける企業様もおり、心より感謝申し上げます😊

https://t.co/n7fcugemfA

[連続起業家のコンさん（今啓亮） @konkeisuke]

【スカウト返信率を改善！５つのポイント】

「社員全員で1年間に採用業務にかけた時間：22万時間」「1年間のスカウト送信数：38万通」という経験から、スカウト返信率を改善させる５つのポイントを解説してみます。

スカウトを強化する、全96Pのお役立ち資料3点セットがダウンロードできるリンクも用意しました！
https://t.co/mfMVvDi3Jl

具体的なやり方について書かれていますので、ぜひ合わせてダウンロードしてみてくださいね👍

1️⃣データを分析する
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スカウト送信したら、必ず！！データを分析して課題の箇所を特定しましょう。まずは50通ほど送ったらデータを分析できます。

まず分析するのは、下記4つのデータ。
　・送信数
　・開封率
　・返信率
　・面談設定率

データを収集したら、以下の分析チャートで課題がどこにあるかを見ていきましょう。

↑スカウトの課題箇所を可視化するチャート

2️⃣送信数に課題がある場合
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採用目標から逆算して、必要な「面談数」と「送信通数」の目標を設定しましょう。送信数が足りていない場合は以下のような対策があります。

　▼体制づくりの選択肢
　　・専任担当を配置する　
　　・現場に協力を仰ぐ
　　・RPO・業務委託の活用

また、スカウトを運用するリソースはあるが「媒体のデータベースが枯渇しスカウト対象者を見つけられない」というケースもあります。その場合は、データベースの抽出方法の変更や、採用ターゲットの変更を行いましょう。

↑スカウト送信数に課題がある場合の打ち手一覧

3️⃣開封率に課題がある場合
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開封率が低い場合、そもそもアクティブな対象者に送れていないことが原因のケースもあります。
まずは直近でログイン／レジュメ更新を行なっているユーザーに絞ってスカウトを送り、数値が改善されるか見てみましょう。

それでも改善しない場合は、スカウトメールの最初の3行をABテストしてみて、まずは開封率を上げられるように施策を打っていきます。
↑魅力的なキーワードを入れることで開封率改善につながる

4️⃣返信率に課題がある場合
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開封率は高いが返信率が低い場合、スカウト本文の���善をしていきます。
改善するのは、まずは読みやすさ・わかりやすさ。ここを改善するには下記のようなチェックリストを活用してみてください。
読みやすさ・わかりやすさには問題がない場合、訴求ポイントを再検討しましょう。

また、興味を持ったときの返信のしやすさやネクストアクションのわかりやすさも意外と重要なポイントです。

例えば最後に「👍スタンプのみで結構ですので、ご返信いただけましたら日程候補をお送りいたします。」などの返信のハードルを下げる文章を添える方法もあります。

5️⃣面談設定率に課題がある場合
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返信率は改善できたが、面談設定率に課題があるケースもあります。
そんな時はまず、「スカウト返信への対応のリードタイムや対応内容を見直す」のがおすすめ。

日程調整ツールを使用して、スムーズに日程調整できるフローに変更したり、気軽にカジュアル面談に参加してもらえるような言葉を添えてみましょう。

以上のようなポイントをはじめとした具体的な手法をまとめた、計96ページのホワイトペーパーを無料でプレゼントしています！
・スカウトメールの作り方の基本
・RPOおすすめのスカウト媒体16選
・返信率を上げる！リライトのポイント

下記リンクよりお申し込みください！
URL：https://t.co/mfMVvDi3Jl

多くの企業がダイレクトリクルーティングを通じて採用成功してもらいたいので、この投稿にいいね＆RTいただけると嬉しいです！！